MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren kan alleen als je hem eerst een serieuze en reële kans op verbetering hebt geboden. De wet schrijft niet exact voor hoe zo’n verbetertraject eruit moet zien: dat hangt af van de concrete omstandigheden. De Hoge Raad heeft wel een aantal gezichtspunten geformuleerd waarmee de kantonrechter beoordeelt of je genoeg hebt gedaan. Belangrijk daarbij: de verantwoordelijkheid ligt niet uitsluitend bij jou als werkgever. Van een werknemer mag, afhankelijk van zijn functie en ervaring, ook een zeker zelfinzicht en bijsturend vermogen worden verwacht.
Wat is disfunctioneren in juridische zin?
Disfunctioneren betekent dat een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werk, anders dan door ziekte of gebreken. In het ontslagrecht is dit de zogeheten d-grond. Om op die grond te kunnen ontslaan, moet je als werkgever aantonen dat:
- de werknemer structureel onvoldoende presteert in zijn functie;
- je hem tijdig hebt laten weten dat hij tekortschiet;
- je hem een reële kans hebt geboden om zijn functioneren te verbeteren;
- het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden;
- herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Een enkele slechte beoordeling is dus niet genoeg. Het draait om een aantoonbaar, zorgvuldig opgebouwd dossier.
Aan welke eisen moet een verbetertraject voldoen?
Er bestaan geen algemene richtsnoeren die precies voorschrijven welke inspanningen van een werkgever worden verwacht. Of een verbetertraject voldoende is, beoordeelt de rechter aan de hand van alle omstandigheden van het geval. De Hoge Raad noemt onder meer de volgende gezichtspunten:
- de aard, inhoud en het niveau van de functie;
- de opleiding en ervaring van de werknemer;
- de aard en mate van de ongeschiktheid;
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer hiervan op de hoogte werd gesteld;
- de eerder gezette stappen door zowel werkgever als werknemer;
- de duur van het dienstverband;
- de mate waarin de werknemer zich inzet om te verbeteren;
- de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
Hoe meer er op het spel staat voor de werknemer, hoe zorgvuldiger het traject moet zijn. Een groot bedrijf met een ruime HR-afdeling mag op meer worden aangesproken dan een kleine onderneming met beperkte middelen.
De stappen van een zorgvuldig verbetertraject
In de praktijk komt een houdbaar verbetertraject vrijwel altijd neer op deze stappen:
- Benoem het probleem concreet. Maak duidelijk wat wel en niet goed gaat, het liefst met meetbare voorbeelden.
- Stel haalbare verbeterdoelen vast met een redelijke termijn om die te bereiken.
- Bied ondersteuning aan, zoals begeleiding, coaching of scholing waar dat nodig is.
- Houd tussentijdse evaluaties en leg de uitkomsten schriftelijk vast.
- Wees helder over de gevolgen als verbetering uitblijft.
- Bouw een dossier op en bewaar alles in het personeelsdossier.
Praktijkvoorbeeld: van vage kritiek naar houdbaar dossier
Een accountmanager haalt al maanden zijn omzetdoelen niet. De werkgever klaagt er in de wandelgangen over, maar legt niets vast en biedt geen begeleiding. Bij de kantonrechter strandt het ontslag: er is geen schriftelijke waarschuwing, geen concreet verbeterplan en geen aangeboden ondersteuning. In een tweede traject pakt de werkgever het anders aan. Hij legt in een gesprek vast welke targets niet worden gehaald, spreekt meetbare doelen af voor de komende periode, koppelt daar een verkooptraining aan en plant tussentijdse evaluaties in. Blijft verbetering dan alsnog uit, dan staat er ineens wel een dossier dat de toets kan doorstaan. Het verschil zit niet in de kritiek zelf, maar in de zorgvuldigheid waarmee die is onderbouwd en gedocumenteerd.
Niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever
De Hoge Raad heeft verduidelijkt dat het initiatief niet uitsluitend van de werkgever hoeft uit te gaan. Afhankelijk van de functie en de werkervaring mag van een werknemer ook een zekere mate van zelfinzicht en bijsturend vermogen worden verwacht. Van een werknemer kan in veel gevallen worden gevraagd dat hij inzicht toont in de punten waarop hij tekortschiet en dat hij actief meedenkt over de verbetering.
