MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd is een tijdelijk contract dat op een vooraf afgesproken moment vanzelf eindigt — meestal op een einddatum of bij afronding van een project — zonder dat je hoeft op te zeggen. Het contract eindigt “van rechtswege”. Daar staat wel een aantal wettelijke regels tegenover: de ketenregeling begrenst het aantal tijdelijke contracten, er geldt een aanzegplicht en de proeftijd is aan grenzen gebonden. Wie die regels mist, zit sneller dan verwacht aan een vast contract vast.
Het korte antwoord
- Wat: arbeidsovereenkomst die eindigt op een vooraf bepaald moment (einddatum, project of vervanging).
- Einde: van rechtswege — geen opzegging of ontslagvergunning nodig.
- Ketenregeling: maximaal 3 contracten in 36 maanden; daarna vast.
- Aanzegplicht: bij contracten van 6 maanden of langer moet je uiterlijk 1 maand vooraf schriftelijk laten weten of je verlengt.
- Proeftijd: niet toegestaan bij een contract van 6 maanden of korter.
- Tussentijds opzeggen: alleen mogelijk als dat in het contract staat.
Waarom een tijdelijk contract?
- Flexibiliteit. Je bindt je niet meteen aan een vast dienstverband, bijvoorbeeld bij nieuwe functies of onzekere orderportefeuille.
- Beoordelingsperiode. Je leert de werknemer kennen voordat je een vast contract aanbiedt.
- Piek of project. Voor tijdelijk werk (seizoen, project, vervanging bij ziekte of verlof) past een tijdelijk contract beter.
- Eenvoudig einde. Het contract stopt van rechtswege — je hoeft geen ontslagroute via UWV of kantonrechter te doorlopen.
Hoe eindigt een tijdelijk contract?
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd eindigt automatisch op het afgesproken moment. Dat kan een kalenderdatum zijn (“tot en met 30 juni”), maar ook een objectief bepaalbaar moment, zoals “tot terugkeer van de zieke werknemer” of “tot afronding van project X”. Belangrijk is dat het einde objectief bepaalbaar is; anders kan het als een contract voor onbepaalde tijd worden gezien.
Omdat het contract van rechtswege eindigt, is er geen opzegging, geen ontslagvergunning en geen transitievergoeding-bij-opzegging nodig. Let op: de transitievergoeding ben je wel verschuldigd als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet — ook bij een tijdelijk contract dat afloopt.
De ketenregeling
De ketenregeling bepaalt wanneer een reeks tijdelijke contracten overgaat in een vast contract. Je mag met dezelfde werknemer maximaal:
- 3 tijdelijke contracten aangaan, of
- tijdelijke contracten over een periode van maximaal 36 maanden.
Ga je daaroverheen — een vierde contract, of langer dan 36 maanden — dan ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten wordt pas doorbroken bij een tussenpoos van meer dan 6 maanden. Is de onderbreking 6 maanden of korter, dan tellen de eerdere contracten gewoon mee.
Aanzegplicht en proeftijd
Twee regels waar veel werkgevers op struikelen:
- Aanzegplicht. Bij een contract van 6 maanden of langer moet je uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of je verlengt en, zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dat niet of te laat, dan ben je een aanzegvergoeding verschuldigd (naar rato, maximaal een maandsalaris).
- Proeftijd. Bij een contract van 6 maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Bij een contract van meer dan 6 maanden tot 2 jaar geldt maximaal 1 maand; bij 2 jaar of langer maximaal 2 maanden. Een proeftijd moet altijd schriftelijk zijn overeengekomen.
Tussentijdse opzegging
Een tijdelijk contract kun je in beginsel niet tussentijds opzeggen. Wil je die mogelijkheid houden — bijvoorbeeld bij tegenvallende resultaten — dan moet er een tussentijds opzegbeding in het contract staan. Zonder dat beding zit je in principe vast tot de einddatum, ook als de samenwerking niet bevalt. Een tussentijdse opzegging zonder beding kan leiden tot een schadevergoeding aan de andere partij.
Klein voorbeeld
Een installatiebedrijf neemt een monteur aan met een contract van 7 maanden. Omdat het langer dan 6 maanden is, mag er een proeftijd van 1 maand in en geldt de aanzegplicht. De werkgever vergeet een maand voor de einddatum aan te zeggen en laat pas op de laatste dag weten niet te verlengen. Gevolg: een aanzegvergoeding van ongeveer een maandsalaris, terwijl het dienstverband gewoon eindigt. Eén korte schriftelijke aanzegging had dat voorkomen.
Eerlijke aanbeveling
Voor een enkel, kort tijdelijk contract met standaardvoorwaarden heb je meestal geen jurist nodig — een correct model met de juiste einddatum, aanzegdatum in je agenda en een aan- of afwezige proeftijd volstaat. Een jurist is de moeite waard zodra het complexer wordt: een reeks contracten waarbij de ketenregeling dreigt om te slaan naar vast, een tussentijds opzegbeding, een relatie- of concurrentiebeding in een tijdelijk contract, of twijfel over de aanzegplicht. Zet in elk geval de aanzegdatum en het einde van de keten in je agenda — dat voorkomt de meeste fouten.
Meer lezen: bekijk de arbeidsovereenkomst bepaalde tijd, lees hoe je een tijdelijk contract opstelt en welke valkuilen je moet vermijden.
Veelgestelde vragen
Een tijdelijk contract dat op een vooraf bepaald moment eindigt: een einddatum, de afronding van een project of terugkeer van een vervangen collega. Het eindigt van rechtswege, dus zonder opzegging of ontslagvergunning. Wel gelden de ketenregeling, aanzegplicht en regels voor proeftijd.
Volgens de ketenregeling maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 36 maanden. Bij een vierde contract, of bij overschrijding van 36 maanden, ontstaat automatisch een vast contract. De keten breekt pas bij een tussenpoos van meer dan 6 maanden.
Ja, bij contracten van 6 maanden of langer. Je moet uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of je verlengt en onder welke voorwaarden. Doe je dat niet of te laat, dan ben je een aanzegvergoeding verschuldigd, naar rato tot maximaal een maandsalaris.
Niet bij een contract van 6 maanden of korter. Bij meer dan 6 maanden tot 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd; bij 2 jaar of langer maximaal 2 maanden. De proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken, anders is die ongeldig.
Alleen als er een tussentijds opzegbeding in het contract staat. Zonder dat beding loopt het contract door tot de einddatum, ook als de samenwerking tegenvalt. Tussentijds opzeggen zonder beding kan leiden tot een schadevergoeding aan de andere partij.
Bij een vierde tijdelijk contract of bij overschrijding van 36 maanden aan tijdelijke contracten binnen dezelfde keten. Ook als je een aflopend contract stilzwijgend laat doorlopen, kan een verlenging ontstaan. Houd het aantal contracten en de totale duur daarom scherp in de gaten.
Als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet, is de transitievergoeding verschuldigd — ook bij een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt. De hoogte hangt af van het salaris en de duur van het dienstverband.
