Wanneer is concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst bepaalde tijd geldig?

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet toegestaan en daardoor nietig. De wet (artikel 7:653 lid 2 BW) maakt slechts één uitzondering: het beding is alleen geldig als de werkgever in de overeenkomst schriftelijk en gemotiveerd aangeeft dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt die motivering, of is zij te algemeen, dan houdt het beding bij de rechter geen stand. In de praktijk doorstaat maar een klein deel van deze bedingen de toets.

De achterliggende gedachte is dat een werknemer met een tijdelijk contract anders dubbel nadeel zou ondervinden: hij zit vast aan een contract van beperkte duur en kan tegelijk niet vrij overstappen naar een nieuwe baan. Daarom legt de wetgever bij een tijdelijk contract een zwaardere eis op dan bij een vast contract. De rechtspraak toetst dit zwaarwegend belang vervolgens streng en op verschillende fronten. Wij van MKB Juristen leggen hieronder uit hoe die toetsing werkt, waar het meestal misgaat en wat dit voor u als ondernemer betekent. Laat duidelijk zijn dat u het opstellen van een concurrentiebeding beter overlaat aan een juridisch specialist.

Wat is een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract?

Een concurrentiebeding is een afspraak die een werknemer beperkt in zijn mogelijkheden om na het einde van het dienstverband bij een concurrent te gaan werken of zelf een concurrerend bedrijf te starten. Het beschermt bedrijfsgevoelige kennis, klantcontacten en knowhow.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is zo’n beding onder voorwaarden gewoon toegestaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt het omgekeerde uitgangspunt: opnemen mag in principe niet, tenzij de werkgever uitdrukkelijk en schriftelijk motiveert dat er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bestaat. Die motivering moet in het beding zelf staan en bij het sluiten van het contract aanwezig zijn.

Let op het verschil met een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding. Een relatiebeding verbiedt specifiek het benaderen van klanten of relaties van de werkgever en wordt in de rechtspraak doorgaans als een vorm van concurrentiebeding behandeld; ook daarvoor geldt bij een tijdelijk contract dus de motiveringseis. Een geheimhoudingsbeding ziet alleen op het niet delen van vertrouwelijke informatie en valt buiten de motiveringseis van het concurrentiebeding. Wie een tijdelijke kracht wil binden, kan met een goed geheimhoudingsbeding vaak al veel afdekken zonder de zware eisen van het concurrentiebeding.

Formele toetsing van het concurrentiebeding

De rechter gaat eerst na of het concurrentiebeding aan de formele geldigheidsvoorwaarden voldoet. Zo moet de werknemer meerderjarig zijn en moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen. Omdat het hier gaat om een tijdelijk contract, controleert de rechter daarnaast of het beding schriftelijk is gemotiveerd en of uit die motivering blijkt welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen worden ingeroepen.

De motivering moet inhoud hebben

Tijdens de formele toetsing kijkt de rechter niet alleen of er een motivering aanwezig is, maar ook of die enige inhoud heeft. Een standaard concurrentiebeding met een vage onderbouwing als “gelet op het specialistische karakter van de werkzaamheden” heeft te weinig inhoud om geldig te zijn. Een algemene opsomming die onvoldoende diepgang heeft, leidt niet per se meteen tot nietigheid, maar zal de inhoudelijke toets verderop vrijwel zeker niet doorstaan.

Nietigheid van het concurrentiebeding

Is niet aan alle formele voorwaarden voldaan, dan hoeft de rechter niet verder te toetsen en is het concurrentiebeding nietig. Ook wanneer de motivering pas ná het aangaan van de arbeidsovereenkomst is toegevoegd, is het beding nietig. Een nietig beding heeft nooit werking gehad en kan daardoor ook niet meer worden vernietigd; de vordering van de werkgever wordt dan afgewezen.

Inhoudelijke toets van het concurrentiebeding

Doorstaat het beding de formele toets, dan beoordeelt de rechter het inhoudelijk. Daarbij gaat hij na of de motivering daadwerkelijk aansluit bij wat onder een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wordt verstaan. Is dat niet zo, dan kan de rechter het concurrentiebeding geheel vernietigen. De wettekst en de parlementaire geschiedenis geven hierover weinig houvast, waardoor de invulling sterk afhangt van de rechtspraak.

