ما هي اتفاقية الإنهاء؟ شرح واستخدام

ما هي اتفاقية إنهاء الخدمة؟ هي اتفاقية مكتوبة يتفق فيها صاحب العمل والموظف على إنهاء عقد العمل بالتراضي، دون الحاجة إلى إذن من وكالة التأمين ضد البطالة الهولندية (UWV) أو تدخل المحكمة المحلية. ويستند الأساس القانوني لهذه الاتفاقية إلى المادة 7:670ب من القانون المدني الهولندي، حيث تنص على وجوب أن تكون الاتفاقية مكتوبة، ويحق للموظف فترة تهدئة مدتها أربعة عشر يومًا بعد ذلك. وينظم نص الاتفاقية تاريخ انتهاء الخدمة، وأي تعويضات، وتسوية أيام الإجازة، والتسريح النهائي. والهدف الرئيسي لكلا الطرفين هو إنهاء الخدمة بشكل منظم مع احتفاظ الموظف بحقه في الحصول على إعانات البطالة.

الإجابة المختصرة

• ما هو: اتفاقية مكتوبة لإنهاء عقد العمل بالتراضي المتبادل (المادة 7:670ب من القانون المدني الألماني).
• الشكل: الكتابة شرط أساسي لصحة الاتفاق؛ الاتفاق الشفهي غير كافٍ.
• فترة التهدئة: يجوز للموظف الانسحاب في غضون 14 يومًا دون إبداء سبب، وفي غضون 21 يومًا إذا لم يذكر الاتفاق هذا الحق.
• إعانة البطالة: تظل سارية المفعول في حالة وجود أرضية محايدة، ومبادرة من صاحب العمل، واحترام فترة الإشعار.
• التعويض: لا يُستحق دفع مبلغ الانتقال تلقائيًا بموجب هذا المسار، ولكنه في الواقع بمثابة حد أدنى.
• التسوية النهائية: إبراء ذمة نهائي، مع استثناءات صريحة لما لا تزال ترغب في ترتيبه.

ما هو اتفاق الإنهاء بموجب القانون؟

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من جانب واحد. في حالة الأسباب الاقتصادية أو العجز طويل الأمد، تُحال القضية إلى هيئة الخدمات الاجتماعية (UWV)؛ أما في حالة ضعف الأداء أو توتر العلاقات في العمل، فتُحال إلى المحكمة المختصة. كلا المسارين يستغرقان وقتًا وينطويان على احتمال حقيقي للرفض.

تنص المادة 7:670ب من القانون المدني الهولندي على خيار ثالث: اتفاق الطرفين على إنهاء علاقة العمل. ويفرض القانون في هذا الشأن شرطًا شكليًا صارمًا، إذ يجب أن يكون الاتفاق مكتوبًا. وبالتالي، لا يكفي الاتفاق عبر الهاتف أو أثناء محادثة. ويكفي مستند موقع أو تأكيد كتابي لتبادل رسائل البريد الإلكتروني يُظهر الموافقة بشكل قاطع. وبدون توثيق كتابي، يُخاطر صاحب العمل باستمرار علاقة العمل، بما في ذلك استمرار دفع الأجور.

ولأن الأمر يتطلب موافقة الطرفين، فإنّ موانع إنهاء الخدمة لا تنطبق. وبالتالي، من الناحية الرسمية، يمكن للموظف المريض التوقيع. مع ذلك، لا يُنصح بذلك عادةً، إذ يفقد الموظف في الغالب حقه في المزايا عند قيامه بذلك.

اختلاف مع اتفاقية التسوية

عمليًا، يُستخدم المصطلحان بشكل متبادل، لكنهما يختلفان قانونيًا. اتفاقية إنهاء الخدمة هي أداة قانون العمل المنصوص عليها في المادة 7:670ب من القانون المدني الهولندي، والتي تنص على إنهاء عقد العمل بالتراضي. أما اتفاقية التسوية فهي الأداة العامة المنصوص عليها في المادة 7:900 من القانون المدني الهولندي، والتي بموجبها يتوصل الطرفان إلى تسوية نهائية للنزاع أو الخلاف. قد يتعلق ذلك بالفصل من العمل، أو بفاتورة غير مدفوعة، أو نزاع بين الجيران.

