De krapte op de arbeidsmarkt maakt het veel bedrijven erg moeilijk. Talent is essentieel voor elk bedrijf en daarom is het belangrijk om uw menselijk kapitaal te beschermen. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat steeds meer werkgevers een zogeheten anti-ronselbeding in hun arbeidsovereenkomsten opnemen. Dit beding wordt dan gecombineerd met concurrentie- en relatiebedingen. Het anti-ronselbeding is niet door de wet gedefinieerd, maar desondanks moet het toch aan een aantal wettelijke eisen voldoen.
Wat is een anti-ronselbeding?
Kort gezegd: een anti-ronselbeding verbiedt ex-werknemers om personeel van de voormalige werkgever te benaderen of over te halen om over te stappen naar een nieuwe werkgever of om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Meestal geldt het beding gedurende een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit type beding wordt vaak in arbeidsovereenkomsten opgenomen om de belangen van de (ex-)werkgever te beschermen. Een anti-ronselbeding is bijzonder nuttig in sectoren waar specifieke kennis en vaardigheden schaars zijn. Of waar veel wordt geïnvesteerd in jonge talenten. Het helpt bij het behouden van essentieel personeel en beschermt tegen het verlies van concurrentievoordeel door het vertrek van sleutelpersoneel.
Anti-ronselbeding of toch een concurrentiebeding?
Hoewel het anti-ronselbeding niet wettelijk is gedefinieerd, is het toch belangrijk om te weten dat het aan een aantal eisen dient te voldoen. In het verleden heeft de rechter namelijk geoordeeld dat een anti-ronselbeding soms kan worden gekwalificeerd als een variant op het concurrentiebeding. Dit is echter afhankelijk van de verrichte werkzaamheden en welke daarvan door het beding worden beperkt. Bij een recruiter zal het anti-ronselbeding hierdoor minder snel geldig zijn.
Eisen aan anti-ronselbeding dat een non-concurrentiebeding is
Bij het opstellen van een anti-ronselbeding dat als een (non-)concurrentiebeding kan worden gekwalificeerd, moet er rekening worden gehouden met de bepalingen van artikel 7:653 BW. In dit geval moet het anti-ronselbeding schriftelijk zijn overeengekomen. In het verleden ontstond hier al vaker discussie over. Daarom is het aan te raden om het beding schriftelijk op te nemen in de ondertekende arbeidsovereenkomst zelf. Toch heeft de Hoge Raad eerder al beslist dat het ook geldig kan zijn als het in een ander schriftelijk ondertekend document wordt opgenomen dat later is opgesteld. Verder kan het anti-ronselbeding enkel worden overeengekomen met meerderjarige werknemers.
In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is het beding principieel geldig, maar bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is een schriftelijke motivering noodzakelijk. Deze motivering moet duidelijk maken waarom het beding noodzakelijk is en welke zwaarwegende bedrijfsbelangen hierbij een rol spelen. Zonder dergelijke motivering zal het anti-ronselbeding ongeldig zijn.
Einde arbeidsovereenkomst en inroepen anti-ronselbeding
Het anti-ronselbeding blijft ook na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van kracht, doorgaans voor een specifieke periode die in het beding is vastgesteld. Deze periode dient duidelijk en ondubbelzinnig te worden gecommuniceerd. Soms wordt aan het beding een boete of sanctie gekoppeld. Dit dient dan in de oorspronkelijke overeenkomst te zijn opgenomen. Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst kan worden beslist om het anti-ronselbeding weg te laten of de duur ervan te beperken, bijvoorbeeld als de vertrekkende werknemer aan de slag wil gaan als recruiter.
Dergelijke afspraken zijn geldig, maar het is wel belangrijk om u hierbij goed te laten adviseren door een jurist of advocaat. MKB Juristen helpt u graag verder. Wij zorgen er bijvoorbeeld voor dat het anti-ronselbeding aan alle wettelijke eisen voldoet. Elk bedrijf is uniek. Wij zorgen dan ook voor een beding op maat, dat aansluit bij uw specifieke bedrijfsbelangen. Ook zullen we u helpen bij het opstellen van vaststellingsovereenkomsten. Indien nodig staan we u bij met deskundig juridisch advies en vertegenwoordiging.
