İşveren koronavirüs aşısı yaptırmayı zorunlu tutabilir mi?

Prensip olarak, bir işveren bir çalışanı aşı olmaya zorlayamaz. Aşı zorunluluğu, Anayasa ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi tarafından korunan bedensel bütünlüğe ilişkin temel hakkı ihlal eder. Bu zorunluluk yalnızca çok istisnai durumlarda –aşı gerekli ve orantılı olduğunda ve daha az kısıtlayıcı bir alternatif bulunmadığında– devreye girer ve hatta bu durumda bile, aşıyı reddetme nedeniyle işten çıkarma genellikle doğru bir hareket tarzı değildir.

İşverenler için, örneğin bir pandemi sırasında, çalışanların aşılanması önemli olabilir. Bununla birlikte, Hollanda'da aşılar zorunlu değildir. Bir işverenin aşıyı zorunlu kılıp kılamayacağı sorusu, koronavirüs krizi sırasında açıkça gündeme geldi. Ana noktaları açıklıyoruz.

Temel haklar aşı zorunluluğunu sınırlandırıyor

Zorunlu aşılama, vücudun dokunulmazlığını koruyan Anayasa'nın 11. maddesini etkiler. Bu hakka getirilen kısıtlamalar ancak kanun yoluyla veya kanun uyarınca yapılabilir.

Ayrıca, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesi, fiziksel bütünlük de dahil olmak üzere özel hayata saygı hakkını korur. Burada da müdahale, ancak kanunla öngörülen ve demokratik bir toplumda gerekli olan ölçüde –örneğin, ulusal veya kamu güvenliği, ekonomik refah veya başkalarının sağlığının korunması için– izin verilir. Bu durumlarda, daha büyük bir menfaat bireysel haktan üstün gelebilir.

İşveren tıbbi bir müdahaleyi zorunlu kılabilir mi?

Bedenin dokunulmazlığından sapma, içtihat hukukunda yalnızca istisnai durumlarda izin verilir, ancak bu durum gerçekleşebilir. 2015 yılında Yüksek Mahkeme (ECLI:NL:HR:2015:3193), bir işverenin, görevi için gerekli olan kan testini yaptırmayı reddeden bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahip olduğuna karar verdi. Dava, kurşun işleme şirketinde çalışan ve kendi sağlığını izlemek için test yaptırması gereken bir çalışanı ilgilendiriyordu; işveren için ise bu, çalışanı işten çıkarmamanın tek yoluydu. Bu karar daha sonra büyük eleştirilere yol açtı ve dahası, bazılarına göre daha ciddi bir ihlal teşkil eden aşı değil, kan testi ile ilgiliydi.

Test: Gerekli, orantılı ve yardımcı nitelikte

Bir yükümlülüğün geçerli olup olmadığı, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesinde belirtilen katı koşullara bağlıdır. Çalışanın, söz konusu önlemin pozisyonunun bir parçası olduğunun önceden yeterince açık olup olmadığı önemlidir. Bahsi geçen davada, çalışanın pozisyonunun böyle bir testi gerektirdiğini makul bir şekilde bekleyebileceği dikkate alınmıştır.

Ayrıca, önlem gerekli olmalı: orantılı ve ikincillik ilkesine uygun olmalıdır. Temel soru, aynı amaca daha az kısıtlayıcı bir önlemle ulaşılıp ulaşılamayacağıdır. Tıbbi testte durum böyle değildi; sadece o test kesin bir cevap veriyordu. Bununla birlikte, bulaşıcı bir hastalığa karşı korunma için, koruyucu ekipman, sosyal mesafe veya değiştirilmiş çalışma faaliyetleri gibi daha az kısıtlayıcı alternatifler genellikle mevcuttur; bu da zorunlu aşılamayı haklı çıkarmayı daha zor hale getirir.

İşten çıkarmanın genellikle çözüm olmamasının nedenleri

Çok nadiren de olsa, daha az kısıtlayıcı önlemlerin işe yaramadığı durumlar düşünülebilir; örneğin, tam koruyucu giysinin mümkün olmadığı savunmasız kişilere bakım sağlamak gibi. Ancak bu durumda bile, özellikle personel sıkıntısı yaşanan sektörlerde, geçici görevlendirme gibi işten çıkarmadan daha iyi çözümler genellikle mevcuttur. Dahası, işten çıkarma prosedürü birçok pratik itirazla karşılaşmaktadır. Ayrıca, bir kişi aşıdan sonra bile bazen bulaşıcı olabilir, bu nedenle her durumda koruma tavsiye edilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşverenim benden aşı olmamı isteyebilir mi?

Prensip olarak hayır. Zorunlu aşılama temel hakları etkiler ve ancak çok istisnai, iyi gerekçelendirilmiş durumlarda düşünülebilir.

Aşıyı reddedersem işten çıkarılabilir miyim?

Bu durum son derece istisnai ve işveren için yasal olarak risklidir. Genellikle, görevlendirme değişikliği veya koruyucu önlemler gibi daha hafif çözümler hem zorunludur hem de daha mantıklıdır.

Bazı pozisyonlar için istisna uygulanıyor mu?

Aşılamanın açıkça gerekli ve orantılı olduğu ve daha az yoğun bir alternatifin bulunmadığı durumlarda muhtemelen mümkündür. Bu, her vaka için dikkatli bir hukuki değerlendirme gerektirir.

İş yerindeki aşı veya sağlık gereksinimleriyle ilgili sorularınız mı var?

İşverenin çıkarları ile çalışanın temel hakları arasındaki çizgi incedir ve her özel duruma bağlıdır. MKB Juristen'deki iş hukuku avukatları, dikkatli ve hukuka uygun bir değerlendirme yapmanıza yardımcı olur. İş hukuku alanındaki uzmanlığımızı veya ücretsiz bir ön görüşme randevusu alın .