يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
يُعدّ الموظف غير الكفؤ أحد أصعب تحديات إدارة الموارد البشرية. ويتطلب الفصل بسبب ضعف الأداء (السبب د، المادة 7:669 الفقرة 3 الفرعية د من القانون المدني الهولندي) توثيقًا دقيقًا يشمل: التقييم، ومراجعات الأداء، والإنذارات الكتابية، وخطة تحسين بأهداف ذكية، وتحقيقًا في إعادة التعيين. وبدون ذلك، يرفض قاضي المحكمة الجزئية طلب الفصل في أغلب الأحيان. تستغرق هذه العملية عادةً من 6 إلى 12 شهرًا من المقابلة الأولية إلى الفصل - إما الاستثمار في الملف أو قبول استمرار التوظيف؛ فلا يوجد حل وسط.
الإجابة المختصرة
- يُعد إنشاء ملف القضية أمرًا ضروريًا: فبدون ملف، لا توجد أرضية d-ground ناجحة.
- عملية التحسين: أهداف ذكية، وجدول زمني واقعي، ودعم.
- التحقيق في إعادة التوظيف: عرض وظيفة أخرى داخل المنظمة إن أمكن.
- مدة التسليم: من 6 إلى 12 شهرًا للتربة الصلبة.
- البديل: اتفاقية التسوية - أسرع الطرق وأرخصها في كثير من الأحيان.
موقف الدفاع: ماذا يقول القانون؟
تنص المادة 7:669 الفقرة 3 البند د من القانون المدني الهولندي على جواز الفصل بسبب عدم ملاءمة العامل للعمل المتفق عليه، باستثناء حالات المرض أو العجز. شروط قرار قاضي المحكمة الجزئية:
- من الواضح أن أداء الموظف أقل من التوقعات المعقولة.
- تم إبلاغ الموظف بذلك في الوقت المناسب وبشكل كتابي.
- لقد أُتيحت فرصة معقولة للتحسين.
- تم تقديم أي دعم (تدريب، توجيه).
- تم التحقيق في إمكانية إعادة التعيين إلى وظيفة مناسبة أخرى.
يقوم قاضي المحكمة الفرعية بإجراء مراجعة شاملة - ملف يحتوي على محادثتين على صفحة واحدة من مقاس A4 غير كافٍ.
بناء الملفات - ما الذي يجب أن يتضمنه؟
لكل مرحلة:
- تقييمات الأداء: سنوياً أو بشكل متكرر، موثقة كتابياً.
- مراجعات الأداء: تقييمات مرحلية تتضمن نقاطاً محددة.
- تحذيرات رسمية بشأن السلوك غير اللائق - انظر التحذير الرسمي.
- عملية التحسين: خطة مكتوبة تتضمن الأهداف والإطار الزمني والدعم.
- التقييمات المرحلية: توثيق التقدم المحرز.
- التقييم النهائي: استنتاج بشأن ما إذا كان الموظف يستوفي المتطلبات أم لا.
أكّد كل شيء كتابياً واطلب من الموظف التوقيع على الإيصال. فبدون دليل كتابي، لن يكون أمام قاضي المحكمة الجزئية الكثير ليقرره.
عملية التحسين (خطة تحسين الأداء - PIP)
عملية تحسين جيدة:
- أهداف SMART: محددة، قابلة للقياس، مقبولة، واقعية، ومحددة زمنياً.
- الجدول الزمني المحدد: غالباً من 3 إلى 6 أشهر.
- الدعم: التدريب، والتوجيه، والإرشاد، والأدوات.
- نقاط تفتيش دورية: تقييم مؤقت شهرياً على الأقل.
- عواقب واضحة: ماذا يحدث إذا نجحت أو رسبت؟
سيتم رفض أي تقييم للأثر الشخصي (PIP) قصير جدًا أو غير واضح أو يفتقر إلى الدعم. الحد الأدنى المطلوب هو ثلاثة أشهر، مع أهداف قابلة للقياس ودعم واضح.