Vooral in hogere functies geldt dit zwaarder. Van iemand in een leidinggevende of senior positie mag eerder worden aangenomen dat hij zelf de maatregelen kan benoemen die nodig zijn om beter te functioneren, inclusief de scholing die daarbij past. In zo’n geval hoeven de inspanningen van de werkgever minder ver te gaan dan bij een werknemer in een eenvoudiger functie met weinig opleiding of ervaring.
De rol van scholing en herplaatsing
Twee zaken worden vaak onderschat. Allereerst mag het disfunctioneren niet voortkomen uit onvoldoende zorg voor de scholing van de werknemer. Heb je hem nooit de kans gegeven zich te ontwikkelen, dan kan een rechter het ontslag afwijzen.
Daarnaast moet je onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is, eventueel met behulp van scholing. Pas als ook dat geen reële optie is, komt ontslag wegens disfunctioneren echt in beeld. Leg ook deze afweging schriftelijk vast.
Wat als verbetering uitblijft?
Blijft een positieve ontwikkeling uit, ondanks een zorgvuldig traject? Dan kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dat kan op twee manieren:
- Met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Dit is vaak sneller en minder belastend, mits beide partijen akkoord gaan.
- Via de kantonrechter, die toetst of het dossier en het verbetertraject voldoende zijn. Slaagt die toets niet, dan wijst de rechter het ontslag af of kent hij een hogere vergoeding toe.
Omdat de rechter streng naar het dossier kijkt, is een goede voorbereiding cruciaal. Laat een jurist meekijken voordat je de stap naar de kantonrechter zet.
Veelgestelde vragen over ontslag bij disfunctioneren
Hoe lang moet een verbetertraject duren?
Er staat geen vaste termijn in de wet. De passende duur hangt af van onder meer de functie, de aard van het disfunctioneren en de complexiteit van de verbeterpunten. De werknemer moet een reële kans krijgen om zijn functioneren daadwerkelijk te verbeteren; een traject van enkele weken is in de regel te kort.
Kan ik een werknemer ontslaan zonder verbetertraject?
Bij een ontslag op de d-grond verwacht de rechter vrijwel altijd dat de werknemer eerst een serieuze kans op verbetering heeft gekregen. Zonder dat traject is de kans groot dat het ontslag wordt afgewezen. Alleen in uitzonderlijke situaties kan dit anders liggen.
Wat hoort er in het personeelsdossier?
Leg vast wat niet goed gaat, welke afspraken je hebt gemaakt, welke ondersteuning je hebt aangeboden en hoe de tussentijdse evaluaties verliepen. Verslagen van functioneringsgesprekken, e-mails en het verbeterplan vormen samen het bewijs dat je zorgvuldig hebt gehandeld.
Telt eigen verantwoordelijkheid van de werknemer mee?
Ja. Afhankelijk van de functie en ervaring mag van een werknemer zelfinzicht en bijsturend vermogen worden verwacht. Werkt een werknemer niet mee of toont hij geen enkel inzicht in zijn tekortkomingen, dan kan dat in jouw voordeel wegen.
Wat als de werknemer een andere passende functie kan krijgen?
Dan ligt herplaatsing meer voor de hand dan ontslag. Je moet die mogelijkheid serieus onderzoeken en de uitkomst schriftelijk onderbouwen voordat je tot beëindiging overgaat.
Laat je verbetertraject juridisch toetsen
Een ontslag wegens disfunctioneren staat of valt met een zorgvuldig opgebouwd dossier. Twijfel je of jouw verbetertraject de toets van de kantonrechter doorstaat, of wil je een beëindiging netjes regelen? De arbeidsrechtjuristen van MKB Juristen denken met je mee, beoordelen je dossier en stellen waar nodig de juiste documenten op.
- Meer weten over jouw mogelijkheden? Bekijk onze expertise in arbeidsrecht.
- Direct sparren met een jurist? Plan een vrijblijvende intake in en we leggen je je opties uit.
