Recent was er een primeur voor het Nederlandse arbeidsrecht. Voor de allereerste keer ging een rechter namelijk akkoord met de ontbinding van een arbeidsovereenkomst op basis van de zogeheten f-grond. De f-grond is één van de in de wet opgenomen redelijke ontslaggronden. Op basis van deze ontslaggrond kan een werkgever overgaan tot het ontslag van een werknemer die op omwille van een ernstig gewetensbezwaar weigert het werk te verrichten. Hieraan worden wel strenge voorwaarden gesteld. Zo mag het niet mogelijk zijn om de arbeid in een aangepaste vorm te verrichten. Ook herplaatsing moet onmogelijk zijn of niet in de rede liggen.
Apothekersassistente wil haar armen bedekt laten
Bij deze zaak (ECLI:NL:RBMNE:2022:2027) was een werkneemster voor onbepaalde tijd werkzaam als een ziekenhuisapothekersassistente. In de arbeidsovereenkomst is duidelijk opgenomen dat de werkneemster de kleding- en hygiënevoorschriften moet naleven. Het ziekenhuis waar ze werkt, volgt de WIP-richtlijnen. Deze richtlijnen schrijven voor dat de onderarmen onbedekt moeten blijven, omdat lange mouwen gemakkelijk gecontamineerd kunnen raken.
Gedurende de eerste jaren van haar dienstverband mocht de werkneemster, conform haar geloofsovertuiging, steeds haar armen bedekt houden. Door strenger toezicht van de Inspectie Gezondheidszorg & Jeugd (IGJ) en omwille van een toegenomen patiëntencontact besliste het ziekenhuis echter om hier strenger in te zijn. Men wil daarop dat ook zij haar armen onbedekt laat. De werkneemster weigert dit omwille van haar islamitische geloofsovertuiging. Er is dus sprake van een gewetensbezwaar.
Ziekenhuis ziet geen andere oplossing dan het ontslag
De werkgever vroeg daarop een deskundigenoordeel aan. Twee deskundigen gingen na of er op andere manieren aan het infectiepreventiebeleid kan worden voldaan. De deskundigen oordeelden dat het niet mogelijk is om de taken verder uit te voeren als de onderarmen bedekt blijven.
De werkgever ging dan maar op zoek naar herplaatsingsmogelijkheden, zowel intern als extern. De werkneemster weigerde echter een externe herplaatsing naar bijvoorbeeld een openbare apotheek met minder strikte eisen. Intern waren de mogelijkheden dan weer beperkt. De werkneemster liep wel een dag mee op de administratieve afdeling, maar ze gaf aan deze administratieve functie niet te willen uitvoeren.
Uiteindelijk ziet de werkgever geen andere oplossing dan de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst op basis van de f-grond te ontbinden. De kantonrechter gaat hier mee akkoord. En dat is de allereerste keer. Dat dit een primeur is, heeft er vooral mee te maken dat er strikte eisen aan deze ontslaggrond zijn gekoppeld. Heel vaak is het nu eenmaal mogelijk om de arbeid op een andere manier te verrichten of om herplaatst te worden. Niet altijd zijn de herplaatsingsmogelijkheden zo beperkt als in deze zaak.
Andere ontslaggronden en hulp bij het ontslaan van een werknemer
Het verzoek van de werkgever werd toegewezen op basis van de f-grond, maar in de praktijk heeft de werkgever in dit geval vijf verschillende ontslaggronden aan de rechter voorgelegd: de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten), de f-grond (gewetensbezwaar), de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie), de h-grond (ontslag wegens andere omstandigheden) en de i-grond (cumulatie van verschillende onvoldragen ontslaggronden). Aan al deze ontslaggronden zijn specifieke voorwaarden gekoppeld. Als je nog vragen hebt over de ideale ontslaggrond of over de voorwaarden die hierbij gelden, helpen wij je graag verder. Neem contact met ons als je hulp nodig hebt bij een ontslag of bij een geschil met een werknemer.
