Een werkgever draagt veel verantwoordelijkheid. De zorgplicht en de daaruit volgende aansprakelijkheid voor een ongeval op het werk is daar een bekend voorbeeld van. Daarenboven kan de werkgever ook aansprakelijk zijn voor de schade aan derden, bijvoorbeeld omdat een werknemer tijdens het zandstralen schade toebrengt aan een geparkeerde wagen. Dit is wat we de risicoaansprakelijkheid noemen. De werkgever moet dan de materiële schade vergoeden. Maar ook letselschade behoort tot de vergoedingsplicht van de werkgever.
Risicoaansprakelijkheid van de werkgever
Opdat de werkgever aansprakelijk zou zijn, is in de eerste plaats vereist dat de werknemer foutief en onrechtmatig handelde. Daarnaast moet er een functioneel verband bestaan tussen het foutief en onrechtmatig handelen en het werk. De werknemer moet dus een taak uitvoeren onder het zeggenschap van een werkgever. Weet overigens dat fouten tijdens pauzes, wanneer er nog steeds sprake is van zeggenschap, ook voor rekening van de werkgever zijn. Enkel in uitzonderlijke gevallen zal de werkgever niet aansprakelijk zijn.
Wanneer is de werkgever niet aansprakelijk?
Dat is vooreerst het geval wanneer de derde-schadelijder ook zelf een fout beging, bijvoorbeeld door zijn wagen te parkeren waar er een parkeerverbod van toepassing is en waarbij er voldoende signalering is voorzien. In dergelijke gevallen kan de derde geen schadevergoeding worden toegewezen of kan de schadevergoeding gedeeltelijk worden toegewezen, bijvoorbeeld omdat de beschermingsmaatregelen niet afdoende waren.
Wanneer er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid in hoofde van de werknemer, zal de werkgever nog steeds de schade van de derde moeten vergoeden. In dat geval kan de werkgever wel de schadevergoeding verhalen bij de werknemer. Opzet is vaak eenvoudig vast te stellen. Bij bewuste roekeloosheid is er dan weer sneller discussie mogelijk.
Het gaat hierbij om situaties waarbij een medewerker bewust overgaat tot risicovol gedrag én waarbij een medewerker zich bewust is van de risico’s. Ook wanneer een werknemer zich in een staat van dronkenschap bevindt en zich niet bewust is van zijn handelingen, kan er echter sprake zijn van bewuste roekeloosheid. Het bewustzijn voor de inname van de verdovende middelen volstaat, waarvan de werknemer weet dat dit risico’s inhoudt. Loutere onvoorzichtigheid zal wellicht niet volstaan, maar dit is dan weer afhankelijk van de feitelijke omstandigheden.
Aansprakelijkheid contractueel beperken
Gelukkig kan je als werkgever vaak het een en ander doen om de aansprakelijkheidsrisico’s te beperken. Afwijkende afspraken opnemen in de arbeidsovereenkomst mag niet, maar het kan wel in overeenkomsten met derden.
Zo kan je in een overeenkomst met een klant een exoneratiebeding opnemen dat aangeeft dat je niet aansprakelijk bent voor schade aangericht door personeel. De derde zal de werknemer dan niet kunnen aanspreken en blijft verweesd achter. Klantvriendelijk is zo’n beding niet, maar in de praktijk wordt het veel opgenomen wanneer medewerkers worden uitgeleend aan een andere werkgever.
De uitlenende werkgever heeft dan geen zeggenschap meer over de werknemer en wil natuurlijk niet aansprakelijk zijn voor de schade die de werknemer bij een klant van de inlener aanbrengt. Daarom staat er vaak een beding in de overeenkomst waarbij de inlener de ontlener of het uitzendbureau moet vrijwaren van aansprakelijkheid. Dan is het ook de inlener die de schade aan de derde moet vergoeden.
Heb je vragen over deze materie of wil je de aansprakelijkheid voor fouten van medewerkers beperken? Spreek er dan over met een van onze ervaren arbeidsjuristen.
