MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Onderscheid maken bij een sollicitatieprocedure mag soms wél, maar alleen onder strikte voorwaarden — bijvoorbeeld via een voorkeursbeleid voor een achtergestelde groep. Zo’n beleid moet vooraf kenbaar zijn en mag kandidaten niet bij voorbaat uitsluiten. Wie de regels niet volgt, maakt verboden onderscheid. Hieronder leest u wanneer positief discrimineren is toegestaan en welke uitzonderingen er verder bestaan.
Mag je discrimineren bij een sollicitatie?
In beginsel is discriminatie bij werving en selectie verboden, maar er bestaan strikt afgebakende uitzonderingen. Een werkgever kan onder voorwaarden een voorkeursbeleid voeren of in specifieke gevallen onderscheid maken. Belangrijk is dat dit vooraf duidelijk wordt gecommuniceerd en dat aan alle wettelijke eisen is voldaan.
Wat is een voorkeursbeleid?
Bij een voorkeursbeleid geeft de werkgever bewust de voorkeur aan een bepaalde groep, bijvoorbeeld vrouwen of kandidaten met een migratieachtergrond. Dit wordt ook wel positieve discriminatie genoemd. Zo’n beleid is wettelijk toegestaan, maar alleen binnen duidelijke grenzen.
Voorwaarden voor een voorkeursbeleid
Een voorkeursbeleid mag volgens de wet slechts voor drie groepen worden gevoerd:
- vrouwen;
- personen die behoren tot een bepaalde culturele of etnische minderheidsgroep;
- mensen met een handicap of chronische ziekte.
Daarnaast moet het beleid aan de volgende eisen voldoen:
- Aantoonbare achterstand: er werken bijvoorbeeld aanzienlijk minder vrouwen dan mannen, of minder mensen met een migratieachtergrond dan bij vergelijkbare bedrijven in de regio.
- Kenbaarheid: het voorkeursbeleid moet vooraf worden gecommuniceerd.
- Gelijke geschiktheid: de voorkeur mag alleen de doorslag geven bij kandidaten van gelijke geschiktheid. Is een kandidaat uit de niet-voorkeursgroep beter geschikt, dan mag die niet worden benadeeld.
- Proportionaliteit: de maatregel moet in verhouding staan tot het doel.
U mag dus geen kandidaten bij voorbaat uitsluiten en geen voorkeursbeleid voeren voor groepen die niet zijn aangewezen.
Het College voor de Rechten van de Mens kan ingrijpen
Wie meent onrechtmatig te zijn benadeeld door een voorkeursbeleid, kan het College voor de Rechten van de Mens vragen of het beleid correct is toegepast. In een zaak (oordeelnummer 2023-8) werd een man niet uitgenodigd voor een gesprek omdat een voorkeursbeleid voor vrouwen gold: er zaten al vier mannen en één vrouw in de Raad van Toezicht.
Het College vond het doel legitiem en oordeelde dat aan de achterstands- en kenbaarheidseis was voldaan. Tóch was er sprake van verboden onderscheid op grond van geslacht, omdat de kandidaat niet bij voorbaat uitgesloten had mogen worden.
De les: ook een op zichzelf toegestaan voorkeursbeleid wordt onrechtmatig als kandidaten zonder individuele beoordeling worden geweerd.
Andere toegestane uitzonderingen
Naast het voorkeursbeleid bestaan er nog situaties waarin onderscheid is toegestaan:
- Veiligheid: sommige werkzaamheden zijn te gevaarlijk voor minderjarigen, die dan kunnen worden uitgesloten.
- Wezenlijk functievereiste: soms is alleen een man of vrouw geschikt — bijvoorbeeld voor een filmrol waarbij authenticiteit een rol speelt.
- Gezondheid: om gezondheidsredenen kunnen mensen met bepaalde ziektes of handicaps voor specifieke functies worden geweigerd.
- Geloof of levensovertuiging: een levensbeschouwelijke organisatie mag in bepaalde functies eisen stellen aan de overtuiging, mits dat een wezenlijk vereiste is. Een gereformeerd ziekenhuis mag dit bijvoorbeeld voor verpleegkundigen vragen, maar niet voor een kantoor- of keukenmedewerker.
Veelgestelde vragen
Is positieve discriminatie toegestaan?
Onder strikte voorwaarden wel, via een voorkeursbeleid voor een van de aangewezen groepen (vrouwen, etnische minderheden, mensen met een handicap of chronische ziekte), mits er een aantoonbare achterstand is, het beleid kenbaar is en kandidaten van gelijke geschiktheid worden vergeleken.
Mag ik een man afwijzen omdat ik een vrouw zoek?
Alleen binnen een correct voorkeursbeleid en bij gelijke geschiktheid. U mag mannelijke kandidaten niet bij voorbaat uitsluiten, zoals het College in oordeel 2023-8 bevestigde.
Mag ik onderscheid maken op basis van geloof?
Alleen als de overtuiging een wezenlijk functievereiste is, zoals bij bepaalde functies binnen een levensbeschouwelijke organisatie. Voor functies zonder die noodzaak mag het niet.
Wat gebeurt er als ik de regels overtreed?
Dan kan sprake zijn van verboden onderscheid. Een benadeelde kandidaat kan naar het College voor de Rechten van de Mens of de rechter stappen.
Twijfel over uw wervingsbeleid?
De regels rond onderscheid bij sollicitaties zijn streng en een fout is snel gemaakt. Wij beoordelen of een voorkeursbeleid of uitzondering in uw situatie is toegestaan en zorgen dat u aan alle eisen voldoet.
Onze specialisten arbeidsrecht helpen u graag. Plan een vrijblijvend intakegesprek in.
