MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een werknemer heeft in beginsel altijd recht op de transitievergoeding bij ontslag, ook als hij daar zelf niet om vraagt. Veel werkgevers gebruiken het zogenoemde “piepsysteem”: ze wachten af tot de werknemer zelf om de vergoeding “piept” of tot de wettelijke vervaltermijn van drie maanden is verstreken. Dat mag soms, maar wie het te bont maakt, kan op grond van redelijkheid en billijkheid en goed werkgeverschap alsnog tot betaling worden verplicht. In dit artikel leest u wanneer het piepsysteem is toegestaan en wanneer het u juist geld kost.
Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding waar een werknemer recht op heeft als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt verlengd. De regeling staat in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:673 BW). Het recht ontstaat vanaf de eerste werkdag, dus ook bij korte dienstverbanden en bij het niet verlengen van een tijdelijk contract.
De vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang (“transitie”) naar ander werk makkelijker te maken. Als hoofdregel bedraagt de transitievergoeding een derde van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato berekend voor resterende perioden. Er geldt een wettelijk maximumbedrag dat jaarlijks wordt geïndexeerd (in 2026 is dit maximaal € 102.000 bruto); verdient de werknemer meer dan dat maximum per jaar, dan geldt als bovengrens één bruto jaarsalaris.
Wanneer moet u als werkgever een transitievergoeding betalen?
- Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever (met toestemming van het UWV of de werknemer).
- Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op verzoek van de werkgever.
- Als een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd.
- In bepaalde gevallen waarin de werknemer zelf opzegt of ontbinding vraagt door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
In een aantal uitzonderingsgevallen hoeft u geen transitievergoeding te betalen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of als het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst waarin daarover afspraken zijn gemaakt.
Het piepsysteem: wachten tot de werknemer “piept”
Sommige werkgevers betalen de transitievergoeding uit eigen beweging. Andere werkgevers hanteren het zogenoemde piepsysteem: zij wachten af tot de (ex-)werknemer zelf om de transitievergoeding vraagt, of tot de wettelijke vervaltermijn is verstreken. De gedachte daarachter is simpel: piept de werknemer niet op tijd, dan vervalt zijn aanspraak en blijft het geld in de kas.
Dat dit systeem bestaat, komt door de strenge wettelijke vervaltermijn. Maar zoals hieronder blijkt, is die termijn minder absoluut dan veel werkgevers denken.
De vervaltermijn van drie maanden
Om aanspraak te maken op de transitievergoeding moet een werknemer een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter binnen drie maanden na het einde van het dienstverband (artikel 7:686a BW). Belangrijke kenmerken van deze termijn:
- Het is een vervaltermijn, geen verjaringstermijn. Hij kan niet worden gestuit of verlengd.
- De rechter moet de overschrijding ambtshalve toetsen, dus ook als de werkgever er zelf geen beroep op doet.
- Wordt de termijn overschreden, dan is het verzoek in beginsel niet-ontvankelijk, zelfs bij een overschrijding van enkele minuten.
Dat dit hard kan uitpakken, blijkt uit de rechtspraak: er zijn zaken bekend waarin een verzoek strandde dat slechts enkele minuten te laat was ingediend. Op die strikte lijn baseren werkgevers het piepsysteem. Toch is enige relativering op zijn plaats.
Redelijkheid en billijkheid kunnen de strenge termijn doorbreken
De strenge vervaltermijn betekent niet dat een werkgever onbeperkt mag stilzitten. Maakt een werkgever het te bont, dan kan een beroep op de termijnoverschrijding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. Een sprekend voorbeeld is een zaak van autoservicebedrijf Kwik-Fit.
Kwik-Fit had een arbeidsovereenkomst opgezegd en zou daarbij een transitievergoeding betalen. In een brief had het bedrijf zelf toegezegd een eindafrekening inclusief transitievergoeding te maken. In de uiteindelijke ontslagbrief werd de transitievergoeding echter met geen woord genoemd. De werknemer belde en schreef, maar Kwik-Fit reageerde niet. Pas ná het verstrijken van de vervaltermijn liet het bedrijf weten dat de termijn verstreken was en het recht op de vergoeding daarmee vervallen.
De rechter oordeelde dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was om het recht op de transitievergoeding te laten vervallen. Daarbij wogen mee:
- Er bestond geen meningsverschil tussen partijen over het recht op de vergoeding, noch over de hoogte van de transitievergoeding.
- De werkgever had betaling eerder zelf toegezegd.
- De werknemer hoefde er, gelet op die toezegging, niet op te rekenen dat hij naar de rechter moest stappen.
