ما هو عقد العمل المؤقت؟ شرح واستخدام

ما هو عقد العمل المؤقت؟ هو عقد العمل المنصوص عليه في المادة 7:690 من القانون المدني الهولندي، حيث يُوفر صاحب العمل (وكالة التوظيف المؤقت) عاملاً لطرف ثالث (المستأجر) لأداء عمل تحت إشرافه وتوجيهه. وبذلك، تُعتبر وكالة التوظيف المؤقت هي صاحب العمل القانوني، بينما يعمل العامل المؤقت فعلياً لدى المستأجر ولصالحه. وهذا يُشكل مثلثاً: وكالة التوظيف المؤقت، والعامل المؤقت، والمستأجر. ويخضع هذا النوع من العقود لنظام قانون عمل مُبسط جزئياً.

الإجابة المختصرة

• الأساس القانوني: تنص المادة 7:690 من القانون المدني الهولندي على أن عقد العمل المؤقت هو عقد عمل.
• المثلث: وكالة التوظيف (صاحب العمل)، والعامل المؤقت (الموظف)، والجهة المستأجرة (الإشراف والإدارة الفعليان).
• وظيفة التخصيص: تقوم الوكالة بربط العرض والطلب في سوق العمل.
• النظام المبسط: تسمح المادة 7:691 من القانون المدني الهولندي بشرط توظيف الوكالة وحكم السلسلة الأوسع.
• أجر صاحب العمل: وفقًا للوادي، يتلقى العامل المؤقت على الأقل نفس الأجر الذي يتقاضاه موظفو صاحب العمل.

ما هو عقد العمل المؤقت وفقاً للقانون؟

تنص المادة 7:690 من القانون المدني الهولندي على أن عقد العمل المؤقت هو عقد عمل يُتيح بموجبه صاحب العمل، في إطار ممارسة مهنته أو نشاطه التجاري، لطرف ثالث لأداء عمل تحت إشرافه وتوجيهه. ويبرز في هذا العقد أمران: أولهما، أنه عقد عمل بحت، فالعامل المؤقت يُعتبر موظفًا بأجر ويتمتع بالحماية القانونية المرتبطة به. وثانيهما، وجود طرف ثالث: إذ يُحدد صاحب العمل كيفية ومكان أداء العمل، بينما تبقى الوكالة رسميًا هي صاحب العمل.

مثال: يحتاج مركز بيع مستلزمات الحدائق إلى عمالة إضافية عند صناديق الدفع في فصل الربيع. فيستعين المركز بوكالة توظيف مؤقتة لتوفير أمين صندوق. ويرتبط الموظف بعقد مع الوكالة، ويتقاضى أجره منها، ولكنه يعمل تحت إشراف مدير مركز بيع مستلزمات الحدائق. ومع انتهاء فصل الربيع، ينتهي عمله.

المثلث: ثلاثة أطراف، اتفاقيتان

يشمل هيكل التوظيف المؤقت ثلاثة أطراف، ولكنه يتضمن اتفاقيتين منفصلتين قانونياً:

• اتفاقية التوظيف المؤقتة بين الوكالة والعامل المؤقت. هذا هو عقد العمل بموجب المادة 7:690 من القانون المدني الهولندي.
• اتفاقية التوظيف أو التكليف بين الوكالة والجهة المستأجرة. وهي اتفاقية تجارية تحدد الأجور والمسؤولية والشروط. وليست عقد عمل.

لا يوجد عقد عمل بين العامل المؤقت والجهة المستأجرة. ومع ذلك، تمارس الجهة المستأجرة الإشراف والإدارة اليومية. هذا التمييز مهم: فالمسؤولية ودفع الأجور والفصل من العمل تتم عبر الوكالة، بينما تقع مسؤولية التوجيه في مكان العمل على عاتق الجهة المستأجرة.

الفرق عن عقد العمل العادي

تؤدي وظيفة التخصيص دورًا في تحديد ما إذا كان نظام التوظيف المؤقت الخاص ينطبق، وذلك من خلال التوفيق بين العرض والطلب في سوق العمل. وتؤدي وكالات التوظيف المؤقت التقليدية هذه الوظيفة عبر التوفيق الفعال بين الباحثين عن عمل والعملاء. أما من يكتفي بتوظيف موظفيه الدائمين لدى عميل دون القيام بهذا الدور، فلا يخضع تلقائيًا لنظام التوظيف المؤقت الكامل.

