يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
شهد قانون العمل الهولندي إصلاحات شاملة في السنوات الأخيرة. وقد كان لكل من قانون العمل الهولندي (WWZ) لعام 2015، وقانون العمل الهولندي (WAB) لعام 2020، وقانون تنفيذ توجيهات الاتحاد الأوروبي لعام 2022، وقانون مستقبل المعاشات التقاعدية لعام 2023، بالإضافة إلى تشديد تطبيق القوانين المتعلقة بترتيبات العمل الحر (2025)، أثره الخاص. بالنسبة لأصحاب العمل في الشركات الصغيرة والمتوسطة، يعني هذا قواعد جديدة تتعلق بأنواع العقود، والمدفوعات الانتقالية، والعاملين بنظام المناوبة، والمعاشات التقاعدية، وعلاقات العمل الحر. فيما يلي أهم التغييرات ودلالاتها العملية.
نظرة سريعة على الإصلاحات الرئيسية
- قانون WWZ (قانون التوظيف والأمن، 2015): إدخال قاعدة السلسلة لثلاثة موظفين مؤقتين في 3 سنوات، ودفع مبلغ انتقالي عند الفصل، ومسارات UWV/محكمة المقاطعة الفرعية.
- قانون سوق العمل المتوازن لعام 2020: زيادة أقساط التأمين ضد البطالة للعقود المرنة، واعتبار الرواتب فئة منفصلة، وعقود الاستدعاء الأكثر صرامة، ودفعات انتقالية من اليوم الأول.
- قانون تنفيذ توجيهات الاتحاد الأوروبي (2022): شروط عمل يمكن التنبؤ بها، وتوسيع نطاق واجب تقديم المعلومات بموجب المادة 7:655 من القانون المدني الهولندي، والحد الأدنى من إمكانية التنبؤ بوقت العمل.
- قانون مستقبل المعاشات التقاعدية (2023، فترة انتقالية حتى عام 2028): من الراتب النهائي/متوسط الراتب إلى خطط المساهمة المحددة - تم تعديل خطط المعاشات التقاعدية.
- إنفاذ القانون من قبل العاملين لحسابهم الخاص (2025): إنهاء وقف إنفاذ القانون لهياكل العمل الحر الوهمية؛ مراقبة أكثر صرامة من قبل إدارة الضرائب والجمارك.
ما هي التغييرات التي طرأت على أصحاب العمل في الشركات الصغيرة والمتوسطة؟
أربع نتائج عملية:
- العقود المؤقتة أكثر تكلفة. أقساط التأمين ضد البطالة أعلى للعاملين بنظام العمل المرن. غالباً ما يكون تقديم عقد دائم أكثر فعالية من الناحية الضريبية.
- حماية أفضل للعاملين بنظام المناوبة. فترة إشعار مدتها أربعة أيام، عرض سنوي ثابت لمتوسط ساعات العمل، وتقييد عقود العمل بدون ساعات محددة.
- مراجعة نظام المعاشات التقاعدية. بموجب برنامج التقاعد الجديد، تتغير القواعد - يجب تعديل جميع الأنظمة الحالية بحلول عام 2028 كحد أقصى.
- قواعد أكثر صرامة بشأن علاقات العمل الحر. منذ عام ٢٠٢٥، تعمل إدارة الضرائب والجمارك على تطبيق اللوائح المتعلقة بالعمل الحر الوهمي بشكل أكثر فعالية. تتطلب علاقة العمل الحر الحقيقية روح المبادرة، لا علاقة هرمية، ولا العمل حصرياً لصالح عميل واحد.
تطبيق القوانين المتعلقة بالمهنيين العاملين لحسابهم الخاص في عام 2025
اعتبارًا من 1 يناير 2025، رُفع تعليق تطبيق قانون إلغاء تنظيم علاقات العمل. وتُجري إدارة الضرائب والجمارك الآن عمليات تدقيق فعّالة للكشف عن حالات العمل الحر الوهمي. المخاطر التي قد يتعرض لها العملاء:
- التقييم بأثر رجعي لضريبة الرواتب ومساهمات التأمين على الموظفين (حتى 5 سنوات سابقة).
- عقوبة سوء النية.
- الضرر الذي يلحق بالسمعة نتيجة تقييم الشخص على أنه "شخص يعمل لحسابه الخاص بشكل وهمي".
ما هي التقييمات التي تجريها إدارة الضرائب والجمارك؟ من بين أمور أخرى:
- علاقة السلطة (يعطي التعليمات للعميل، ويتحقق من العمل؟).
- الالتزام بأداء العمل الشخصي (هل يجوز للشخص العامل لحسابه الخاص إرسال بديل؟).
- السوق الحرة (المخاطرة الذاتية، مخاطرة ريادة الأعمال، عملاء متعددون).
بالنسبة لعقود المهنيين العاملين لحسابهم الخاص: ناقش مع محامٍ مسبقًا ما إذا كانت العلاقة قائمة في ظل التقييم الحالي.
دفعة انتقالية منذ WAB
منذ عام 2020 (قانون العمل): يحق لكل موظف الحصول على مكافأة انتقالية عند فصله من قبل صاحب العمل - من اليوم الأول (بعد سنتين فقط سابقًا). تُحسب المكافأة على النحو التالي: ثلث الراتب الشهري عن كل سنة خدمة، بحد أقصى 94,000 يورو في عام 2024 أو راتب سنوي في حال كان الدخل أعلى من ذلك.
نصيحة عملية: ادفع مكافأة انتقالية لكل من تقوم بفصله (أو ترفض تمديد عقده). ضع ذلك في اعتبارك عند حساب تكاليف الموظفين.
إمكانية التنبؤ بظروف العمل
منذ عام ٢٠٢٢: يجب على أصحاب العمل توفير قدر أكبر من الوضوح فيما يتعلق بساعات العمل ومكانها ومدتها. توسيع نطاق المادة ٧:٦٥٥ من القانون المدني الهولندي (واجب الإبلاغ). تحديدًا:
- يجب على الموظف أن يعرف في أي أيام/أوقات يمكن الاتصال به.
- بالنسبة لعقود المناوبة: فترة إشعار مدتها أربعة أيام.
- بعد ستة أشهر، يحق للموظف طلب شروط عمل أكثر استقراراً من صاحب العمل.
ما الذي يجب عليك فعله الآن بصفتك صاحب عمل؟
- تحقق من العقود الحالية: هل تتوافق مع التزامات المعلومات الحديثة؟
- تقييم علاقات العمل الحر: هل هي مستدامة في ظل تطبيق القوانين الجديدة؟
- خطة التحول في نظام المعاشات التقاعدية: خطط تم تكييفها مع متطلبات الاستعداد للدفع قبل عام 2028.
- تحديث بشأن شروط التوظيف: إمكانية التنبؤ، وإجراءات دفعات الانتقال.
- تدريب الموارد البشرية والإدارة: قواعد جديدة تتعلق بالعقود والفصل من العمل.
توصية صادقة
يتطور قانون العمل كل بضع سنوات، وغالبًا ما يكون ذلك على حساب أصحاب العمل، لصالح حماية الموظفين. لذا، يُنصح بإجراء مراجعة سنوية لعقود العمل وسياسة الموارد البشرية. أما بالنسبة للعملاء العاملين لحسابهم الخاص، فإن التعاقد مع محامٍ متخصص لم يعد اختياريًا اعتبارًا من عام ٢٠٢٥.
الأساس: عقد العمل.
الأسئلة الشائعة
قانون WWZ (2015)، وقانون WAB (2020)، وقانون تنفيذ توجيهات الاتحاد الأوروبي (2022)، وقانون مستقبل المعاشات التقاعدية (2023)، وإنفاذ القوانين المتعلقة بالأشخاص العاملين لحسابهم الخاص (2025). ولكل منها تأثيره الخاص على أنواع العقود، والمدفوعات الانتقالية، والعاملين بنظام المناوبة، والمعاشات التقاعدية، وعلاقات العمل الحر.
رُفع تعليق تطبيق القانون في 1 يناير 2025. وتُجري إدارة الضرائب والجمارك تحقيقاتٍ دقيقة للكشف عن حالات العمل الحر الوهمي. وفي حال ثبوت ذلك، يُفرض على المخالف ضريبة رواتب بأثر رجعي تصل إلى خمس سنوات، بالإضافة إلى غرامات. لذا، يجب على العملاء تقييم علاقات العمل الحر بعناية.
منذ عام 2020 (WAB): من اليوم الأول، في حالة الفصل بمبادرة من صاحب العمل. الصيغة: ثلث الراتب الشهري عن كل سنة خدمة. الحد الأقصى 94,000 يورو في عام 2024 أو راتب سنوي في حالة الدخل الأعلى.
يُسمح بحد أقصى ثلاثة عقود مؤقتة خلال ثلاث سنوات (المادة 7:668أ من قانون العمل الألماني). يصبح العقد المؤقت الرابع، أو أي عقد تزيد مدته عن ثلاث سنوات، دائمًا تلقائيًا. تؤدي الانقطاعات التي تبلغ ستة أشهر أو أكثر إلى إعادة ضبط سلسلة العقود.
الانتقال من نظام الراتب النهائي/متوسط الراتب إلى أنظمة المساهمات المحددة. يجب تعديل جميع أنظمة المعاشات التقاعدية بحلول عام ٢٠٢٨ كحد أقصى. يلعب الشركاء الاجتماعيون دورًا هامًا؛ لذا يجب على أصحاب العمل اتخاذ خطوات فعّالة.
يجب أن يعرف الموظف الأيام والأوقات التي يمكن استدعاؤه فيها؛ وفي حالة عقد العمل بنظام المناوبة، يُشترط إشعار مسبق مدته أربعة أيام، وبعد ستة أشهر، يحق للموظف أن يطلب من صاحب العمل مزيدًا من الوضوح في مواعيد العمل. توسيع نطاق واجب تقديم المعلومات بموجب المادة 7:655 من القانون المدني الهولندي.
قم بإجراء مراجعة سنوية على الأقل. في حال حدوث تغييرات تشريعية (مثل تطبيق القانون على أصحاب المهن الحرة في عام ٢٠٢٥)، بادر بتعديل العقود والسياسات فورًا. حدد موعدًا لمراجعة سنوية مع مستشارك القانوني أو محاسبك، فهذا يجنبك تكاليف تصحيح باهظة لاحقًا.