دراسة الانتقال
بالنسبة للسبب (د)، يجب على صاحب العمل التحقق مما إذا كان بالإمكان إعادة تعيين الموظف في وظيفة مناسبة أخرى داخل المؤسسة. الوثيقة:
- ما هي الوظائف الشاغرة أو المتوقع أن تصبح شاغرة؟
- هل يمتلك الموظف المؤهلات المطلوبة؟
- هل كان الموظف مستعداً لشغل الوظيفة الأخرى؟
- لماذا ثبت أن عملية النقل غير معقولة؟
بدون دراسة موثقة لإعادة التوطين، فإن الأرض d تفشل.
اتفاقية التسوية كبديل
يلجأ العديد من أصحاب العمل إلى الاستعانة بموظف دعم قدامى المحاربين في منتصف عملية التحسين أو بعدها. الفوائد:
- أسرع من محكمة المقاطعة الفرعية (2-6 أسابيع مقابل 3-6 أشهر).
- لا يوجد خطر للرفض.
- أقل إثارة للصراعات.
- تكاليف يمكن التنبؤ بها.
العيوب: عادةً ما تكون قيمة التعويض النهائي أعلى من قيمة التعويض الانتقالي. لكنها غالباً ما تكون أقل تكلفة من خسارة دعوى قضائية. راجع اتفاقية التسوية.
توصية صادقة
في حال عدم وجود ملف قضائي متين، لا توجد فرصة للفصل في المحكمة. استثمر في تقييمات الأداء، والإنذارات، وخطة تحسين الأداء، أو تقبّل حقيقة أن الفصل شبه مستحيل. في معظم الحالات، يكون اتفاق التسوية بعد محاولة جادة للتحسين أكثر جدوى من اللجوء إلى المحكمة. استعن بمحامٍ متخصص في قضايا العمل منذ البداية.
للمزيد من الخيارات: فصل الموظف.
الأسئلة الشائعة
ابدأ بإعداد ملف القضية: تقييمات الأداء، والإنذارات الرسمية، وخطة تحسين الأداء (PIP) بأهداف ذكية، والدعم. لا يمكن قبول أسباب الفصل أمام المحكمة الجزئية إلا بعد فترة كافية من التحسن. بديل أسرع: اتفاقية تسوية.
الفصل بسبب عدم ملاءمة العمل المتفق عليه (المادة 7:669 الفقرة 3 البند د من القانون المدني الهولندي). لا ينطبق هذا في حالات المرض أو الإعاقة. يتطلب ملفًا متينًا: إثبات وجود خلل وظيفي، وإنذارات كتابية، وخطة تحسين، ودعم، وتحقيق في إعادة التكليف.
مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، وغالبًا ستة أشهر. ويعتبر قاضي المحكمة الجزئية مدة أقصر غير معقولة. مع وضع أهداف ذكية قابلة للقياس، وتقديم الدعم، وإجراء تقييمات دورية منتظمة.
يُجري صاحب العمل تحقيقًا لمعرفة ما إذا كان بالإمكان نقل الموظف ذي الأداء الضعيف إلى وظيفة مناسبة أخرى داخل المؤسسة. يجب توثيق ما يلي: الوظائف الشاغرة، ومؤهلات الموظف، ورغبته في شغلها، وأسباب عدم جدوى ذلك. هذا التوثيق ضروري للسبب (د).
نعم، ولكن بدون ملف، يصبح الأمر ميؤوسًا منه. يُقيّم قاضي المحكمة الجزئية بدقة ما إذا كان لدى صاحب العمل ملف مُنظّم وتصرف بشكل معقول. عدم كفاية الملف يعني رفض دعوى الأجور من قِبل الموظف.
في المحكمة الجزئية، تتراوح التكاليف القانونية بين 5000 و20000 يورو، بالإضافة إلى رسوم المحكمة ورسوم الانتقال المحتملة. أما في حالة اتفاقية التسوية، فتتراوح التكاليف بين 1500 و5000 يورو، بالإضافة إلى تعويض إنهاء العقد. غالبًا ما تكون اتفاقية التسوية أكثر عملية وأسرع، مع تكاليف إجمالية قابلة للتنبؤ.
وثّق الرفض كتابيًا. يمكن أن يُستخدم كحجة إضافية للسبب (هـ) (السلوك المُدان) إلى جانب السبب (د). في حالة الرفض التام، يُمكن أحيانًا اللجوء إلى السبب (ط) (التراكم) أمام المحكمة الجزئية.
