Nulurencontracten zijn al jarenlang een veelgebruikt type arbeidsovereenkomst in verschillende sectoren. En al jaren zorgen ze voor beroering. Dit type contract biedt zowel de werkgever als de werknemer veel flexibiliteit. Het stelt werkgevers in staat om werknemers op te roepen wanneer er werk is, zonder een vast aantal uren per week of maand te garanderen. Voor werknemers kan het dan weer aantrekkelijk zijn als ze behoefte hebben aan flexibel werk. Echter, de nadelen wegen volgen sommigen zwaarder dan de voordelen. Dit heeft geleid tot plannen om nulurencontracten te verbieden.
Wat is een nulurencontract en waarom is het populair?
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer geen gegarandeerd aantal werkuren heeft. De werkgever kan de werknemer oproepen wanneer er werk is. Alleen de gewerkte uren worden dan uitbetaald. Dit type contract is vooral populair in sectoren waar werkuren onvoorspelbaar zijn. Voorbeelden hiervan zijn de horeca, de detailhandel en de evenementensector. De flexibiliteit van nulurencontracten biedt werkgevers de mogelijkheid om eenvoudig in te spelen op schommelingen in de vraag naar personeel.
De keerzijde van nulurencontracten
Ondanks de flexibiliteitsvoordelen hebben nulurencontracten ook een aantal nadelen, vooral voor werknemers. De onzekerheid over het aantal uren en het inkomen kan leiden tot financiële zorgen. Werknemers met een nulurencontract weten niet altijd wanneer ze werken en moeten vaak op korte termijn beschikbaar zijn. Dit maakt het lastig om andere verplichtingen te plannen of een stabiel inkomen te garanderen.
Daarnaast bieden deze contracten vaak minder zekerheid op lange termijn, omdat werkgevers relatief eenvoudig kunnen stoppen met het oproepen van de werknemer. Vanwege deze nadelen hebben vakbonden, politici en zelfs werkgeversorganisaties aangedrongen op het einde van nulurencontracten. Ze pleiten voor meer zekerheid en voorspelbaarheid voor werknemers.
Nulurencontract ook nu al aan beperkingen onderhevig
Hoewel er nog geen algemeen verbod op nulurencontracten geldt, zijn er ook nu al situaties waarbij het gebruik ervan niet is toegestaan. Bijvoorbeeld, als een werknemer al langer dan 26 weken in dienst is, moet de werkgever een contract aanbieden dat een gemiddeld aantal uren garandeert. De werknemer kan dit aanbod weigeren, maar zonder die weigering mag een nulurencontract niet worden voortgezet. In sommige sectoren, zoals de zorg, hebben cao-afspraken ervoor gezorgd dat nulurencontracten minder vaak worden gebruikt. Ook in andere sectoren kunnen er beperkingen gelden.
De laatste jaren zijn nulurencontracten bovendien steeds strenger gereguleerd. De Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die in augustus 2022 van kracht werd, heeft de flexibiliteit van deze contracten bijvoorbeeld sterk beperkt. Volgens deze richtlijn moeten werkgevers voorspelbare werkpatronen creëren voor werknemers met een oproepcontract. Zo moeten referentiedagen en -uren worden vastgelegd, zodat werknemers van tevoren weten wanneer ze beschikbaar moeten zijn. Ook de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft de vrijheid beperkt. Een oproepkracht mag hierdoor alleen verplicht worden om te komen werken als hij ten minste vier dagen van tevoren is opgeroepen. En als een werkgever een oproep korter dan vier dagen van tevoren annuleert, moet hij de werknemer toch voor die uren betalen.
Mogelijk verbod op nulurencontracten
Op dit moment zijn nulurencontracten nog toegestaan, maar wel strikt gereglementeerd. Dit kan in de nabije toekomst veranderen, want een definitief einde wenkt volgens sommige politici wel degelijk. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft eerder al aangekondigd dat er een einde moet komen aan onzekere oproepcontracten. Dit zou moeten worden vervangen door een basiscontract dat werknemers meer zekerheid moet bieden over hun werkuren en inkomen. Het is de bedoeling dat deze veranderingen al in 2025 worden ingevoerd, hoewel de exacte datum nog niet vaststaat. Wij houden u zoals altijd op de hoogte.
