Ebeveyn izni verilmesi veya reddedilmesiyle ilgili mektup nedir? Açıklama ve kullanım

Ebeveyn izni verilmesi veya reddedilmesiyle ilgili mektup nedir? Bu, işverenin çalışanın izin bildirimine verdiği yazılı cevaptır ve hangi saatlerin verileceğini, iznin nasıl kullanılacağını ve bunun maaş, birikim ve planlama açısından ne gibi sonuçlar doğuracağını belirtir. Yaygın adındaki "reddetme" kelimesi yanıltıcıdır. İşveren, ebeveyn izni hakkının kendisini reddedemez. Sadece istenen izin alma yöntemini değiştirebilir ve bunu da ancak zorlayıcı bir ticari veya hizmet menfaati gerekçesiyle yapabilir. Aşağıda, yasal durum ve mektubun pratikte yerine getirdiği işlev açıklanmaktadır.

Kısa cevap

• Evet, bu bir lütuf değil: Sekiz yaşından küçük çocuğu olan her çalışan ebeveyn iznine hak kazanır (Madde 6:1 Wazo).
• Kapsam: Çocuk başına haftalık çalışma saatlerinin 26 katı (Madde 6:2 Wazo).
• Ücretli kısım: Bu 26 haftanın dokuzunda, çocuğun hayatının ilk yılı içinde alınmış olmaları şartıyla, günlük ücretin yüzde 70'i oranında UWV yardımı ödenmiştir.
• Bildirim: Çalışan, izin başlangıç ​​tarihinden en az iki ay önce yazılı olarak izin bildiriminde bulunur (Madde 6:5 Wazo).
• Değişiklik: İşveren, içeriği ancak istişare sonrasında, zorlayıcı bir ticari veya hizmet menfaati temelinde ve en geç yürürlük tarihinden dört hafta önce değiştirebilir.
• Mektuptamiktar, dağıtım, ödenen ve ödenmeyen kısımlar ile maaş, birikim ve emeklilik üzerindeki sonuçlar belirtilmiştir.

Hukuki açıdan bakıldığında, ebeveyn izni verilmesi veya reddedilmesiyle ilgili mektup tam olarak ne anlama geliyor?

Ebeveyn izni, İş ve Bakım Yasası'nın 6. Bölümünde düzenlenmiştir. Çalışma saatlerinde ayarlama talebinden farklı olarak, bu işverenin kabul edebileceği veya reddedebileceği bir talep değil, bir bildirimdir. Dolayısıyla, İş ve Bakım Yasası'nın 6:5 maddesinde, başvuru değil, bildirimden bahsedilmektedir. Bu bildirim şartları karşılıyorsa, izin kanun gereği doğar.

Bu nedenle, "red" başlığı taşıyan bir mektup neredeyse hiçbir zaman yasal olarak geçerli değildir. İşverenin tek bir yetkisi vardır: çalışanla görüştükten sonra, zorlayıcı ticari veya hizmet çıkarları nedeniyle istenen uygulama yöntemini değiştirebilir. Bu yetki, geçerlilik tarihinden dört hafta önce sona erer. Bu nedenle, dağıtımı haftaya, haftalık saat sayısına veya döneme göre değiştirebilir. 26 haftalık toplam hak her durumda geçerliliğini korur.

Bu nedenle mektup öncelikle bir kayıt işlevi görür. Bildirilenleri, tahsis edilen saatleri, ödenen ve ödenmeyen kısımları ve ücretler ve yönetimle ilgili yapılan değişiklikleri teyit eder. Dahası, düzenlemede bir değişiklik olması durumunda, mektup, zorlayıcı menfaatin kanıtlandığı belge görevi görür. Bu kanıt olmadan, değişiklik mahkemede geçerli olmaz ve bildirilen düzenleme yürürlükte kalır.

Bir çalışanın tam olarak ne kadar izin hakkı olduğu

Hesaplama göründüğünden daha basit.

• Toplam: Haftalık çalışma saatlerinin 26 katı. 32 saatlik bir çalışma haftası için bu, çocuk başına 832 saat demektir.
• Ücret: Haftalık çalışma saatlerinin dokuz katı, ayrıca UWV'den günlük ücretin %70'i oranında bir ödenek (bu ödenek, günlük ücretin azami %70'i ile sınırlıdır). Şart şudur ki, bu ödeme çocuğun hayatının ilk yılında yapılmalıdır.
• Ödenmemiş: Toplu iş sözleşmesinde ödemenin devamı öngörülmediği sürece, çocuğun sekizinci doğum gününe kadar alınacak olan kalan kısım.
• Çocuk başına: ikizler söz konusu olduğunda, hak iki katına çıkar.
• Evlat edinilen ve koruyucu aile yanında kalan çocuklar: Ücretli kısım, çocuğun sekiz yaşından küçük olması koşuluyla, aileye yerleştirildikten sonraki ilk yıl boyunca geçerlidir.
• Transfer durumunda kalan izinler: Kullanılmayan izinler yeni işverene devredilir. Yeni işveren, önceki işverenden daha önce kullanılan saat sayısı hakkında bir belge talep edebilir.

