MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een werknemer ontslaan omdat hij de ziekteverzuimvoorschriften schendt, kan in beginsel niet. De wet voorziet bij overtreding namelijk in een loonsanctie (artikel 7:629 BW), niet in ontslag. Toch is ontslag niet onmogelijk: schendt de werknemer de voorschriften herhaaldelijk en bewust, ook na een schriftelijke waarschuwing en loonsanctie, dan kan er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen dat een ontslag wel rechtvaardigt. Cruciaal daarbij zijn een waterdicht verzuimreglement, een duidelijke schriftelijke aanmaning en (vrijwel altijd) een deskundigenoordeel van het UWV.
Controlevoorschriften versus re-integratievoorschriften
In de praktijk wordt vaak gesproken over “ziekteverzuimvoorschriften”, maar juridisch maakt de wetgever een onderscheid tussen twee soorten voorschriften. Welk voorschrift is geschonden, bepaalt mede welke sanctie de werkgever kan opleggen.
Controlevoorschriften
Controlevoorschriften zijn redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen. Ze stellen de werkgever in staat te controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is en dus recht heeft op loon. Denk aan de verplichting om bereikbaar te zijn, gehoor te geven aan een oproep van de arbodienst of zich te laten controleren door de bedrijfsarts. Houdt de werknemer zich hier niet aan, dan mag de werkgever het loon opschorten: zodra de werknemer de controle alsnog mogelijk maakt, wordt het achterstallige loon nabetaald.
Re-integratievoorschriften
Re-integratievoorschriften zien op de terugkeer naar het werk van een arbeidsongeschikte werknemer, bijvoorbeeld het meewerken aan passende arbeid of het opvolgen van redelijke instructies van de bedrijfsarts. Bij schending kan de werkgever een loonstop opleggen: over de periode waarin de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken, bestaat geen recht op loon. Anders dan bij opschorting wordt dit loon ook later niet alsnog uitbetaald.
In beide gevallen geldt een belangrijke voorwaarde: de werkgever moet de werknemer eerst waarschuwen en de sanctie onverwijld aankondigen. De wetgever gaat ervan uit dat deze financiële prikkel doorgaans volstaat om de werknemer alsnog tot medewerking te bewegen. Ontslag is daarom niet de eerste route.
Tip: leg de ziekteverzuimvoorschriften vooraf schriftelijk vast in een verzuimreglement of personeelshandboek. De rechtspraak aanvaardt onder voorwaarden zelfs een boetebeding op overtreding van zulke reglementaire voorschriften. Zonder deugdelijk vastgelegde voorschriften sta je als werkgever met lege handen.
Het uitgangspunt: loonsanctie in plaats van ontslag
Het systeem van de wet is duidelijk: de loonsanctie is het primaire drukmiddel bij een werknemer die de verzuimvoorschriften niet naleeft. Een ontslag enkel en alleen wegens schending van controle- of re-integratievoorschriften wordt door de rechter in beginsel niet toegelaten. De werkgever die te snel naar ontslag grijpt, riskeert dat het ontslag wordt teruggedraaid en dat hij alsnog loon en mogelijk een vergoeding moet betalen.
Daar komt bij dat tijdens ziekte een opzegverbod geldt: zolang de werknemer arbeidsongeschikt is, mag je de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. Een ontslag verloopt in deze situatie daarom vrijwel altijd via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter en, in uitzonderlijke gevallen, via ontslag op staande voet. De werkgever is bovendien gebonden aan strikte procedurele eisen. Een verzoek tot ontbinding wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen wijst de rechter op grond van artikel 7:671b BW in beginsel alleen toe als de werkgever beschikt over een deskundigenoordeel van het UWV en de werknemer schriftelijk heeft aangemaand. Alleen wanneer dat oordeel redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd, geldt deze eis niet.
Wanneer is ontslag dan wel mogelijk?
Er bestaat een belangrijke uitzondering op het uitgangspunt: ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het niet nakomen van de verzuimvoorschriften kan zo ernstig zijn dat een loonsanctie niet langer volstaat en ontslag wél gerechtvaardigd is.
Of daarvan sprake is, beoordeelt de rechter aan de hand van alle omstandigheden. In de rechtspraak komen onder meer deze elementen terug:
- de werknemer schendt de voorschriften herhaaldelijk en blijft dat doen, ook nadat al een loonsanctie is toegepast;
- de werkgever heeft de werknemer schriftelijk en ondubbelzinnig aangemaand en gewaarschuwd voor de gevolgen;
- er is (behoudens de uitzondering hierboven) een deskundigenoordeel overgelegd dat de gedraging van de werknemer ondersteunt;
- de werknemer heeft geen aanvaardbare verklaring voor zijn weigering, bijvoorbeeld bij een langdurig verblijf in het buitenland zonder toestemming.
De combinatie van herhaalde schending, duidelijke waarschuwingen en het ontbreken van een goede reden kan het beeld opleveren van een werknemer die zijn re-integratie bewust frustreert. Dan komt ontslag in beeld, in de regel via ontbinding door de kantonrechter en in uitzonderlijke gevallen via ontslag op staande voet.