يتضمن عقد العمل القياسي طرفين: صاحب العمل والموظف، اللذان يعملان معًا في مكان العمل. أما في عقد العمل المؤقت، فيكون صاحب العمل وسيطًا، ويُطبق نظام مُبسط وفقًا للمادة 7:691 من القانون المدني الهولندي. أهم الفروقات:

• بند التوظيف المؤقت: يجوز إنهاء عقد التوظيف المؤقت تلقائيًا بمجرد انتهاء المهمة بناءً على طلب صاحب العمل. يُسمح بهذا البند خلال الأسابيع الستة والعشرين الأولى من العمل، ويمكن تمديد هذه الفترة بموجب اتفاقية عمل جماعية.
• شرط السلسلة: قاعدة السلسلة القياسية للمادة 7:668أ من القانون المدني الهولندي (عندما تتحول سلسلة من العقود المؤقتة إلى عقد دائم) لا تنطبق إلا على العمل عن طريق الوكالة بعد فترة أطول أو عقود متعددة، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أحكام اتفاقية العمل الجماعية.
• المرونة: في المرحلة الأولى، لا يوجد من حيث المبدأ أي التزام بمواصلة دفع الأجور إذا لم يكن هناك عمل.

نظام المراحل من اتفاقيات العمل الجماعية لاتحاد عمال البناء الآسيوي (ABU) واتحاد عمال البناء الوطني (NBBU)

تخضع معظم وكالات التوظيف المؤقت لاتفاقيات العمل الجماعية بين اتحاد عمال البناء (ABU) واتحاد عمال البناء الوطني (NBBU). وتعتمد هذه الاتفاقيات نظاماً مرحلياً يتم تنظيمه بشكل عام على النحو التالي:

• المرحلة أ (ABU) أو المرحلة 1-2 (NBBU): المرحلة الأولية المرنة. غالبًا ما تتضمن بندًا خاصًا بالتوظيف عن طريق الوكالة، وتتميز بنطاق تطبيق واسع، ومن حيث المبدأ لا يتم دفع الأجور بشكل مستمر بدون عمل.
• المرحلة ب (ABU) أو المرحلة 3 (NBBU): عقود محددة المدة، مع عدد محدود من العقود خلال فترة محددة.
• المرحلة ج (ABU) أو المرحلة 4 (NBBU): عقد لفترة غير محددة، مع مزيد من الأمان للعامل المؤقت.

قد تختلف المدة الدقيقة وعدد الأفراد في كل مرحلة باختلاف اتفاقية العمل الجماعية وسنة العمل. لذا، يُرجى الرجوع دائمًا إلى اتفاقية العمل الجماعية الحالية الصادرة عن اتحاد عمال البناء (ABU) أو اتحاد عمال البناء الوطني (NBBU)، وليس إلى أرقام ثابتة من نصوص سابقة.

مكافأة المقترض والوادي

وفقًا للمادة 8 من قانون الوادي (قانون تخصيص العمالة عن طريق الوسطاء)، يحق للعامل المؤقت الحصول على أجر لا يقل عن أجر الموظفين في وظائف مماثلة لدى الشركة المُوظِّفة. يُعرف هذا الأجر بأجر الشركة المُوظِّفة، ويشمل، من بين أمور أخرى، الراتب الدوري ضمن سلم الرواتب، والبدلات، والزيادات الدورية، وتعويضات المصاريف. علاوة على ذلك، يجب على أي جهة تُقدِّم عمالة التسجيل في السجل التجاري لغرفة التجارة (إلزامية التسجيل في الوادي). ويمكن للشركة المُوظِّفة التحقق من استيفاء الوكالة لهذا الشرط.

يمكنك قراءة المزيد عن محتوى وصياغة هذا العقد في الصفحة المتعلقة باتفاقية العمل المؤقتة، وفي شرح صياغة اتفاقية العمل المؤقتة ، وفي المقالة المتعلقة بصياغة اتفاقية العمل المؤقتة.

توصية صادقة

إذا كنت تعمل كوكالة توظيف نظامية ملتزمة باتفاقية العمل الجماعية لنقابة عمال البناء في أبوجا (ABU) أو نقابة عمال البناء في أبوجا (NBBU) وبند التوظيف المؤقت القياسي، فلن تحتاج عادةً إلى محامٍ لصياغة العقود نفسها: إذ تتضمن نماذج اتفاقيات العمل الجماعية بند التوظيف المؤقت، وتصنيف مراحل العمل، وأجور صاحب العمل. حافظ على تنظيم أعمالك الإدارية وتسجيلك لدى وكالة "وادي" والتزم باتفاقية العمل الجماعية السارية.

يُنصح باستشارة محامٍ إذا كنتَ خارج نطاق اتفاقية العمل الجماعية، أو ترغب في هيكلة مراحل عمل خاصة بك أو اتفاقيات أجور مختلفة، أو إذا كان هناك شكٌّ حول ما إذا كان ترتيبك يندرج فعلاً تحت نظام التوظيف المؤقت المنصوص عليه في المادة 7:690 من القانون المدني الهولندي. كما يُنصح بمراجعة قانونية لاتفاقية التوظيف مع عملائك، والتي تحدد المسؤولية والأجور.

الأسئلة الشائعة