في حالة الفصل، غالبًا ما يتزامن الأمران: يُطلق على الوثيقة اسم اتفاقية تسوية، وهي تُنهي في الوقت نفسه عقد العمل. وقد عالج المشرّع هذا التداخل. تسري فترة التهدئة أيضًا عند إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل من خلال اتفاقية تسوية (المادة 7:900، الفقرة 4 من القانون المدني الهولندي). لذلك، لا يجوز لصاحب العمل التهرب من فترة التهدئة بتغيير اسم الوثيقة.

الفرق العملي: إذا كان هناك نزاع حقيقي، مثلاً يتعلق بمطالبة بالأجور أو بند عدم المنافسة، فإن صيغة التسوية مناسبة لأنها تحل الخلاف أيضاً. أما إذا كان الأمر يتعلق فقط بإنهاء ودي دون نزاع، فإن اتفاقية إنهاء الخدمة البحتة تكون أوضح.

فترة التهدئة التي تبلغ 14 يومًا

يجوز للموظف إنهاء الاتفاقية كتابياً خلال أربعة عشر يوماً من تاريخ إبرامها، دون إبداء أسباب أو تكبّد أي تكاليف. وبذلك يُلغى قرار الفصل، ويستمر العمل كالمعتاد.

يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بهذا الحق في العقد نفسه. في حال عدم وجود هذا البند، تُمدد فترة الانتظار إلى ثلاثة أسابيع. هذا ليس مجرد أمر نظري، بل يتعلق بأسبوع إضافي من عدم اليقين، تحديدًا خلال الفترة التي يكون فيها قد تم بالفعل ترتيب بديل. لذا، احرص دائمًا على تضمين فترة التراجع بشكل صريح.

إذا قام الموظف بإلغاء العقد، وأبرم الطرفان اتفاقية إنهاء خدمة أخرى تتعلق بنفس علاقة العمل خلال ستة أشهر، فلن يُمنح الموظف فترة تهدئة جديدة. علاوة على ذلك، فإنّ هذه المدة الزمنية إلزامية، ولا يجوز التنازل عنها، حتى لو رغب الموظف في ذلك.

أمان التأمين ضد البطالة: ما يدور حوله حقًا

لا يوقع الموظف إلا إذا احتفظ باستحقاقاته. وتقيّم هيئة تقييم البطالة ما إذا كان قد أصبح عاطلاً عن العمل بسبب خطأ منه. ثلاث نقاط في النص حاسمة في هذا الشأن.

• أسباب محايدة للفصل. لا يوجد سبب طارئ ولا يتحمل الموظف أي مسؤولية. اذكر السبب بأسلوب موضوعي، مثلاً، إلغاء الوظيفة أو اختلاف في الرأي، وأكد أن الموظف غير مسؤول.
• المبادرة من جانب صاحب العمل. ينص الاتفاق على رغبة صاحب العمل في إنهاء خدمة الموظف وموافقة الموظف على ذلك. إن استخدام عبارات مثل "الفصل بناءً على طلب الموظف" أو "الاستقالة" يُفقد الموظف استحقاقاته من إعانات البطالة.
• يجب احترام فترة الإشعار. يجب أن يكون تاريخ الانتهاء على الأقل مساوياً لفترة الإشعار المطبقة بعد تاريخ الاتفاقية. في حال عدم الالتزام بذلك، ستأخذ مؤسسة UWV فترة الإشعار الوهمية في الحسبان، وسيبدأ صرف الإعانة لاحقاً، مما يؤدي إلى فجوة في الدخل.

علاوة على ذلك، ينص القانون على أن الموظف المريض الذي يوقع على إجازة مرضية يفقد عادةً كلاً من أجر الإجازة المرضية وإعانات البطالة. وفي حالة المرض، نادراً ما يكون هذا الخيار هو الأنسب.

