Het recht op de persoonlijke levenssfeer en het instructierecht van de werkgever botsen wel vaker. Het gaat dan bijvoorbeeld om het opleggen van richtlijnen omtrent de klederdracht op de werkvloer. Niet alleen de kledij kan echter een deel van de persoonlijke identiteit bevatten, maar hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor de haarstijl, piercings, sieraden, gouden tanden, oortunnels, tatoeages enzovoort. Ook hier kan het natuurlijk zo zijn dat de werkgever deze stijl niet helemaal bij het bedrijf vindt passen.
Recht op eenzijdige instructies
Het instructierecht van een werkgever gaat vrij ver en dat is ook nodig voor de goede orde van zaken. Zo kan een werkgever niet alleen instrueren over hoe het werk moet worden uitgevoerd, maar kan hij bijvoorbeeld ook ordevoorschriften opleggen over de klederdracht, regels omtrent de communicatiestijl ten opzichte van klanten of een verbod op privésmartphonegebruik tijdens de werkuren.
Dat wil echter niet zeggen dat het instructierecht onbegrensd is. De werkgever moet dan ook rekening houden met het recht op de persoonlijke levenssfeer. Per geval moet worden nagegaan wat primeert. In de praktijk houdt het in dat zijn voorschriften noodzakelijk en proportioneel moeten zijn. Bovendien mogen ze niet te herleiden zijn tot een louter verboden discriminerend onderscheid op grond van godsdienst.
In een recente zaak (ECLI:NL:RBROT:2020:8133) had een werkgever bijvoorbeeld een tatoeagebeleid ingevoerd. Dit tatoeagebeleid hield in dat de werknemers, bijzondere opsporingsambtenaren, geen zichtbare tatoeages mochten dragen. Het stond hen vrij om dit naar keuze op te lossen, bijvoorbeeld door lange mouwen te dragen of door de tatoeages af te plakken. Een werknemer vond dit ingaan tegen zijn fundamentele grondrechten en zijn recht op persoonlijke vrijheid, maar daar was de kantonrechter het niet mee eens. Volgens de kantonrechter mag van een bijzondere opsporingsambtenaar wel degelijk een professionele en neutrale uitstraling worden verwacht.
Mogelijkheden verschillen per situatie
In bovenstaande situatie was het voeren van een tatoeagebeleid relevant en ging het om een deugdelijk beleid. Dit zal echter niet altijd het geval zijn. Zo zijn strikte kledingvoorschriften logischer voor wie contact heeft met de klant dan voor wie in een donker kopieerkamertje aan de slag is.
Hierbij dient ook rekening te worden gehouden met de mate waarin dergelijke veruitwendigingen de persoonlijke identiteit of de persoon van de werknemer illustreren. Regels omtrent de schoeiseldracht zullen bijvoorbeeld op minder weerstand kunnen rekenen dan regels omtrent het kapsel. Geloofsuitingen zijn in de praktijk dan weer heel beschermingswaardig, maar dat wil niet zeggen dat elke inbreuk verboden is. Vaak moet het dan wel gaan om heel belangrijke redenen. Een voorbeeld daarvan is de veiligheid. Een kruisje kan blijven hangen in bewegende machineonderdelen of het dragen van een hoofddoek kan onveilig zijn bij het uitvoeren van bepaalde sporten. Ook medische redenen of een neutraliteitsstreven kunnen worden ingeroepen.
Voorzichtig zijn bij het vastleggen van voorschriften
In ieder geval moet de werkgever duidelijke richtlijnen vastleggen in het bedrijfsreglement en zich ervan vergewissen dat hij niet verder gaat dan nodig en al zeker niet discrimineert. Daarbij dient hij erop toe te zien dat hij geen al te gedetailleerde voorschriften oplegt. Vaak is het beter om te zeggen wat niet kan (“geen zichtbare tatoeages”) dan om te zeggen wat moet (“tatoeages verplicht afdekken met kleding”). Het is in elk geval belangrijk om hier heel omzichtig mee om te springen. Heb je hier vragen over? Dan bekijken wij van MKB Juristen graag de situatie en brengen we een advies voor je uit. Plan een intakegesprek in.
