MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een nevenwerkzaamhedenbeding mag je nog steeds in het arbeidscontract opnemen, maar sinds 1 augustus 2022 is een verbod op nevenwerkzaamheden alleen geldig als je daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt. Sinds de invoering van artikel 7:653a BW (Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden) is een algemeen verbod zonder onderbouwing nietig. Voor jou als werkgever betekent dit dat het beding nog altijd nuttig is, maar dat je per situatie moet kunnen uitleggen waarom je een nevenactiviteit verbiedt. Hieronder lees je wat dat concreet inhoudt en hoe je het beding waterdicht opstelt.
Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding?
Een nevenwerkzaamhedenbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst die regelt onder welke voorwaarden een werknemer betaalde of onbetaalde werkzaamheden voor een ander mag verrichten naast zijn dienstverband bij jou. Denk aan een tweede baan, freelancewerk, een eigen onderneming of structureel vrijwilligerswerk.
Werknemers hebben in beginsel recht op vrije arbeidskeuze; dat grondrecht is verankerd in de Grondwet. Toch kunnen nevenwerkzaamheden jouw belangen raken. Een vermoeide werknemer presteert minder, en als werkgever ben je via de Arbeidstijdenwet medeverantwoordelijk voor de totale arbeids- en rusttijden. Ook kan een nevenactiviteit jouw bedrijfsbelang of vertrouwelijke informatie schaden. Een nevenwerkzaamhedenbeding geeft je een instrument om die risico’s te beheersen.
Het beding kan bijvoorbeeld een opgaaf- of toestemmingsplicht bevatten, een overzicht van uitgesloten activiteiten, of een maximum aan nevenuren. Belangrijk is dat een verbod sinds 2022 niet meer vanzelfsprekend afdwingbaar is (zie hieronder).
Wat veranderde er op 1 augustus 2022?
Op 1 augustus 2022 trad de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking, met daarin het nieuwe artikel 7:653a BW. De kern: een beding waarmee je een werknemer verbiedt of beperkt om buiten de werktijden voor een ander te werken, is nietig, tenzij je voor dat verbod een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt.
Twee zaken zijn daarbij belangrijk voor de praktijk:
- Onmiddellijke werking. De regel geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die al voor 1 augustus 2022 waren gesloten; er is geen overgangsrecht. Een oud, algemeen geformuleerd verbod zonder objectieve grond kan dus zonder meer nietig zijn.
- De grond hoeft niet vooraf in het contract te staan. Je mag de objectieve rechtvaardiging ook aantonen op het moment dat je je daadwerkelijk op het beding beroept. Toch is het verstandig de mogelijke gronden alvast helder in het beding te benoemen, omdat dat duidelijkheid schept en discussie voorkomt.
Let op: een toestemmings- of meldplicht voor nevenwerkzaamheden blijft in beginsel wel toegestaan. De wet richt zich vooral op het onvoorwaardelijk verbieden of beperken van werk voor een ander.
Houd er bovendien rekening mee dat de wet een benadelingsverbod kent: je mag een werknemer in beginsel niet benadelen omdat hij zich op zijn rechten rond nevenwerkzaamheden beroept. Een sanctie die feitelijk neerkomt op een straf voor het uitoefenen van dat recht, kan dus juridisch problematisch zijn.
Wat is een objectieve rechtvaardigingsgrond?
De wet geeft geen limitatieve opsomming, maar de onderliggende Europese richtlijn noemt een aantal voorbeelden van gronden die een verbod kunnen rechtvaardigen:
- de gezondheid en veiligheid van de werknemer (bijvoorbeeld overschrijding van de Arbeidstijdenwet);
- de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
- de integriteit van overheidsdiensten;
- het vermijden van belangenconflicten.
Deze lijst is niet uitputtend: ook andere zwaarwegende bedrijfsbelangen kunnen volstaan, mits je ze concreet kunt onderbouwen. Een algemene of vage verwijzing naar “het bedrijfsbelang” is doorgaans onvoldoende. De rechtvaardiging wordt per geval beoordeeld, waarbij de rechter een belangenafweging maakt tussen jouw bedrijfsbelang en het belang van de werknemer bij de nevenactiviteit.
