Ruzie tussen collega’s: is ontslag mogelijk?

Ja, ruzie tussen collega’s kan tot ontslag leiden, maar nooit zomaar. Een conflict tussen werknemers onderling (een horizontale verstoring) kan een geldige ontslaggrond opleveren als de verhoudingen daardoor ernstig en duurzaam verstoord raken en jij als werkgever aantoonbaar hebt geprobeerd het op te lossen. Pas dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op de zogeheten g-grond. Lukt dat niet, dan blijft vaak alleen een onderlinge regeling over, zoals een vaststellingsovereenkomst. Als werkgever sta of val je daarbij met een goed dossier.

Wat is de g-grond bij ontslag?

De g-grond is een van de wettelijke ontslaggronden uit het arbeidsrecht (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Het gaat om een verstoorde arbeidsverhouding die zo ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet langer kan worden gevraagd het dienstverband voort te zetten. De rechter beoordeelt of aan een aantal voorwaarden is voldaan:

• De verstoring is ernstig en duurzaam; een eenmalig incident is meestal niet genoeg.
• Herstel van de verhouding is redelijkerwijs niet meer mogelijk.
• De werkgever heeft zich aantoonbaar ingespannen om de relatie te herstellen, bijvoorbeeld via gesprekken of mediation.
• Er is onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn een oplossing biedt.

Belangrijk: voor de g-grond hoef je als werkgever niet te bewijzen dat de werknemer schuld heeft aan het conflict. Een verstoorde arbeidsverhouding kan ook bestaan zonder verwijtbaar gedrag van de werknemer. De schuldvraag speelt wel een rol bij de vraag of, en hoe hoog, een eventuele aanvullende vergoeding wordt.

Verticale versus horizontale verstoring: wat is het verschil?

Traditioneel wordt de g-grond gebruikt bij een verticale verstoring: een conflict tussen de werknemer en zijn leidinggevende of de werkgever. Dat ligt voor de hand, want het is uiteindelijk de werkgever die het dienstverband wil beeindigen.

Bij ruzie tussen collega’s onderling gaat het om een horizontale verstoring: het conflict speelt tussen werknemers op gelijk niveau. De vraag is dan of zo’n horizontaal conflict toch een ontslag kan rechtvaardigen. Het antwoord is ja, maar met een extra drempel: de horizontale verstoring moet zo ernstig zijn dat zij ook de verhouding met de werkgever raakt en daardoor een verticale verstoring oplevert. Pas dan komt de g-grond in beeld.

Dat onderscheid is in de praktijk belangrijk. Bij een conflict tussen twee collega’s kun je als werkgever vaak niet zomaar een van beiden ontslaan: je moet kunnen uitleggen waarom voortzetting van het dienstverband met die specifieke werknemer niet meer van jou gevraagd kan worden, en waarom een minder ingrijpende oplossing (zoals overplaatsing) geen uitkomst biedt.

Wanneer is een conflict “ernstig en duurzaam” genoeg?

Er is geen vaste maatstaf, maar uit de rechtspraak komt een aantal signalen naar voren die een verstoring zwaarder maken:

• De ruzie speelt langere tijd en steekt steeds opnieuw de kop op, ondanks ingrijpen.
• De samenwerking is in de praktijk onwerkbaar geworden en raakt de dienstverlening of de andere collega’s.
• Eerdere oplossingspogingen (gesprekken, coaching, mediation) hebben geen blijvend resultaat opgeleverd.
• Een of meer betrokkenen weigeren mee te werken aan herstel.

Hoe meer van deze signalen aantoonbaar in je dossier zitten, hoe groter de kans dat de rechter de g-grond accepteert. Andersom geldt: een dun dossier, een impulsieve ontslagaanvraag of een conflict dat je zelf hebt laten escaleren, maakt de kans op afwijzing of op een hogere vergoeding groter.