Daarnaast woog mee dat een systematisch afwachtend gedrag van de werkgever op gespannen voet kan staan met goed werkgeverschap. Een belangrijk signaal, ook voor andere werkgevers.
Drijf het piepsysteem niet te ver door
Er zijn voldoende voorbeelden waarin een rechter geen probleem heeft met een piepsysteem. De Kwik-Fit-zaak laat echter zien dat u het als werkgever niet te bont moet maken. Een paar praktische vuistregels:
- Afwachten tot de werknemer een formeel verzoekschrift indient, gaat te ver als u betaling al impliciet of expliciet hebt toegezegd of als over het recht en de hoogte geen discussie bestaat.
- Afwachten tot de werknemer eenvoudig “piept” (telefonisch of per brief) lijkt eerder aanvaardbaar. Ook een goede werkgever mag aan het bestaan van de vergoeding herinnerd worden.
- Doe geen toezeggingen die u vervolgens niet nakomt, en negeer geen brieven of telefoontjes over de transitievergoeding.
- Bestaat er een reëel meningsverschil over het recht of de hoogte, dan staat u doorgaans sterker als de werknemer niet tijdig naar de rechter stapt.
Kortom: alleen wanneer een werknemer nooit piept én er geen toezeggingen of bijzondere omstandigheden spelen, kunt u overwegen de transitievergoeding niet uit te betalen. In alle andere gevallen is voorzichtigheid geboden.
Risico’s van een te streng piepsysteem
Wie de termijn als breekijzer gebruikt om onder een terechte vergoeding uit te komen, loopt concrete risico’s:
- Alsnog betalen van de volledige transitievergoeding, ondanks de verstreken termijn.
- Proceskosten en juridische bijstand als de zaak voor de rechter komt.
- Reputatieschade en verstoorde verhoudingen, zeker bij kleine bedrijven met een hechte personeelsgroep.
- Een precedent dat ook andere (ex-)werknemers aangrijpen om alsnog te claimen.
Veelgestelde vragen over de transitievergoeding en het piepsysteem
Moet ik de transitievergoeding betalen als de werknemer er niet om vraagt?
In beginsel wel: het recht op de transitievergoeding ontstaat van rechtswege bij een door de werkgever geïnitieerd ontslag. Vraagt de werknemer er niet om en dient hij niet binnen drie maanden een verzoekschrift in, dan vervalt zijn aanspraak in principe. Maar als u betaling hebt toegezegd of het te bont maakt, kan de rechter u alsnog tot betaling verplichten.
Hoe lang heeft een werknemer om de transitievergoeding op te eisen?
De werknemer moet binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Dit is een strikte vervaltermijn die niet kan worden verlengd of gestuit en die de rechter ambtshalve toetst.
Is het piepsysteem toegestaan?
Wachten tot de werknemer “piept” is op zichzelf niet verboden. Het wordt problematisch wanneer u betaling eerder hebt toegezegd, niet reageert op verzoeken of doelbewust de termijn laat verstrijken terwijl over het recht geen discussie bestaat. Dan kan een beroep op de vervaltermijn naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.
Wat als de werknemer net te laat is met zijn verzoek?
De hoofdregel is streng: ook een overschrijding van enkele minuten kan tot niet-ontvankelijkheid leiden. Toch kan de rechter in uitzonderlijke omstandigheden, op grond van redelijkheid en billijkheid en goed werkgeverschap, een beroep op de termijn afwijzen.
Hoeveel bedraagt de transitievergoeding?
Als hoofdregel is dat een derde van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato voor kortere perioden. Er geldt een wettelijk maximum dat jaarlijks wordt geïndexeerd; verdient de werknemer meer dan dat maximum per jaar, dan vormt één bruto jaarsalaris de bovengrens. Laat de exacte berekening voor uw situatie controleren, want bestanddelen als vakantiegeld, bonus en vaste toeslagen kunnen meetellen.
Geldt dit ook na de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
Ja. Sinds de WAB (2020) bouwt een werknemer vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op. De vervaltermijn van drie maanden en de mogelijke correctie via redelijkheid en billijkheid blijven onverkort van belang.
Laat uw ontslagdossier juridisch toetsen
Wilt u een piepsysteem hanteren of twijfelt u of u in een concreet geval een transitievergoeding moet betalen? Eén verkeerde toezegging of genegeerde brief kan u de volledige vergoeding plus proceskosten kosten. Onze juristen arbeidsrecht toetsen uw ontslagdossier, berekenen de vergoeding en adviseren over een aanpak die juridisch standhoudt.
Wij helpen ondernemers in heel Nederland praktisch en doelgericht verder. Bekijk onze rechtshulp voor ondernemers of plan direct een intake in en leg uw situatie voor aan een van onze juristen.