Voorbeeld uit de praktijk
Stel: een fulltime magazijnmedewerker neemt er ’s avonds een bezorgbaan bij. Door de gestapelde uren komt hij structureel boven de grenzen van de Arbeidstijdenwet en meld je een toename van fouten en vermoeidheid op de werkvloer. In dat geval kun je je beroep op het beding onderbouwen met gezondheid en veiligheid. Verbied je daarentegen dezelfde medewerker om in het weekend een eigen webshop te runnen die niets met jouw bedrijf te maken heeft, dan is een objectieve grond veel lastiger hard te maken en is een verbod al snel nietig.
Wat is het verschil met een concurrentiebeding?
Het nevenwerkzaamhedenbeding en het concurrentiebeding worden vaak verward, maar verschillen op twee punten:
- Periode. Het nevenwerkzaamhedenbeding beschermt je tijdens het dienstverband. Een concurrentiebeding werkt juist na het einde van de arbeidsovereenkomst.
- Reikwijdte. Een nevenwerkzaamhedenbeding kan in beginsel ook niet-concurrerende activiteiten raken (zoals een belastende tweede baan), terwijl een concurrentiebeding zich richt op concurrerende activiteiten.
In de praktijk vullen beide bedingen elkaar aan. Een goed opgesteld arbeidscontract bevat vaak beide, naast bijvoorbeeld een geheimhoudings- en een relatiebeding. Wil je weten hoe je deze bedingen op elkaar afstemt? Onze juristen stellen een sluitende arbeidsovereenkomst voor je op.
Moet het beding altijd in het arbeidscontract staan?
Meestal wordt het nevenwerkzaamhedenbeding direct in het arbeidscontract opgenomen. Dat is helder: door akkoord te gaan met het contract, accepteert de werknemer ook dit beding. Toch kan het ook anders:
- Later afgesproken. Het beding kan ook in een latere fase worden vastgelegd, bijvoorbeeld als blijkt dat het werk eronder lijdt. Dat gebeurt dan in een aanvullende, ondertekende afspraak die aan het contract wordt gehecht.
- Via de cao. Sommige bedrijfstak-cao’s bevatten al bepalingen over nevenwerkzaamheden. Ook die moeten sinds 2022 aan de eisen van artikel 7:653a BW voldoen.
Ongeacht de vorm geldt: een verbod is pas afdwingbaar als er een objectieve rechtvaardigingsgrond is.
Wat zet je in een nevenwerkzaamhedenbeding?
Een goed beding is concreet en sluit aan op jouw bedrijfssituatie. Overweeg de volgende onderdelen:
- Meld- of toestemmingsplicht. Verplicht de werknemer om nevenwerkzaamheden vooraf te melden of toestemming te vragen. Dit blijft toegestaan en geeft je overzicht.
- Mogelijke rechtvaardigingsgronden. Benoem de belangen die je wilt beschermen (veiligheid, vertrouwelijke informatie, belangenconflicten), zodat de basis voor een eventueel verbod duidelijk is.
- Toegestane en uitgesloten activiteiten. Maak waar mogelijk concreet welke activiteiten zonder bezwaar zijn toegestaan en welke een conflict opleveren.
- Handhaving. Denk aan waarschuwingsprocedures of, met de nodige voorzichtigheid, een boetebeding. Toets boetebedingen altijd aan de wettelijke eisen.
- Duur en reikwijdte. Beperk het beding tot wat nodig is; een te ruim beding loopt eerder het risico nietig te zijn.
Stappenplan: bestaand beding controleren of opnemen
Wil je zeker weten dat jouw beding houdt? Loop deze stappen door:
- Inventariseer je contracten. Welke arbeidsovereenkomsten bevatten een nevenwerkzaamhedenbeding, en wanneer zijn ze gesloten?
- Beoordeel de formulering. Staat er een algemeen verbod zonder onderbouwing? Dan is het beding waarschijnlijk nietig en aan vervanging toe.
- Koppel het beding aan concrete belangen. Benoem per functie welke rechtvaardigingsgronden realistisch zijn (denk aan arbeidstijden, vertrouwelijke data of belangenconflicten).
