Nederland bleef, ten opzichte van onze buurlanden, lang achterwege wat affectieschade betreft. Als naaste kon je onder bepaalde voorwaarden wel beroep doen op een schadevergoeding, maar dan moest er wel sprake zijn van shockschade. In dit geval had de naaste recht op een schadevergoeding maar dan louter ten gevolge van de persoonlijke schade, met name de eigen traumatische ervaring. De feitelijke affectieschade ten gevolge van het verlies van de naaste kwam daarentegen niet voor vergoeding in aanmerking.
Sinds 1 januari 2019 is daar verandering in gekomen. Onder bepaalde voorwaarden kan men nu wel een vergoeding voor affectieschade vorderen. Ook bij ernstige arbeidsongevallen is dit het geval, waardoor het financieel risico als werkgever nu nog groter wordt. In dit blog lees je alles over de nieuwe vergoeding voor affectieschade en wat je als werkgever zoal kan doen om de aansprakelijkheidsdans te ontlopen.
Wat is de vergoeding voor affectieschade?
Wanneer een medewerker in jouw onderneming komt te overlijden en jij als ondernemer daarvoor aansprakelijk bent, hebben de naasten recht op een schadevergoeding. Ook indien het gaat om een ernstig en blijvend letsel is dit het geval. Rechthebbenden zijn de partner van het slachtoffer, de (stief)kinderen en de ouders. De vergoedingen lopen op tot 20.000 euro, afhankelijk van de situatie.
Wat kan je als werkgever doen?
Op de werkgever rust een verregaande vorm van aansprakelijkheid. De werkgever heeft immers een zorgplicht. Je moet als werkgever zorgen voor een veilige (werk)omgeving door veiligheidsvoorschriften kenbaar te maken, voldoende toezicht te houden, preventieve maatregelen te treffen en in te grijpen indien nodig.
Enkel indien je kan aantonen dat je aan die zorgplicht voldaan hebt of indien bewuste roekeloosheid of opzet aan de oorzaak van het schadegeval ligt, kan je jouw aansprakelijkheid ontlopen. We hoeven er geen doekjes om te winden: aantonen dat je aan de zorgplicht voldaan hebt, is niet eenvoudig.
Communiceer de veiligheidsvoorschriften
De zorgplicht verplicht je onder andere om de veiligheidsvoorschriften voldoende kenbaar te maken. De rol van dergelijke veiligheidsvoorschriften valt dan ook niet te miskennen, zeker indien gewerkt wordt met machines of toestellen. Dergelijke veiligheidsinstructies moeten dan in de buurt van machines worden opgehangen, maar bovendien moet er ook voldoende aandacht worden geschonken aan de veiligheidsbriefing van zowel nieuwe als bestaande medewerkers.
Het volstaat daarom niet om alleen te verwijzen naar de veiligheidsvoorschriften, maar bovendien dienen medewerkers er op een begrijpelijke manier op te worden gewezen en is blijvende preventietraining broodnodig.
Wat bij een inbreuk van de veiligheidsvoorschriften?
Als werkgever moet je voldoende controle voorzien om inbreuken op veiligheidsvoorschriften vast te stellen en er adequaat op te kunnen reageren. Dit reageren gaat van terechtwijzingen tot een feitelijke sanctionering. Zo oordeelde het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden eerder al dat (verregaande en herhaaldelijke) inbreuken op dergelijke voorschriften een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Toch zijn er zeker tientallen andere zaken te noemen waarbij de rechter zo’n ontslag dan weer te verregaand vond. Je past dus toch maar beter op jouw stappen.
Wij van MKB Juristen denken daarom al in de prilste fase met jou mee. Niet alleen door te verwijzen naar specifieke veiligheidsvoorschriften, maar ook door extra sanctioneringsmiddelen in de arbeidsovereenkomst te voorzien. Denk bijvoorbeeld aan een boetebeding waarbij een inbreuk van bepaalde veiligheidsvoorschriften wordt gesanctioneerd. Of zo’n boetebeding al dan niet mogelijk is, is dan wel afhankelijk van een aantal factoren. Zo mag een cao het bijvoorbeeld niet nadrukkelijk verbieden. Meer weten over degelijke sanctioneringsmiddelen? Tijd voor een nazicht van de gebruikte arbeidsovereenkomsten? Tijdens het telefonisch intakegesprek leggen we jou graag een en ander uit.