Onvoldoende zwaarwegend belang

Blijkt dat de werkgever het beding inhoudelijk onvoldoende heeft onderbouwd en dat een zwaarwegend belang ontbreekt, dan is het concurrentiebeding vernietigbaar. De rechter mag in dat geval niet toekomen aan een belangenafweging: zonder zwaarwegend belang sneuvelt het beding.

Wel een zwaarwegend belang

Dat de rechtspraak streng oordeelt, is duidelijk. Bedingen die de inhoudelijke toets wél doorstaan, zijn eerder uitzondering dan regel. Wat in die gevallen opvalt, is dat het concurrentiebeding specifiek voor de functie en de individuele werknemer was geschreven, een duidelijke en concrete motivering had en dat het concurrentiebeding niet te ruim was geformuleerd, bijvoorbeeld door zich te beperken tot de gebieden of sectoren waar de werkgever echt concurrentie kan ondervinden.

Belangenafweging bij het concurrentiebeding

Heeft het beding de formele en inhoudelijke toets doorstaan, dan is het in beginsel geldig. De rechter houdt dan nog rekening met de belangen van beide partijen. Aan de ene kant het belang van de werkgever om te voorkomen dat gevoelige kennis bij een concurrent terechtkomt, aan de andere kant de positie en financiële situatie van de werknemer. Alleen bij een onbillijke benadeling van de werknemer grijpt de rechter in. Hij kan het beding dan geheel of gedeeltelijk vernietigen, bijvoorbeeld door bepaalde vormen van concurrentie alsnog toe te staan of de looptijd te beperken.

Praktijkvoorbeeld: wanneer houdt het beding wél stand?

Stel: u runt een softwarebedrijf en neemt voor één jaar een ontwikkelaar aan die meewerkt aan een uniek, nog niet op de markt gebracht product. Deze werknemer krijgt toegang tot de broncode, de productroadmap en uw belangrijkste klantcontacten. In het beding legt u concreet vast wélke kennis hij opdoet, waarom die kennis bij een directe concurrent tot schade leidt, en u beperkt het verbod tot concurrenten in dezelfde productniche voor de duur van één jaar.

Zo’n op de functie toegesneden motivering maakt aannemelijk dat er een zwaarwegend belang is. Vergelijk dat met een standaardzin als “werknemer mag twee jaar lang nergens in Nederland in de IT werken”: te ruim, niet onderbouwd en vrijwel kansloos bij de rechter. Het verschil zit niet in de juridische formulering, maar in de concrete onderbouwing en de proportionaliteit.

Komende wetswijziging: modernisering van het concurrentiebeding

Er ligt een wetsvoorstel om het concurrentiebeding in artikel 7:653 BW te moderniseren. Dit voorstel is op het moment van schrijven nog niet in werking getreden; de definitieve inhoud en ingangsdatum kunnen tijdens de behandeling nog wijzigen. Houd er als ondernemer wel rekening mee dat de regels strenger kunnen worden.

In de tot nu toe voorgestelde vorm gaat het onder meer om de volgende punten:

• Een wettelijke maximale duur voor het beding na het einde van het dienstverband.
• Een verplichting om het geografische gebied waarin de werknemer wordt beperkt expliciet te benoemen.
• Uitbreiding van de motiveringsplicht van het zwaarwegend bedrijfsbelang naar alle contracten, dus ook voor onbepaalde tijd.
• Een mogelijke vergoedingsplicht voor de werkgever wanneer hij het beding inroept; in de consultatieversie ging het om een vergoeding gekoppeld aan het laatstverdiende maandsalaris. De precieze hoogte en voorwaarden staan nog niet vast.
• De eis dat de werkgever het beding tijdig en schriftelijk inroept voor het einde van het dienstverband.

Voor tijdelijke contracten verandert er in de kern weinig: de gemotiveerde uitzondering blijft het uitgangspunt. Wel onderstreept het voorstel dat een concreet en proportioneel beding de norm wordt. Laat daarom uw bestaande bedingen tegen het licht houden, zodat u niet voor verrassingen komt te staan zodra nieuwe regels gaan gelden.

