MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
De herplaatsingsverplichting reikt in beginsel concern-breed en stopt niet automatisch bij de landsgrens, maar kent wel duidelijke grenzen. Maakt uw onderneming deel uit van een internationaal concern, dan moet u bij een dreigend ontslag ook passende functies bij buitenlandse groepsonderdelen meewegen – maar alleen voor zover de werknemer zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld. Het gaat om een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting: u hoeft geen baan te garanderen, maar u moet wel serieus en aantoonbaar onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Een goed gedocumenteerd onderzoek is daarbij uw belangrijkste bescherming als het ontslag later wordt aangevochten.
Wat houdt de herplaatsingsverplichting in?
Bij vrijwel elk ontslag is het onderzoeken van de herplaatsingsmogelijkheden een wettelijke voorwaarde. Een ontslag is pas mogelijk wanneer herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn – al dan niet met scholing – niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die eis volgt uit artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek en is verder uitgewerkt in de Ontslagregeling.
De “redelijke termijn” waarbinnen herplaatsing moet worden onderzocht, is in beginsel gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de betreffende werknemer geldt. Binnen die periode kijkt u of er een passende functie is of vrijkomt. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer, of waarvoor hij of zij binnen een redelijke termijn met scholing geschikt kan worden gemaakt.
Drie begrippen die het verschil maken
- Concern (groep): een geheel van vennootschappen dat economisch en organisatorisch met elkaar verbonden is. De herplaatsingsplicht beperkt zich niet tot uw eigen vennootschap, maar strekt zich uit tot de andere onderdelen van de groep.
- Inspanningsverplichting: u moet zich aantoonbaar inspannen om herplaatsing te onderzoeken, maar u hoeft geen resultaat (een baan) te garanderen.
- Beschikbaarheid: de bereidheid van de werknemer om elders of in het buitenland te werken. Zonder die beschikbaarheid hoeft u buitenlandse functies niet mee te wegen.
Hoe ver gaat de herplaatsingsverplichting bij een internationaal concern?
Maakt de werkgever deel uit van een groep, dan beperkt het onderzoek zich niet tot de eigen vennootschap. U moet ook kijken naar vacatures en arbeidsplaatsen bij andere onderdelen van het concern. Bij een internationaal concern geldt dat in principe ook over de landsgrenzen heen: ook passende functies bij buitenlandse groepsonderdelen tellen mee.
Daar zit echter een belangrijke nuance aan. Die internationale reikwijdte geldt alleen voor zover de werknemer zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld. Geeft een werknemer aan niet bereid te zijn om in het buitenland te gaan werken, dan hoeft u buitenlandse functies niet in het herplaatsingsonderzoek te betrekken. De bereidheid van de werknemer is dus een scharnierpunt.
Geen geografische grens in de wet, wel in de praktijk
De wet kent geen harde geografische begrenzing van de herplaatsingsplicht binnen concernverband. Toch betekent dat niet dat u letterlijk elke vestiging wereldwijd hoeft af te struinen. Stel dat een medewerker van een restaurantketen in Amsterdam met ontslag wordt bedreigd; het zou onredelijk zijn om te eisen dat in honderden andere vestigingen wereldwijd naar één vrije plek wordt gezocht. De rechter weegt daarom mee of herplaatsing redelijkerwijs “in de rede ligt”.
Factoren die daarbij een rol spelen zijn onder meer:
- de reisafstand tot de woonplaats en of die dagelijks redelijk is af te leggen;
- het internationale karakter van de oorspronkelijke functie;
- de omvang van het concern en de mate van verwevenheid tussen de vennootschappen;
- de bereidheid van de werknemer om elders of in het buitenland te werken;
- relevante economische en organisatorische omstandigheden, zoals de vrijheid van een buitenlandse dochter om een eigen personeelsbeleid te voeren.
Wat zegt de rechtspraak?
De rechtspraak laat zien dat de uitkomst sterk afhangt van de omstandigheden van het geval. In zaken rond werkgevers in de luchtvaartsector – een bij uitstek internationale branche – oordeelden kantonrechters dat aan de herplaatsingsverplichting niet was voldaan, ook al lagen de dichtstbijzijnde andere vestigingen in het buitenland. Het internationale karakter van het werk woog daarbij zwaar.
In andere zaken accepteerde de rechter juist wel een geografische beperking. Wanneer een werkgever had onderzocht of herplaatsing mogelijk was, maar concludeerde dat de afstand tot de woonplaats zo groot was dat die niet in redelijkheid dagelijks valt te overbruggen, hield die beperking stand. De rode draad: het draait niet om de vraag of er ergens ter wereld een functie is, maar of herplaatsing in de gegeven situatie redelijk is.
Hoge Raad: inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting
De Hoge Raad heeft op 18 januari 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64, de zogenoemde Shell-beschikking) verduidelijkt dat aan de herplaatsingsverplichting redelijke grenzen zitten, ook bij grote internationale werkgevers. De zaak draaide om een werknemer van een internationaal energieconcern. Het belangrijkste oordeel: de herplaatsingsplicht is geen resultaatsverplichting maar een inspanningsverplichting. U hoeft dus geen baan te garanderen. Wel moet worden beoordeeld of herplaatsing mogelijk is en of het in de rede ligt om de werknemer te herplaatsen, waarbij de werkgever een zekere beoordelingsruimte heeft.
