MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
De grootste valkuilen bij een tijdelijk contract zijn een ketenregeling die ongemerkt omslaat naar een vast dienstverband, een gemiste aanzegging die een aanzegboete oplevert, een ongeldige proeftijd en het ontbreken van een tussentijds opzegbeding. Stuk voor stuk fouten die het contract juist zijn flexibiliteit ontnemen — precies waarvoor je een tijdelijk contract koos. Hieronder de valkuilen op een rij, met de wettelijke regel erachter en hoe je ze voorkomt.
Het korte antwoord
- Ketenregeling: vierde contract of meer dan 36 maanden = automatisch vast.
- Tussenpoos: onderbreking van 6 maanden of korter breekt de keten niet.
- Aanzegboete: aanzegging vergeten of te laat = vergoeding tot een maandsalaris.
- Proeftijd: geen proeftijd bij een contract van 6 maanden of korter.
- Tussentijds opzeggen: alleen mogelijk met een tussentijds opzegbeding.
- Vage einddatum: kan het contract in onbepaalde tijd veranderen.
Valkuil 1: de ketenregeling
De meest voorkomende fout. Je mag maximaal 3 tijdelijke contracten aangaan, of tijdelijke contracten over maximaal 36 maanden. Ga je daaroverheen — een vierde contract of langer dan 36 maanden — dan ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook een aflopend contract dat je stilzwijgend laat doorlopen, kan een verlenging zijn die meetelt.
Valkuil 2: de tussenpoos verkeerd inschatten
Veel werkgevers denken dat een korte onderbreking de keten “reset”. Dat klopt niet: de keten breekt pas bij een tussenpoos van meer dan 6 maanden. Neem je iemand na vijf maanden weer aan, dan tellen de eerdere contracten en maanden gewoon mee. Reken de tussenpoos dus zorgvuldig, en let op cao’s die hier soms van afwijken.
Valkuil 3: de aanzegboete
Bij een contract van 6 maanden of langer moet je uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of je verlengt en onder welke voorwaarden. Vergeet je dat of ben je te laat, dan is een aanzegvergoeding verschuldigd: naar rato, maximaal een maandsalaris. Deze vergoeding is verschuldigd ook als het contract gewoon afloopt — de werknemer hoeft er niet om te vragen. De remedie is simpel: zet de aanzegdatum bij het opstellen meteen in je agenda.
Valkuil 4: een ongeldige proeftijd
Een proeftijd is niet toegestaan bij een contract van 6 maanden of korter. Neem je die toch op, dan is de proeftijd ongeldig — ook voor jou als werkgever. Bij meer dan 6 maanden tot 2 jaar geldt maximaal 1 maand, vanaf 2 jaar maximaal 2 maanden. Een proeftijd moet bovendien altijd schriftelijk zijn overeengekomen. Een te lange of niet-schriftelijke proeftijd is nietig.
Valkuil 5: geen tussentijds opzegbeding
Zonder tussentijds opzegbeding kun je een tijdelijk contract niet voortijdig beëindigen — ook niet als de samenwerking tegenvalt. Je zit vast tot de einddatum. Zeg je toch tussentijds op zonder beding, dan kan de andere partij een schadevergoeding vorderen. Wil je de ruimte houden om eerder te stoppen, neem dan expliciet een tussentijds opzegbeding op.
Valkuil 6: een vage einddatum
Een tijdelijk contract eindigt alleen van rechtswege als het einde objectief bepaalbaar is. Een kalenderdatum is het veiligst; “voor de duur van project X” of “tot terugkeer van de zieke werknemer” mag ook. Maar een formulering als “zolang er voldoende werk is” is te vaag en kan het contract veranderen in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dan mist het contract juist zijn tijdelijke karakter.
Klein voorbeeld
Een horecabedrijf werkt met seizoenskrachten. Een medewerker krijgt drie zomercontracten in drie opeenvolgende jaren, telkens met een tussenpoos van vijf maanden. De werkgever denkt dat elk seizoen “opnieuw begint”, maar omdat de tussenpoos korter is dan 6 maanden, tellen de contracten door in dezelfde keten. Bij het vierde seizoen ontstaat automatisch een vast contract. Een tussenpoos van meer dan 6 maanden — of bewust binnen 3 contracten blijven — had dat voorkomen.
Eerlijke aanbeveling
De meeste valkuilen vermijd je zonder jurist, met eenvoudige discipline: houd het aantal contracten en de totale duur bij, reken de tussenpoos zuiver, zet de aanzegdatum in je agenda en stem de proeftijd af op de duur. Een jurist is de moeite waard zodra het risico groot wordt: een reeks contracten die tegen de 36 maanden aan loopt, een concurrentie- of relatiebeding dat je wilt kunnen handhaven, of een cao met afwijkende ketenregels. Bij twijfel is een korte check goedkoper dan een ongewild vast dienstverband of een aanzegboete.
Meer lezen: bekijk de arbeidsovereenkomst bepaalde tijd, lees wat een tijdelijk contract precies is en bekijk een voorbeeld met aanzegplicht.
Veelgestelde vragen
Een ketenregeling die omslaat naar een vast contract, een gemiste of te late aanzegging met een aanzegboete, een ongeldige proeftijd bij een contract van 6 maanden of korter, het ontbreken van een tussentijds opzegbeding en een te vage einddatum. Stuk voor stuk fouten die het contract zijn flexibiliteit ontnemen.
Bij een vierde tijdelijk contract of bij overschrijding van 36 maanden aan tijdelijke contracten binnen dezelfde keten ontstaat automatisch een vast contract. Ook een contract dat je stilzwijgend laat doorlopen kan een verlenging zijn die meetelt. Houd aantal en duur daarom scherp bij.
Nee. De keten breekt pas bij een tussenpoos van meer dan 6 maanden. Bij een onderbreking van 6 maanden of korter tellen de eerdere contracten en maanden gewoon mee. Let ook op cao’s, die hier soms van afwijken. Reken de tussenpoos zorgvuldig voordat je iemand opnieuw aanneemt.
Bij een contract van 6 maanden of langer moet je uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk aanzeggen of je verlengt. Vergeet je dat of ben je te laat, dan is een aanzegvergoeding verschuldigd van naar rato maximaal een maandsalaris. Die is ook verschuldigd als het contract gewoon afloopt.
Waarschijnlijk omdat het contract 6 maanden of korter duurt; dan is een proeftijd niet toegestaan en dus nietig. Of omdat de proeftijd te lang is (boven 6 maanden tot 2 jaar maximaal 1 maand, vanaf 2 jaar maximaal 2 maanden) of niet schriftelijk is overeengekomen. Een ongeldige proeftijd geldt ook niet voor de werkgever.
Alleen als er een tussentijds opzegbeding in staat. Zonder dat beding loopt het contract door tot de einddatum, ook bij een tegenvallende samenwerking. Zeg je toch tussentijds op zonder beding, dan kan de andere partij een schadevergoeding vorderen. Neem het beding op als je die ruimte wilt.
Een tijdelijk contract eindigt alleen van rechtswege als het einde objectief bepaalbaar is. Een vage formulering zoals “zolang er werk is” kan het contract veranderen in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Gebruik een kalenderdatum of een objectief bepaalbaar moment zoals afronding van een project.