- Voeg een meld- of toestemmingsplicht toe. Zo houd je zicht op nevenactiviteiten zonder direct in een verbod te vervallen.
- Leg wijzigingen schriftelijk vast. Pas je een lopend contract aan, laat de werknemer de aanvulling dan ondertekenen.
Wat zijn de risico’s van een verouderd of te ruim beding?
Heb je nog een oud arbeidscontract met een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden, dan is de kans groot dat dit beding inmiddels nietig is. Als je je daarop beroept en de werknemer stapt naar de rechter, kun je nul op het rekest krijgen. Dat brengt risico’s mee:
- je kunt een ongewenste nevenactiviteit niet stoppen;
- je loopt het risico op een boete- of schadeclaim als je de werknemer ten onrechte hebt beperkt;
- een ongeldig boetebeding kan de hele afspraak verzwakken;
- een onterechte sanctie (zoals een schorsing of ontslag) kan tot een loonvordering of herstel van de arbeidsovereenkomst leiden.
Het loont daarom om bestaande contracten te laten controleren en waar nodig te actualiseren.
Veelgestelde vragen over het nevenwerkzaamhedenbeding
Mag een werkgever nevenwerkzaamheden zomaar verbieden?
Nee. Sinds 1 augustus 2022 is een verbod alleen geldig als je daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt. Zonder zo’n grond is het verbod nietig.
Moet de rechtvaardigingsgrond in het arbeidscontract staan?
Nee, dat is niet verplicht. Je mag de grond ook aantonen op het moment dat je je op het beding beroept. Het vooraf benoemen schept wel duidelijkheid en voorkomt discussie.
Geldt de nieuwe regel ook voor oude contracten?
Ja. Artikel 7:653a BW heeft onmiddellijke werking en kent geen overgangsrecht. Ook bedingen in contracten van voor 1 augustus 2022 vallen onder de nieuwe eisen.
Mag ik een werknemer wel verplichten nevenwerk te melden?
Een meld- of toestemmingsplicht is in beginsel toegestaan, ook zonder objectieve grond. De wet richt zich vooral op het onvoorwaardelijk verbieden of beperken van werk voor een ander.
Mag ik een werknemer benadelen omdat hij nevenwerk verricht of zich op zijn rechten beroept?
Nee. De wet kent een benadelingsverbod: je mag een werknemer in beginsel niet benadelen omdat hij gebruikmaakt van zijn rechten rond nevenwerkzaamheden. Een sanctie kan alleen aan de orde zijn als je een geldig, objectief gerechtvaardigd verbod kunt aantonen.
Wat is het verschil met een concurrentiebeding?
Een nevenwerkzaamhedenbeding beschermt je tijdens het dienstverband en kan ook niet-concurrerende activiteiten raken. Een concurrentiebeding werkt na het einde van de arbeidsovereenkomst en ziet op concurrerende activiteiten.
Mag een werknemer nevenwerkzaamheden verrichten tijdens ziekte?
Activiteiten die het herstel belemmeren of laten zien dat de werknemer meer kan dan hij aangeeft, kunnen problematisch zijn. Beoordeling is sterk afhankelijk van de situatie en het advies van de bedrijfsarts; laat je in zo’n geval juridisch adviseren voordat je maatregelen neemt.
Geldt het beding ook voor oproepkrachten en parttimers?
Ja. Artikel 7:653a BW maakt geen onderscheid naar contractvorm of arbeidsomvang. Ook bij oproep- en deeltijdcontracten is een verbod alleen geldig met een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Hulp nodig bij je arbeidscontract?
Een nevenwerkzaamhedenbeding dat aan de eisen van 2022 voldoet, vraagt om maatwerk. Onze juristen arbeidsrecht stellen een sluitend arbeidscontract op, controleren bestaande bedingen en denken met je mee over de juiste rechtvaardigingsgronden. Zo voorkom je nietige bedingen en onnodige discussies.
Wil je je arbeidscontracten laten checken of een nieuw beding laten opstellen? Plan een vrijblijvende intake in of bekijk onze mogelijkheden voor rechtshulp. We helpen je graag verder.