İşveren, çalışanın en az bir hafta ücretli ebeveyn izni aldıktan sonra UWV (İşsizlik Sigortası Ödeneği) başvurusunda bulunur. Mektupta başvuruyu kimin ve ne zaman yaptığını belirtin. Uygulamada, bu, ödeneğin maaş bordrosundan kesilip kesilmeyeceği veya doğrudan ödenip ödenmeyeceği sorusuyla birlikte en yaygın yanlış anlama kaynağıdır.

İşveren yorumu ne zaman değiştirebilir?

Önemli ticari veya hizmet çıkarı, kesin bir kriterdir. Planlama zorluğu, ek planlama işi veya bir meslektaşın görevleri devralması yeterli değildir. Peki pratikte şansı olanlar şunlardır:

• Talep edilen görevlendirme, en yoğun günde kritik bir pozisyonu yapısal olarak boş bırakıyor ve işgücü piyasasında da yerine geçecek bir kişi bulunmuyor.
• Örneğin, vardiya başına belirlenmiş minimum personel sayısı söz konusu olduğunda, hizmetin güvenliği veya sürekliliği tehlikeye girer.
• Aynı pozisyondaki birden fazla çalışana zaten izin verilmiş olması, personel sayısının gözle görülür minimum seviyenin altına düşmesine neden olmuştur.

O durumda bile şu geçerlidir: işveren düzenlemeyi değiştirir; izni iptal etmez. İki sabit günden dört yarım güne izin dağılımını değiştiren herkes, bunu mektupta gerçekler ve rakamlarla desteklemeli ve önceden istişare yapıldığını göstermelidir. Bu, yürürlük tarihinden dört hafta öncesine kadar yapılmazsa, yetki sona erer ve bildirilen düzenleme başka bir işleme gerek kalmadan geçerli olur.

Mektupta yer alması gereken sonuçlar

En sık eksik olan kısım sonuçlarla ilgilidir. Her durumda şunları ekleyin:

• Maaş: Ödenmemiş izin saatleri için maaş hakkı bulunmamaktadır. Yeni brüt aylık tutarı ve bu tutarın maaş bordrosunda hangi aydan itibaren görüneceğini belirtiniz.
• Fayda: miktarı, süresi ve işveren aracılığıyla mı yoksa doğrudan çalışana mı ödendiği.
• Tatiller ve tatil ödeneği: Prensip olarak, ücret ödenmeyen saatler için birikim devam etmez. Toplu iş sözleşmesinin ne öngördüğünü kontrol edin ve sonucu mektubunuzda belirtin.
• Emeklilik: Birikimlerin devam edip etmediği ve prim dağıtımının emeklilik yönetmeliklerine ve bazen de toplu iş sözleşmesine göre yapılıp yapılmadığı. İlgili plana bakınız.
• Diğer çalışma koşulları: kiralık araç, telefon, evden çalışma ödeneği, prim sistemi ve on üçüncü ay maaşı.
• İşine Dönüş: Çalışan, işten ayrılması halinde, Esnek Çalışma Yasası uyarınca bir talepte bulunmadığı sürece, orijinal çalışma saatlerine geri döner.

Pratik örnek: Bir montaj şirketi, en yoğun teslimat günü olan Cuma günü için ebeveyn izni bildirimi aldı. Görüşme sırasında çalışan, gün seçimi konusunda esnek davrandı, ancak saat sayısı konusunda esnek davranmadı. Mektupta şu şart koşuldu: Çarşamba günleri haftada 8 saat olmak üzere 26 hafta, ilk dokuz hafta ücretli ve sosyal yardım başvurusu işveren tarafından yapılacak. Böylece hem Cuma günkü personel istihdamı hem de tam izin hakkı sağlanmış oldu.

Dürüst tavsiye

Bunun için her zaman bir avukata ihtiyacınız yoktur. İzin, kanunen gerekli şekilde bildirilmişse, talep edilen personel programa uyuyorsa ve tam izin veriyorsanız, saatleri, süreyi, ödenen kısmı ve ücret etkilerini içeren tek sayfalık bir onay mektubu yeterlidir. Birçok bordro yöneticisi ve sektör derneği bunun için kullanışlı bir şablon sunar ve tutarlar her durumda bordro kayıtlarından elde edilir.

Talep edilen düzenlemeyi değiştirmek istiyorsanız, birden fazla izin türü çakışıyorsa, toplu iş sözleşmesi kanundan sapan kendi düzenlemelerini içeriyorsa veya çalışanla ilişkiniz zaten gerginse, mektubun taslağını hazırlatın veya gözden geçirin. Zorlayıcı bir gerekçe olmadan yapılan değişiklik neredeyse her zaman ücret talebine ve bazen de izin kullanımı nedeniyle oluşan dezavantajla ilgili bir anlaşmazlığa yol açar.

Daha fazla bilgi için: Ebeveyn izni verilmesi veya reddedilmesiyle ilgili bir mektup taslağı hazırlatın ve ebeveyn izni verilmesi veya reddedilmesiyle ilgili mektup örneğini inceleyin. Bunu hemen taslak sayfasından düzenleyebilir veya ebeveyn izni verilmesi veya reddedilmesiyle ilgili mektup örneğini inceleyebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular