Vernieuwde WW-premies in 2020: tijd om je contracten te herzien

De hoogte van de WW-premie hangt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) af van het type contract: voor een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd betaal je de lage premie, voor flexibele en tijdelijke contracten de hoge premie. Het verschil bedraagt vijf procentpunt – in 2026 is dat 2,74% (laag) tegenover 7,74% (hoog). Werk je veel met flexkrachten, dan loopt dat verschil flink op. Het loont daarom om je arbeidsovereenkomsten kritisch tegen het licht te houden: met de juiste, schriftelijk vastgelegde contracten bespaar je structureel op werkgeverslasten.

Wat is de WW-premie en waarom verschilt het tarief per contract?

De WW-premie is de premie die je als werkgever afdraagt aan het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). Dit fonds bekostigt WW-uitkeringen. Vóór de WAB betaalden werkgevers een sectorpremie: branches met veel WW’ers droegen een hogere premie af. Sinds 1 januari 2020 is dat systeem vervangen door een transparant onderscheid tussen een laag en een hoog tarief, los van de sector waarin je actief bent. Sindsdien bepaalt het type contract welk tarief je betaalt.

• Lage WW-premie (2,74% in 2026): voor werknemers met een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd dat geen oproepcontract is.
• Hoge WW-premie (7,74% in 2026): voor werknemers met een tijdelijk contract, een nul-urencontract of een ander oproep- of flexcontract.

Het verschil tussen beide tarieven is vijf procentpunt. De exacte percentages worden jaarlijks vastgesteld, maar de systematiek – laag voor vast en schriftelijk, hoog voor flex – is sinds 2020 ongewijzigd. De gedachte van de wetgever is helder: vaste contracten goedkoper maken en flexwerk ontmoedigen.

Wanneer geldt de lage WW-premie?

Je betaalt de lage premie alleen als aan alle voorwaarden is voldaan. De wetgever heeft die voorwaarden bewust strikt geformuleerd om discussie te voorkomen:

• Het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• De overeenkomst is schriftelijk vastgelegd.
• Het is geen oproepcontract: de omvang van de te verrichten arbeid moet eenduidig zijn vastgelegd.

Een vast nul-urencontract telt dus niet als “vast” voor de lage premie, omdat de arbeidsomvang niet vaststaat. Datzelfde geldt voor mondelinge afspraken: alleen schriftelijk vastgelegde vaste contracten komen in aanmerking voor het lage tarief. Heb je nog medewerkers die op basis van mondelinge afspraken werken? Dan is dit hét moment om die afspraken in een schriftelijke arbeidsovereenkomst vast te leggen.

Naast deze hoofdregel bestaan er enkele specifieke uitzonderingen waarbij altijd de lage premie geldt, zoals bij werknemers jonger dan 21 jaar met een beperkt aantal verloonde uren en bij leerlingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) met een schriftelijke leerovereenkomst. Laat in twijfelgevallen je situatie toetsen, zodat je niet onnodig het hoge tarief afdraagt.

Tijd om je flexcontracten te herzien

De praktijk leert dat veel ondernemers hun flexwerkers zo regelmatig inzetten dat een vast contract eigenlijk meer voor de hand ligt. Zolang je een flexkracht structureel inzet tegen het hoge tarief, kost dat je onnodig geld. Een vast contract hoeft daarbij geen voltijds contract te zijn – het moet gaan om een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang.

Reken het verschil eens door voor je eigen organisatie. Bij een loonsom van bijvoorbeeld 30.000 euro per werknemer scheelt vijf procentpunt al zo’n 1.500 euro per jaar. Heb je meerdere medewerkers die in aanmerking komen voor een vast contract, dan kan de besparing snel oplopen. Tegelijk geef je je medewerkers meer zekerheid, wat de binding met je onderneming versterkt.

Let op: de premie kan met terugwerkende kracht worden herzien

Het enkel laten opstellen van een schriftelijk vast contract is niet genoeg om de lage premie definitief veilig te stellen. In een aantal situaties moet je de lage premie achteraf corrigeren naar het hoge tarief. De belangrijkste gevallen:

• Vertrek binnen twee maanden: neemt een nieuwe werknemer binnen twee maanden na indiensttreding ontslag of wordt het dienstverband binnen die periode beëindigd, dan geldt met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie over de hele periode.
• Meer dan 30% overwerk: bij contracten met een gemiddelde arbeidsomvang van 30 uur of minder per week moet je de premie herzien als de werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren verloond krijgt dan contractueel is afgesproken. Voor contracten van meer dan 30 uur per week geldt deze correctie niet.

Wie creatief probeert om te springen met seizoenswerk of proeftijdconstructies, loopt dus het risico op naheffing. Daarom loont het de moeite om vooraf advies in te winnen en je contractadministratie op orde te hebben. Een goede vastlegging voorkomt verrassingen bij de loonaangifte.

Wat moet je nu concreet doen?

1. Breng in kaart welke medewerkers op een flex- of oproepcontract werken en hoe vaak je ze daadwerkelijk inzet.
2. Beoordeel welke flexkrachten in aanmerking komen voor een schriftelijk vast contract met een vaste arbeidsomvang.
3. Zet mondelinge afspraken om in een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
4. Controleer of je voldoet aan de voorwaarden voor de lage premie en houd rekening met de herzieningssituaties.
5. Laat je contracten juridisch toetsen voordat je ze tekent, zodat je niet achteraf met een naheffing wordt geconfronteerd.

Veelgestelde vragen over de WW-premie en contracten

Wat is het verschil tussen de hoge en lage WW-premie?

De lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijk vast contract dat geen oproepcontract is; de hoge premie geldt voor flexibele en tijdelijke contracten. Het verschil tussen beide tarieven bedraagt vijf procentpunt. In 2026 gaat het om 2,74% (laag) tegenover 7,74% (hoog).

Wat kost het verschil tussen de hoge en lage WW-premie mij per werknemer?

Vijf procentpunt over de loonsom. Bij een loon van 30.000 euro is dat ongeveer 1.500 euro per werknemer per jaar; bij een loon van 50.000 euro loopt dat op tot zo’n 2.500 euro. Met meerdere medewerkers kan de besparing van een vast contract dus fors zijn.

Krijgt een nul-urencontract de lage WW-premie?

Nee. Voor de lage premie moet de arbeidsomvang eenduidig zijn vastgelegd. Bij een nul-urencontract is dat niet het geval, ook niet als het voor onbepaalde tijd is aangegaan. Daarvoor geldt dus de hoge premie.

Geldt de lage WW-premie ook voor een mondelinge afspraak?

Nee. Alleen schriftelijk vastgelegde vaste contracten komen in aanmerking voor het lage tarief. Werk je nog met mondelinge afspraken, leg die dan vast in een schriftelijke arbeidsovereenkomst om de lage premie te kunnen toepassen.

Telt een tijdelijk contract dat je verlengt mee voor de lage premie?

Nee, zolang het contract voor bepaalde tijd is, blijft de hoge premie van toepassing – ook bij verlenging. Pas zodra je een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd zonder oproepkarakter aangaat, kun je het lage tarief toepassen.

Kan de Belastingdienst de lage premie met terugwerkende kracht corrigeren?

Ja. Onder meer bij vertrek binnen twee maanden na indiensttreding en bij meer dan 30% extra verloonde uren (bij contracten van gemiddeld 30 uur of minder per week) moet de premie alsnog naar het hoge tarief worden herzien. Een zorgvuldige vastlegging en administratie helpen dit te voorkomen.

Laat je arbeidsovereenkomsten controleren door MKB Juristen

Wil je besparen op de WW-premie en zeker weten dat je contracten voldoen aan de voorwaarden voor het lage tarief? De arbeidsrechtjuristen van MKB Juristen toetsen je bestaande contracten en stellen waar nodig nieuwe, schriftelijke arbeidsovereenkomsten op. Zo voorkom je onnodig hoge premies én naheffingen.

Meer weten over onze dienstverlening? Bekijk onze pagina over arbeidsrecht of laat direct een arbeidsovereenkomst opstellen. Heb je een andere juridische vraag? Bekijk dan onze mogelijkheden voor rechtshulp. Plan een vrijblijvende intake in en we helpen je verder.