Veel werkgevers staan niet te springen voor affectieve relaties op het werk. Dat is ook logisch, want er kan een vorm van belangenverstrengeling ontstaan. Of sommige collega’s kunnen het gevoel krijgen dat ze worden benadeeld. Zeker als er tussen de twee partners ook een hiërarchische verhouding bestaat, zijn er risico’s. Dat liefde op de werkvloer geen goed idee is, blijkt ook uit verschillende rechtszaken die we eerder al hebben besproken. Als werkgever kan je hier het een en ander tegen doen, maar een algemeen verbod op affectieve relaties zal in principe niet standhouden.
Meldingsplicht bij relaties op de werkvloer
Sommige werkgevers nemen een schriftelijk verbod op relaties op het werk op in een reglement of een gedragscode. Dat is een heel duidelijke norm, maar in de praktijk is het niet goed te handhaven. Het probleem is dat het aan een grondrecht raakt en dat affectieve relaties nog altijd tot de privésfeer behoren.
Wel kunnen er bepaalde regels worden opgelegd. Een voorbeeld hiervan is een meldingsplicht. De twee partners moeten dan duidelijk bij de werkgever aangeven dat ze een relatie hebben. Door de melding is de werkgever ten minste op de hoogte van de relatie en wordt de relatie bespreekbaar. Er kunnen dan duidelijke regels worden gecommuniceerd of de werkgever kan andere maatregelen treffen, bijvoorbeeld een van de partners naar een andere afdeling verplaatsen. Het is wel belangrijk dat de werkgever altijd nagaat welke minst verregaande maatregel de gewenste oplossing biedt.
Gedragscode voor relaties op de werkvloer
Om ervoor te zorgen dat de medewerkers op de hoogte zijn van deze meldingsplicht, kan het een en ander worden opgenomen in een gedragscode of in een arbeidsovereenkomst. Het voordeel van dit opnemen in een gedragscode is dat een gedragscode tijdens het dienstverband kan worden gewijzigd of ingevoerd, zonder de instemming van de werknemer. Dit komt omdat de werkgever een instructierecht heeft. Naast een meldingsplicht kan de gedragscode ook andere regels bevatten over relaties op de werkvloer, bijvoorbeeld om belangenverstrengeling te voorkomen. Daarnaast kan de gedragscode sancties bevatten. In ieder geval is het belangrijk dat de werkgever de bepalingen van de gedragscodes heel consequent handhaaft.
Ontslag wegens relatie op de werkvloer
In sommige gevallen kan de werkgever beslissen dat de voortzetting van het dienstverband door de amoureuze relatie niet mogelijk is. Op basis van de gedragscode, de gevoerde gesprekken en de eventuele oplossingen die eerder werden uitgeprobeerd, kan de rechter akkoord gaan met een dergelijk ontslag. Ook een schending van de meldingsplicht kan in een ontslag resulteren. In beginsel mag de werkgever zelf kiezen welke van de twee werknemers hij ontslaat, maar hij dient zijn keuze wel voldoende te motiveren. Over het algemeen ligt het ontslag van de leidinggevende meer in de rede dan het ontslag van de ondergeschikte.
Waken over het welzijn van collega’s
Verder mag van de werkgever worden verwacht dat hij zorg draagt voor zijn medewerkers. Collega’s kunnen namelijk stress ervaren door de relatie en kunnen zich gespannen voelen. De werkgever zal redelijke maatregelen moeten treffen om het evenwicht op de werkvloer opnieuw te herstellen. Ook hier is een open communicatie, met respect voor de privacy van de betrokkenen, belangrijk. Eventueel kunnen bepaalde interne procedures worden bijgeschaafd.
