إذا لم يكن أداء الموظف كافيًا، فليس من الممكن عادةً فصله فورًا. بصفتك صاحب عمل، يُتوقع منك السعي الحثيث لتحسين أداء الموظف. لذا، عليك البدء بعملية تحسين. يجب أن تتيح هذه العملية للموظف فرصةً معقولةً لتحسين أدائه. وتُعد خطة التحسين وثيقةً أساسيةً في هذا الصدد. إضافةً إلى ذلك، يجب عليك تزويد الموظف بالدعم اللازم، ومتابعة تقدمه، والاستماع إليه بانتظام وتقديم ملاحظاته خلال عملية التحسين. إذا رأت المحكمة أنك لم تبذل جهدًا كافيًا لتحسين أداء الموظف، فسيتم رفض طلب الفصل بسبب ضعف الأداء في أغلب الأحيان.
ما هي خطة التحسين؟
خطة التحسين بخطة التطوير. تتضمن خطة التحسين اتفاقيات بشأن تحسين أداء الموظف خلال فترة زمنية معقولة. على سبيل المثال، تشمل خطة التحسين مجالات التحسين لدى الموظف، ومتطلبات الوظيفة التي يجب عليه تحقيقها خلال فترة زمنية معقولة، ومدة هذه الفترة، والدعم الذي يتلقاه الموظف في هذا الشأن، والعواقب المترتبة على عدم استيفاء الموظف للمتطلبات المحددة مسبقًا.
من المهم صياغة نقاط التحسين في خطة التحسين باستخدام منهجية SMART: محددة، قابلة للقياس، مقبولة، واقعية، ومحددة زمنيًا. وتكتسب كلمة "واقعية" أهمية خاصة، إذ لا يُلزم الموظف بالموافقة على أهداف غير واقعية.
صياغة خطة تحسين
تقع مسؤولية نجاح عملية التحسين على عاتق كل من الموظف وصاحب العمل. عادةً، يضع الطرفان خطة تحسين مشتركة بالتشاور. فصاحب العمل على دراية تامة بما هو متوقع من الموظف، والموظف بدوره على دراية جيدة بجوانب أدائه التي تحتاج إلى تطوير. مع ذلك، يجوز لصاحب العمل أيضاً وضع خطة التحسين. علاوة على ذلك، تشير السوابق القضائية إلى أنه قد يُطلب من الموظف أحياناً وضع خطة تحسين محددة بنفسه بناءً على الملاحظات التي يتلقاها.
يتم وضع خطة تحسين في جميع الأحوال بعد التقييم أو مراجعة الأداء. خلال هذا الاجتماع، يُشار إلى أن أداء الموظف لم يعد مُرضيًا وأنه بحاجة إلى تحسين. وبناءً على ذلك، يتم وضع خطة تحسين.
حدد إطارًا زمنيًا معقولًا
في خطة التحسين، يجب منح الموظف فترة زمنية معقولة لتحسين أدائه. لا يحدد القانون مدة خطة التحسين أو ما يُعتبر فترة معقولة. وتعتمد مدة الفترة المعقولة على عوامل متعددة، منها مدة الخدمة، والمتطلبات المحددة، وطبيعة الأداء الضعيف. وتستمر معظم خطط التحسين من ثلاثة إلى ستة أشهر تقريبًا.
عواقب الخلل الوظيفي الدائم
عندما يُظهر التقييم النهائي أن الموظف لم يحقق الأهداف المرجوة، تتوفر خيارات متعددة. قد يُنظر في فصله بسبب ضعف الأداء، ولكن إعادة تعيينه أو تغيير دوره قد يُقدم حلاً أيضاً. يُفضل اللجوء إلى هذه البدائل بدلاً من الفصل، الذي يُعتبر الملاذ الأخير. إذا كنتم ترغبون في الحصول على استشارة بشأن صياغة خطة تحسين الأداء أو عواقب ضعف الأداء، فسيسعد خبراؤنا بتقديم المساعدة.