Wat betekent dit voor u als werkgever?

Voor ondernemers komt het op het volgende neer: een concurrentiebeding in een tijdelijk contract staat of valt met de motivering. Die motivering moet er bij het tekenen al zijn, moet concreet zijn en moet aansluiten bij de specifieke functie. Een uit een model overgenomen standaardtekst is vrijwel kansloos.

• Maak het concreet: beschrijf het werk, de toegang tot vertrouwelijke informatie en het specifieke belang dat u beschermt.
• Maak het persoonlijk: stem de motivering af op deze functie en deze werknemer, niet op de organisatie in het algemeen.
• Houd het proportioneel: beperk duur, geografisch bereik en reikwijdte tot wat echt nodig is.
• Zet het op tijd op papier: een later toegevoegde motivering maakt het beding nietig.
• Overweeg een alternatief: soms volstaat een geheimhoudings- of relatiebeding om uw belang te beschermen, met minder juridisch risico.

Veelgestelde vragen

Mag een concurrentiebeding in een tijdelijk contract?

In beginsel niet. Het is alleen geldig als de werkgever in het beding schriftelijk motiveert dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder die gemotiveerde uitzondering is het beding nietig.

Wat is een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang?

Het gaat om een concreet en serieus belang van de werkgever, bijvoorbeeld de bescherming van specifieke knowhow, gevoelige bedrijfsinformatie of klantrelaties. Een algemene verwijzing naar “specialistisch werk” of “opgebouwd netwerk” is doorgaans onvoldoende; de rechter verlangt een onderbouwing die op de functie en de werknemer is toegespitst.

Wat gebeurt er als de motivering ontbreekt of te vaag is?

Ontbreekt de motivering, dan is het beding nietig en heeft het nooit werking gehad. Is de motivering wel aanwezig maar inhoudelijk te mager, dan kan de rechter het beding vernietigen. In beide gevallen kan de werkgever er geen rechten aan ontlenen.

Kan de rechter een concurrentiebeding gedeeltelijk in stand laten?

Ja. Als het beding de eerste toetsen doorstaat maar de werknemer onbillijk benadeelt, kan de rechter het beding deels vernietigen, bijvoorbeeld door de looptijd of het werkgebied te beperken in plaats van het hele beding te schrappen.

Kan een concurrentiebeding achteraf alsnog worden gerepareerd?

Nee. Omdat alles draait om de motivering bij het sluiten van het contract, kan een ontbrekende of te zwakke onderbouwing later niet meer worden hersteld. Daarom is het cruciaal het beding meteen goed op te stellen.

Geldt het beding ook bij verlenging van een tijdelijk contract?

Bij elke nieuwe of verlengde tijdelijke arbeidsovereenkomst moet u opnieuw beoordelen of het concurrentiebeding correct is opgenomen en gemotiveerd. Neem het beding en de actuele motivering bij voorkeur uitdrukkelijk opnieuw op, zodat er geen discussie ontstaat of het nog geldig is overeengekomen.

Verandert er iets door de aangekondigde wetswijziging?

Er ligt een wetsvoorstel om het concurrentiebeding te moderniseren, met onder meer een maximale duur, een verplicht geografisch bereik en een mogelijke vergoeding bij het inroepen van het beding. Dit is nog niet in werking getreden en kan tijdens de behandeling nog wijzigen. Laat uw bedingen tijdig controleren zodat ze ook onder nieuwe regels houdbaar blijven.

Laat uw concurrentiebeding door een specialist opstellen

Maar weinig concurrentiebedingen in tijdelijke contracten doorstaan alle rechterlijke toetsen. Omdat alles staat of valt met de motivering, kan zelfs de beste jurist een gebrekkig beding achteraf niet meer redden. Stel daarom bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nooit zelf een concurrentiebeding op.

De arbeidsrechtspecialisten van MKB Juristen beoordelen uw situatie en stellen een beding op dat is toegespitst op de functie en de werknemer, met een motivering die de toets der kritiek kan doorstaan. Bekijk onze expertise in arbeidsrecht of plan een vrijblijvend intakegesprek in. Tijdens dat gesprek bespreken we of een concurrentiebeding in uw geval zinvol en haalbaar is.