التعويضات، أيام الإجازة، والتسريح النهائي

يُعدّ دفع مبلغ الانتقال بموجب المادة 7:673 من القانون المدني الهولندي إلزاميًا في حالات الفصل عن طريق هيئة الضمان الاجتماعي الهولندية (UWV) أو المحكمة، ولكنه ليس إلزاميًا في حالة الاتفاق المتبادل. ومع ذلك، يُستخدم هذا المبلغ كمعيار في المفاوضات: ثلث الراتب الشهري عن كل سنة عمل، مع احتساب جزء من السنة بالتناسب. عمليًا، يُقدّم أي شخص يطلب التعاون هذا المبلغ أو أكثر.

علاوة على ذلك، يتم ترتيب أيام الإجازة المستحقة، وأجور العطلات، وأي مكافآت، والتسوية النهائية، بالإضافة إلى مسألة ما إذا كانت بنود عدم المنافسة وعدم استقطاب العملاء لا تزال سارية المفعول. يُنهي إبراء الذمة النهائي الإجراءات: حيث يُعلن الطرفان أنه ليس لديهما أي مطالبات أخرى ضد بعضهما البعض. يجب استبعاد أي شيء ترغب في استلامه أو الاحتفاظ به صراحةً من هذا الاتفاق. من شبه المستحيل استرداد أي مكافأة أو معاش تقاعدي منسي بعد التوقيع.

مثال من قطاع الشركات الصغيرة والمتوسطة

ترغب شركة تركيبات تضم ثمانية عشر موظفًا في الاستغناء عن خدمات مخطط عمل سيصبح منصبه فائضًا عن الحاجة إلى حد كبير بعد تغيير في البرنامج. وبدلًا من اللجوء إلى إجراءات وكالة البطالة الهولندية (UWV)، يقترح صاحب العمل اتفاقية إنهاء خدمة تتضمن: تاريخ انتهاء بعد شهرين لضمان صحة فترة الإشعار، وأسبابًا محايدة، ودفعًا انتقاليًا قانونيًا بالإضافة إلى نصف شهر إضافي، وإعفاءً من العمل خلال الشهر الأخير، ومساهمة في تكاليف الاستشارة القانونية. يقوم الموظف بمراجعة نص الاتفاقية، ويوقعها، ويحتفظ باستحقاقاته من إعانات البطالة. تستغرق العملية برمتها ثلاثة أسابيع فقط بدلًا من ثلاثة أشهر.

توصية صادقة

لستَ بحاجةٍ إلى محامٍ لاتخاذ قرارك باتباع هذا المسار. إنه خيارٌ تجاريٌّ وليس قانونيًّا. في حالةٍ بسيطةٍ - موظفٌ سليمٌ، وسببٌ وجيهٌ، وفترةُ خدمةٍ قصيرةٌ، وراتبٌ مُناسبٌ - سيُحقق لك نموذجٌ سليمٌ نجاحًا كبيرًا. كما يُمكنك بسهولةٍ استكمال العناصر المعتادة بنفسك، مثل أيام الإجازة، وإعادة أصول الشركة، وشهادة التوظيف.

يُنصح بطلب مراجعة قانونية عند وجود أي أمر غير معتاد، مثل: المرض أو الغياب الوشيك، أو شرط عدم المنافسة أو عدم استقطاب العملاء الذي ترغب في تطبيقه، أو وجود مدير معين بموجب القانون، أو راتب مرتفع أو متغير، أو خطة سداد تكاليف الدراسة، أو موظف سبق له توكيل محامٍ. في جميع الأحوال، يُنصح بإجراء فحص لمرة واحدة للتأكد من صحة تحديد نقاط استحقاق إعانة البطالة الثلاث وفترة التهدئة. هنا تكمن المشكلة في الواقع، وهذا تحديدًا ما يؤدي إلى ضياع الإعانات أو استمرار التوظيف.

قم بترتيبها أو تابع القراءة: اتفاقية إنهاء الخدمة، أو اكتبها بنفسك عبر مسودة اتفاقية إنهاء الخدمة أو استعن بمصادر خارجية عبر صياغة اتفاقية إنهاء الخدمة.

الأسئلة الشائعة