Met andere woorden: het feit dat een onderneming een grote werkgever is met vestigingen over de hele wereld, betekent niet dat herplaatsing automatisch mogelijk wordt geacht. Een Nederlandse vennootschap kan een te herplaatsen werknemer bijvoorbeeld niet zomaar voorrang geven bij een vacature bij een buitenlandse dochteronderneming. De Hoge Raad woog daarbij mee dat zo’n voorrang de vrijheid van die buitenlandse onderdelen om hun eigen personeelsbeleid te voeren te zeer zou beperken.
Wat betekent dit concreet voor u als werkgever?
Voor ondernemers binnen een (internationaal) concern is een individuele, zorgvuldige benadering per ontslagdossier cruciaal. De praktische vertaling:
- Vraag de werknemer expliciet naar de bereidheid om elders of in het buitenland te werken, en leg dat schriftelijk vast.
- Verstrek een overzicht van passende vacatures binnen het concern. Stelt de werknemer zich beschikbaar voor internationale herplaatsing, betrek dan ook buitenlandse onderdelen.
- Onderbouw uw afwegingen: waarom is een bepaalde functie wel of niet passend, en waarom is herplaatsing op een grote afstand al dan niet redelijk?
- Leg het herplaatsingsonderzoek vast in het dossier. Bij een gang naar de rechter rust op u een uitgebreide bewijslast.
U hoeft daarbij niet verder te gaan dan het serieus onderzoeken en, waar passend, het aanbieden van een passende functie. Een goed gedocumenteerd inspanningsonderzoek is uw beste bescherming wanneer een ontslag later wordt aangevochten. Twijfelt u over de reikwijdte in uw specifieke situatie, schakel dan tijdig een specialist ontslagrecht in voordat u de ontslagprocedure start.
Veelgemaakte fouten in het herplaatsingsonderzoek
In de praktijk struikelen werkgevers vooral over de onderbouwing, niet over de inspanning zelf. Let daarom op de volgende valkuilen:
- de bereidheid van de werknemer om elders of in het buitenland te werken niet schriftelijk vastleggen, waardoor u dit later niet kunt aantonen;
- buitenlandse vacatures op voorhand uitsluiten zonder de werknemer er expliciet naar te vragen;
- het herplaatsingsonderzoek pas starten nadat de ontslagbeslissing feitelijk al vaststaat;
- uitsluitend naar de eigen vennootschap kijken en zustervennootschappen in Nederland over het hoofd zien.
Veelgestelde vragen over herplaatsing bij internationale concerns
Moet ik bij ontslag ook naar buitenlandse vestigingen kijken?
Ja, als uw onderneming deel uitmaakt van een internationaal concern, moet u in beginsel ook passende functies bij buitenlandse groepsonderdelen meewegen. Dat geldt echter alleen voor zover de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld voor herplaatsing in het buitenland.
Is de herplaatsingsverplichting een resultaatsverplichting?
Nee. De Hoge Raad heeft bevestigd dat het om een inspanningsverplichting gaat. U moet aantoonbaar onderzoeken of herplaatsing mogelijk is en in de rede ligt, maar u hoeft geen passende functie te garanderen.
Mag ik herplaatsing weigeren vanwege de reisafstand?
Dat kan, mits goed onderbouwd. Als de afstand tot de woonplaats zo groot is dat die niet in redelijkheid dagelijks is af te leggen, kan een geografische beperking standhouden. Het internationale karakter van de oorspronkelijke functie kan die afweging wel beïnvloeden.
Binnen welke termijn moet ik herplaatsing onderzoeken?
De wet spreekt van een redelijke termijn. Die is in beginsel gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de betreffende werknemer geldt. Binnen die periode beoordeelt u of er een passende functie beschikbaar is of komt.
Wat als de werknemer niet in het buitenland wil werken?
Geeft de werknemer aan niet beschikbaar te zijn voor internationale herplaatsing, dan hoeft u buitenlandse functies niet in het onderzoek te betrekken. Leg deze verklaring wel zorgvuldig vast in het dossier.
Geldt de herplaatsingsplicht ook voor functies bij een zustervennootschap in Nederland?
Ja. Binnen een concern kijkt u niet alleen naar uw eigen vennootschap, maar ook naar passende functies bij andere groepsonderdelen in Nederland. De internationale dimensie komt pas in beeld zodra de werknemer zich beschikbaar stelt voor werk in het buitenland.
Wie moet bewijzen dat herplaatsing wel of niet mogelijk was?
In een ontslagprocedure ligt het op de weg van de werkgever om aannemelijk te maken dat het herplaatsingsonderzoek zorgvuldig is uitgevoerd en dat herplaatsing niet mogelijk was of niet in de rede lag. Een volledig en gedocumenteerd dossier is daarom doorslaggevend.
Hulp nodig bij een ontslag binnen een concern?
De reikwijdte van de herplaatsingsverplichting is sterk afhankelijk van de feiten en wordt door rechters per geval beoordeeld. Een goed onderbouwd dossier maakt het verschil tussen een houdbaar en een aanvechtbaar ontslag. Onze specialisten ontslagrecht beoordelen uw situatie en helpen u het herplaatsingsonderzoek waterdicht te maken. Lees ook meer over onze bredere dienstverlening op het gebied van arbeidsrecht of bekijk hoe wij u helpen bij ontslag.
Wilt u uw zaak persoonlijk bespreken? Plan een vrijblijvende intake in en leg uw ontslagdossier voor aan een van onze arbeidsrechtspecialisten.
