De jaarlijkse dag der liefde kunnen we opnieuw achter ons laten. Na 14 februari is het tijd om romantiek te vervangen door realisme in al haar hardheid. Want waar relaties ontstaan, zien soms ook problemen het levenslicht. Maar kan je als werkgever het ‘recht op liefde’ beperken? Kan je personeelsleden contractueel verbieden om liefdevolle relaties met elkaar aan te gaan? Of kan je jouw IT-specialist verbieden om een relatie aan te knopen met de directeur van een concurrerend bedrijf? Het antwoord is niet eenvoudig. Daarom geven wij van MKB Juristen een en ander voor jou weer.
Het recht op liefde als fundamentele vrijheid
Neen, het recht op liefde is geen hersenspinsel. Het is immers een rechtstreeks gevolg van artikel 8 EVRM dat de eerbiediging van het privé-, familie- en gezinsleven afdwingt. Zo’n fundamenteel recht speelt zich niet alleen af tussen de muren van de eigen woning maar ook in het park, op kantoor en zelfs aan de onderhandelingstafel. Het beginsel? Liefdesrelaties bevinden zich in de privésfeer van de werknemer. En als werkgever kan jij daar weinig tegenin brengen, ook niet contractueel.
Een contractueel verbod op liefde is logischerwijs onmogelijk. Toch blijkt dat in de praktijk niet altijd de enige waarheid te zijn…
Wel mogelijk: bescherming van gevoelige informatie
Uiteraard mag je als werkgever wel de nodige stappen ondernemen om jouw gevoelige informatie te beschermen. In de arbeidsovereenkomst wordt daarom wel vaker een geheimhoudingsbeding opgenomen. Zo dwing je vertrouwelijkheid af. Zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereenkomst.
Wat heeft zo’n clausule te maken met liefde op de werkvloer? Weinig. Toch kan het een interessant instrument zijn indien pakweg jouw salesman een relatie aangaat met de verkoopdirecteur van een rechtstreekse concurrent. Bovendien kan je het niet alleen gebruiken om curatief in te grijpen. Zo bewees onder andere een zaak tussen Ajax en Feyenoord in 1998. Toen werd de gevoeligheid van de informatie nog gebruikt om het ontslag van de verliefde directeuren van Ajax en Feyenoord te rechtvaardigen. Hetzelfde gebeurde in 2010 nog bij twee advocaten van concurrerende kantoren. Hier werd aangetoond dat het belang van de werkgever zo’n ontslag rechtvaardigde, ondanks het recht zoals omschreven in artikel 8 EVRM.
Ook zonder een geheimhoudingsbeding kan men uiteraard het ontslag rechtvaardigen, maar het helpt natuurlijk het belang van de geheimhouding in de arbeidsrelatie te onderstrepen. Bovendien kan het een efficiënt middel zijn om in te grijpen indien bewezen wordt dat er ook effectief schade werd toegebracht.
Ontslag is niet altijd de beste optie
Of ontslag altijd de gepaste reactie is op dergelijke amoureuze relaties? Nee. Zeker niet bij affectieve relaties op het werk. Ontslag mag immers maar een laatste redmiddel zijn. Soms volstaat het bijvoorbeeld om personeelsleden te herplaatsen of om het takenpakket aan te passen. Zo behoud je de balans tussen de fundamentele rechten van de medewerker en de eigen belangen als werkgever.
Conclusie
Als werkgever is het maar moeilijk om aan het recht op liefde te toornen. Privé is nu eenmaal privé. Enkel indien het belang van de onderneming (ernstig) in het gedrang komt, bijvoorbeeld omdat de amoureuze relatie duidelijk zijn weerslag heeft op de prestaties van de medewerker(s) of omdat de bescherming van gevoelige informatie in het gedrang komt, is het mogelijk om in te grijpen.
Uiteraard moet je steeds met de nodige tact balanceren tussen de belangen van de verschillende partijen, maar het mag duidelijk zijn dat ook het arbeidsrecht het recht op liefde kan begrenzen.
Een geheimhoudingsbeding is hier zeker geen zaligmakend middel. Toch kan het een handig instrument vormen in een ruimer betoog dat het ontslag moet rechtvaardigen. Indien het beding niet in ere wordt gehouden kan het bovendien ook in harde schadevergoedingen worden omgezet. Wil je weten waarvoor zo’n geheimhoudingsbeding nog handig kan zijn? Spreek er dan over met één van onze juristen. Tijdens een gratis adviesgesprek leggen zij graag een en ander voor jou uit.
