كما أن الفصل بسبب المخالفة الإلكترونية ممكن أيضاً إذا لم يكن الملاذ الأخير

في حالة الفصل بسبب سلوك مُدان (السبب هـ)، لا يُشترط أن يكون الفصل هو الملاذ الأخير؛ فحتى لو كان بالإمكان اتخاذ إجراء أقل صرامة، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل. ومع ذلك، يُشترط أن يكون الموظف قد أوضح له مسبقًا ما هو مقبول وما هو غير مقبول، وأن يضع صاحب العمل شروطًا متعارف عليها وغير مُبالغ فيها في هذا الشأن. هذا ما قضت به المحكمة العليا.

لفصل الموظف، يجب أن يكون لدى صاحب العمل أسباب معقولة، مثل تدهور علاقة العمل (السبب ز) أو ارتكاب سلوك يستوجب العقاب (السبب هـ). اقرأ المزيد عن أسباب الفصل المختلفة. يتعلق هذا الأمر بحكم صادر عن المحكمة العليا بشأن السبب هـ (ECLI:NL:HR:2021:781).

ما هو التأريض الإلكتروني؟

السبب (هـ) هو الفصل بسبب سلوك أو إهمال جسيم. تنص المادة 7:669 الفقرة 3 البند (هـ) من القانون المدني الهولندي على "سلوك أو إهمال جسيم من جانب الموظف، بحيث لا يُتوقع من صاحب العمل بشكل معقول السماح باستمرار عقد العمل". وهذا أمر واقعي، ومن بين أمور أخرى، يُؤخذ في الاعتبار ما إذا كان واضحًا للموظف أن هذا السلوك غير مقبول. علاوة على ذلك، يُتوقع من الموظف الذي يشغل منصبًا يُحتذى به توخي المزيد من الحذر في سلوكه.

هل ينبغي أن يكون الفصل هو الملاذ الأخير؟

كان السؤال الجديد: هل يمكن اللجوء إلى الفصل الإلكتروني حتى في الحالات التي تكفي فيها إجراءات أقل صرامة؟ في هذه الحالة، كان شخص يعمل في مؤسسة خيرية منذ عام ٢٠١٠، وشغل في نهاية المطاف منصب المدير العام. وكشفت عملية تدقيق أن المدير، بالاشتراك مع شقيقه، يمتلك عقارًا تجاريًا مؤجرًا للمؤسسة - وهو ما يمثل مصلحة شخصية له. وفي عهده، تم توسيع نطاق عقد الإيجار. ونظرًا لهذا التضارب غير المعلن في المصالح، والذي لم تُعطَ فيه الأولوية لمصالح المؤسسة، تم فصله إلكترونيًا.

ادعى الموظف إمكانية اتخاذ إجراءات تأديبية أخف. إلا أن المحكمة العليا قضت بأن هذا لا يُعتد به، إذ يُبين التاريخ التشريعي أنه يكفي ألا يُتوقع من صاحب العمل، بشكل معقول، السماح عقد العمل . وبالتالي، لا يُشترط أن يكون البند (هـ) ملاذًا أخيرًا. مع ذلك، يجب أن يكون واضحًا مسبقًا ما يعتبره صاحب العمل جائزًا، وأن تكون هذه المتطلبات متعارف عليها وغير مفرطة.

الأسئلة الشائعة

هل يجب عليّ توجيه إنذار أولاً قبل الفصل بسبب سوء السلوك الجسيم؟

ليس بالضرورة. لا يُشترط أن يكون الإيقاف الإلكتروني ملاذاً أخيراً. مع ذلك، يجب أن يكون واضحاً للموظف مسبقاً أن هذا السلوك غير مقبول.

ما هو السلوك الذي يستوجب العقاب؟

السلوك غير المقبول أو الإغفال المنسوب إلى الموظف، بحيث لا يمكن توقع أن يسمح صاحب العمل بشكل معقول باستمرار عقد العمل - مثل تضارب المصالح الخفي.

هل تنطبق متطلبات أكثر صرامة على وظيفة القدوة؟

نعم. قد يُتوقع سلوك أكثر حذرًا من الموظف الذي يشغل منصبًا قدوة، مثل المدير، وهو ما يؤخذ في الاعتبار عند تقييم الفريق الإلكتروني.

استشر مختصًا قبل الفصل من العمل

قانون الفصل من العمل معقد، ويحق للموظف الطعن في قرار الفصل. يقدم محامو العمل في مكتب MKB Juristen الاستشارات القانونية المسبقة ويصيغون خطاب الفصل. اطلع على خبراتنا في قانون العمل أو تواصل معنا.