Hoe oordeelde de rechter? Een praktijkvoorbeeld

Een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden maakt goed duidelijk hoe dit in de praktijk uitpakt. Op het secretariaat van een welzijnsorganisatie moesten vier secretaresses zelforganiserend samenwerken. Vanaf de oprichting lukte dat niet: er waren voortdurend ruzies over de werkverdeling, over vervanging bij afwezigheid en over de eindverantwoordelijkheid.

De werkgever greep stapsgewijs in. Er werden verschillende coaches aangesteld, maar dat bracht geen rust. Toen een van de secretaresses besloot niet langer bij de anderen te gaan zitten, floot de directeur haar terug; voor een goede dienstverlening was dat onwerkbaar. De betreffende werkneemster meldde zich vervolgens ziek. Na tussenkomst van de bedrijfsarts werden meerdere mediationtrajecten ingezet, die concludeerden dat een structurele, duurzame oplossing niet haalbaar was.

Toen de werkneemster weer aan de slag wilde, weigerde zij een viergesprek met haar collega’s, terwijl de andere drie daar wel mee instemden. Voor de werkgever was de maat vol. Hij vroeg de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de verstoorde arbeidsverhouding.

De uitkomst

Zowel de kantonrechter als het hof oordeelden dat een horizontale verstoring inderdaad een ontslag kan rechtvaardigen, mits die ernstig genoeg is om ook een verticale verstoring op te leveren en aan de overige voorwaarden van de g-grond is voldaan. In dit geval was de verstoring voldoende ernstig en duurzaam en had de werkgever zich genoeg ingespannen, onder meer met coaching en mediation. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden.

Toch kreeg de werkneemster naast de wettelijke vergoeding ook een billijke vergoeding toegewezen. De reden: er was geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van haar kant, zij verkeerde in een kwetsbare positie en zij kon voor het conflict een langdurig, onberispelijk dienstverband aantonen. Een billijke vergoeding wordt niet standaard toegekend; dat gebeurt alleen in bijzondere omstandigheden en is sterk afhankelijk van de feiten van het geval.

Wat kost een ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding?

Bij ontslag via de g-grond krijg je vrijwel altijd te maken met een ontslagvergoeding. Het is belangrijk om twee vergoedingen uit elkaar te houden:

• De transitievergoeding. Dit is de wettelijke vergoeding waar een werknemer bij ontslag in beginsel recht op heeft. De hoogte hangt af van het loon en de duur van het dienstverband en wordt berekend volgens een wettelijke formule. Reken hier bij vrijwel elk ontslag op.
• De billijke vergoeding. Dit is een extra vergoeding die de rechter alleen in bijzondere gevallen toekent, bovenop de transitievergoeding. Vaak speelt mee dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of dat de werknemer in een kwetsbare positie verkeert. De hoogte is maatwerk en kan sterk verschillen.

Daarnaast lopen tijdens een conflict de kosten vaak ongemerkt op: ziekteverzuim, productiviteitsverlies, mediation, juridische bijstand en de impact op het team. Hoe eerder je een conflict serieus aanpakt, hoe groter de kans dat je een dure en slepende procedure voorkomt. Wil je weten waar je financieel rekening mee moet houden, dan kunnen onze juristen een inschatting maken op basis van jouw situatie.

Welke stappen zet je voordat je naar de rechter stapt?

Ruzie tussen collega’s is op zichzelf geen vrijbrief voor ontslag. Een rechter accepteert de g-grond lang niet altijd, en een dossier dat te dun is leidt vaak tot afwijzing of tot een (hogere) vergoeding. Wil je het conflict op een verantwoorde manier aanpakken, let dan op het volgende:

1. Leg het conflict vast. Houd bij wat er speelt, wanneer en met wie. Een goed dossier is bij ontslag doorslaggevend.
2. Investeer aantoonbaar in herstel. Denk aan gesprekken, coaching en mediation. De rechter wil zien dat je het serieus hebt geprobeerd.
3. Geef waar nodig een waarschuwing. Bij grensoverschrijdend of structureel onwerkbaar gedrag legt een schriftelijke waarschuwing vast dat je de werknemer hebt aangesproken en wat je verwacht.
4. Onderzoek herplaatsing. Kijk of een andere functie of afdeling het conflict kan oplossen voordat je inzet op beeindiging.
5. Wees voorzichtig met escalatie. Heb je het conflict zelf veroorzaakt of verergerd, dan kan dat je positie verzwakken en een vergoeding verhogen.
6. Overweeg een onderlinge regeling. Lukt voortzetting echt niet, dan is een vaststellingsovereenkomst vaak sneller en rustiger dan een procedure.

Twijfel je over de sterkte van je dossier? Onze specialisten ontslagrecht beoordelen je situatie en adviseren over de meest kansrijke route. Wil je breder advies over je rechten en plichten als werkgever, kijk dan bij onze pagina over arbeidsrecht.

Veelgestelde vragen over ontslag bij ruzie tussen collega’s

Kun je een werknemer ontslaan wegens een conflict met een collega?

Dat kan, maar niet automatisch. Het conflict moet de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoren, herstel moet redelijkerwijs onmogelijk zijn en je moet als werkgever hebben geprobeerd de situatie op te lossen. Pas dan kan de rechter ontbinden op de g-grond.

Moet ik kunnen bewijzen wie schuld heeft aan de ruzie?

Nee. Voor de g-grond is niet vereist dat de werknemer schuld heeft aan het conflict. Wel is de schuldvraag van belang voor de vraag of, en hoe hoog, een eventuele billijke vergoeding wordt.

Heeft de werknemer recht op een vergoeding bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding?

In beginsel heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding. In bijzondere gevallen kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen, bijvoorbeeld bij een kwetsbare positie of bij verwijtbaar handelen van de werkgever. De exacte hoogte hangt af van de omstandigheden van het geval.

Wat als de werknemer weigert mee te werken aan mediation?

Weigering om mee te werken aan herstel, bijvoorbeeld aan een gesprek of mediation, kan in het nadeel van de werknemer werken. Het laat zien dat herstel van de verhouding niet meer haalbaar is, wat de g-grond kan onderbouwen.

Is mediation verplicht voordat ik naar de rechter stap?

Mediation is niet wettelijk verplicht, maar een rechter verwacht wel dat je je aantoonbaar hebt ingespannen om de verhouding te herstellen. Mediation of coaching is daarbij een sterke en gangbare manier om dat te laten zien.

Kan ik beide ruziemakers ontslaan?

Dat ligt niet voor de hand en is juridisch riskant. Voor elke werknemer afzonderlijk moet je kunnen onderbouwen waarom voortzetting van juist dat dienstverband niet meer van je gevraagd kan worden en waarom een minder ingrijpende oplossing geen uitkomst biedt. Vaak is overplaatsing of een gericht traject met een van beiden een verstandiger eerste stap.

Hoe lang duurt zo’n ontslagprocedure?

Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter neemt doorgaans enkele maanden in beslag, afhankelijk van de complexiteit en de drukte bij de rechtbank. Een onderlinge regeling via een vaststellingsovereenkomst is vaak aanzienlijk sneller geregeld.

Ruzie op de werkvloer? Laat je adviseren

Een arbeidsconflict zorgvuldig afwikkelen vraagt om een goed dossier en de juiste juridische stappen. Onze juristen helpen je bij het opbouwen van dat dossier, het voeren van gesprekken en, als het zover komt, de gang naar de rechter of een nette onderlinge regeling. Wij stellen ook de bijbehorende documenten voor je op, zoals een officiele waarschuwingsbrief, een ontslagaanzegging of een vaststellingsovereenkomst.

Wil je weten wat in jouw situatie de slimste route is? Plan een vrijblijvende intake in en bespreek je zaak met een van onze arbeidsrechtspecialisten.