De rol van het arrest Vixia/Gerrits
De Hoge Raad oordeelde in het bekende arrest Vixia/Gerrits (HR 8 oktober 2004) dat een enkele weigering van de werknemer om de controlevoorschriften na te leven op zichzelf nog geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert; die schending kan in beginsel alleen worden bestraft met een loonsanctie. Dat kan anders zijn als er sprake is van bijkomende omstandigheden. De Hoge Raad heeft echter nooit precies ingevuld wát die bijkomende omstandigheden dan zijn. Dat maakt ontslag op staande voet op deze grond risicovol: de lat ligt hoog en de uitkomst is sterk afhankelijk van de feiten. Laat een dergelijke stap daarom altijd vooraf juridisch toetsen.
Stappenplan: wat moet je als werkgever doen?
Wil je je positie zo sterk mogelijk maken, doorloop dan zorgvuldig de volgende stappen voordat je aan ontslag denkt:
- Leg de voorschriften vast. Zorg voor een actueel verzuimreglement of personeelshandboek waarnaar de arbeidsovereenkomst verwijst.
- Schakel de bedrijfsarts of arbodienst in. Laat objectief vaststellen wat de werknemer wel en niet kan, zodat duidelijk is welke instructies redelijk zijn.
- Pas de juiste sanctie toe. Schort het loon op bij controlevoorschriften of leg een loonstop op bij re-integratievoorschriften, en kondig dit onverwijld schriftelijk aan.
- Waarschuw schriftelijk. Maan de werknemer aan om de voorschriften alsnog na te komen en wijs concreet op de gevolgen, waaronder mogelijk ontslag.
- Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Dit is in de regel onmisbaar voordat de rechter een ontbinding op deze grond toewijst.
- Bouw een dossier op. Leg elke stap, oproep en reactie schriftelijk vast. Zonder dossier komt een ontslag bij de rechter zelden overeind.
Veelgestelde vragen
Mag ik een zieke werknemer ontslaan als hij de verzuimvoorschriften negeert?
In beginsel niet. De wet schrijft bij schending eerst een loonsanctie voor, geen ontslag. Pas als de werknemer ondanks waarschuwingen en een loonsanctie de voorschriften blijft schenden, kan er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen dat ontslag rechtvaardigt. Bovendien geldt tijdens ziekte een opzegverbod, waardoor ontslag meestal via ontbinding door de kantonrechter loopt.
Wat is het verschil tussen loonopschorting en een loonstop?
Bij loonopschorting (bij schending van controlevoorschriften) wordt het loon tijdelijk niet betaald, maar alsnog nabetaald zodra de werknemer de controle mogelijk maakt. Bij een loonstop (bij schending van re-integratievoorschriften) vervalt het recht op loon over de betreffende periode definitief. Welke sanctie passend is, hangt af van het geschonden voorschrift; de verkeerde sanctie kan de werkgever later duur komen te staan.
Heb ik altijd een deskundigenoordeel van het UWV nodig?
Voor een ontbinding wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen verlangt de rechter in beginsel een deskundigenoordeel van het UWV (artikel 7:671b BW). Alleen wanneer dat oordeel redelijkerwijs niet van je kan worden gevergd, geldt deze eis niet. Vraag het oordeel daarom tijdig aan; zonder dit oordeel strandt een ontslagverzoek vaak al op een formaliteit.
Geldt er een opzegverbod als mijn werknemer ziek is?
Ja. Tijdens de eerste periode van arbeidsongeschiktheid geldt in beginsel een opzegverbod, waardoor je de arbeidsovereenkomst niet zomaar mag opzeggen. Daarom verloopt ontslag bij ziekte vrijwel altijd via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Het opzegverbod beschermt de werknemer, maar staat een ontslag bij aantoonbaar ernstig verwijtbaar handelen niet in alle gevallen in de weg. Laat je situatie daarom vooraf toetsen.
Kan ik een boete opnemen op overtreding van de verzuimvoorschriften?
De rechtspraak aanvaardt onder voorwaarden een boetebeding op overtreding van voorschriften die in een reglement zijn opgenomen. Aan zo’n beding worden strikte eisen gesteld, onder meer over de hoogte en de schriftelijke vastlegging. Laat een boetebeding daarom altijd juridisch toetsen voordat je het gebruikt.
Wat is ernstig verwijtbaar handelen bij ziekteverzuim?
Daarvan kan sprake zijn als een werknemer de controle- of re-integratievoorschriften herhaaldelijk en bewust negeert, ook nadat hij schriftelijk is gewaarschuwd en een loonsanctie is opgelegd, zonder dat hij daarvoor een aanvaardbare verklaring heeft. Het is een hoge drempel die de rechter per geval invult aan de hand van alle omstandigheden.
Hoe MKB Juristen je helpt
Ontslag bij ziekteverzuim is een juridisch mijnenveld: één gemiste stap in de procedure en het ontslag houdt geen stand. Onze juristen denken al mee bij het opstellen van een waterdichte arbeidsovereenkomst en een verzuimreglement, en staan je bij zodra een werknemer de voorschriften weigert na te leven. We stellen de juiste loonsanctie en aanmaning op, begeleiden de aanvraag van het deskundigenoordeel en bouwen samen met jou een dossier dat een eventuele ontslagprocedure doorstaat.
- Hulp nodig met een lopend arbeidsconflict of ontslagdossier? Bekijk onze expertise arbeidsrecht.
- Wil je je voorschriften en arbeidsvoorwaarden vooraf goed regelen? Bekijk onze arbeidsovereenkomst en personeelshandboek.
- Direct sparren met een jurist over jouw situatie? Plan een intake in en we kijken met je mee.
