يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
لا يزال بإمكانك تضمين بندٍ يتعلق بالعمل الثانوي في عقد العمل، ولكن منذ 1 أغسطس/آب 2022، لا يُعتدّ بحظر العمل الثانوي إلا إذا كان لديك مبرر موضوعي له. فمنذ إدخال المادة 7:653أ من القانون المدني الهولندي (قانون شروط العمل الشفافة والقابلة للتنبؤ)، يُعتبر الحظر العام غير المُثبت باطلاً. بالنسبة لك كصاحب عمل، هذا يعني أن البند لا يزال مفيدًا، ولكن يجب أن تكون قادرًا على شرح سبب حظرك للنشاط الثانوي في كل حالة على حدة. فيما يلي، يمكنك الاطلاع على ما يستلزمه ذلك عمليًا وكيفية صياغة بندٍ مُحكم.
ما هو بند الأنشطة الفرعية؟
بند الأنشطة الإضافية هو بند في عقد العمل ينظم الشروط التي بموجبها يجوز للموظف القيام بعمل مدفوع الأجر أو غير مدفوع الأجر لصالح جهة أخرى بالإضافة إلى عمله لديك. ومن الأمثلة على ذلك: وظيفة ثانية، أو عمل حر، أو إدارة مشروع تجاري خاص، أو عمل تطوعي منتظم.
من حيث المبدأ، يتمتع الموظفون بحق حرية اختيار العمل؛ وهذا الحق الأساسي مكفول في الدستور. مع ذلك، قد تؤثر الأنشطة الثانوية على مصالحكم. فالموظف المرهق يقل أداؤه، وبصفتكم صاحب عمل، تتحملون مسؤولية مشتركة عن إجمالي ساعات العمل والراحة بموجب قانون ساعات العمل. علاوة على ذلك، قد تضر الأنشطة الثانوية بمصالحكم التجارية أو معلوماتكم السرية. يوفر لكم بند الأنشطة الثانوية أداة لإدارة هذه المخاطر.
قد يتضمن البند، على سبيل المثال، التزامًا بالإبلاغ أو الحصول على الموافقة، أو نظرة عامة على الأنشطة المستثناة، أو حدًا أقصى لساعات العمل الإضافية. ومن المهم الإشارة إلى أنه منذ عام 2022، لم يعد الحظر قابلاً للتنفيذ تلقائيًا (انظر أدناه).
ما الذي تغير في الأول من أغسطس عام 2022؟
في الأول من أغسطس/آب 2022، قانون شروط العمل الشفافة والقابلة للتنبؤ حيز التنفيذ، متضمناً المادة 7:653أ الجديدة من القانون المدني الهولندي. وينص المبدأ الأساسي على أن أي بند يمنع أو يقيد عمل الموظف لدى شخص آخر خارج ساعات العمل يُعد باطلاً، ما لم يكن هناك مبرر موضوعي لهذا المنع.
هناك أمران مهمان في هذا الصدد من الناحية العملية:
- يسري هذا الحكم فوراً. كما يسري على عقود العمل المبرمة قبل 1 أغسطس/آب 2022؛ ولا يوجد قانون انتقالي. وبالتالي، يمكن إبطال أي حظر قديم ذي صيغة عامة دون وجود أسس موضوعية.
- لا يشترط ذكر الأسباب في العقد مسبقًا. يمكنك أيضًا تقديم مبرر موضوعي عند تفعيل البند. مع ذلك، يُنصح بتوضيح الأسباب المحتملة في البند مسبقًا، لما في ذلك من وضوح وتجنب للنزاعات.
يرجى الملاحظة: لا يزال اشتراط الموافقة أو الإخطار بشأن الأنشطة المساعدة مسموحًا به من حيث المبدأ. ويركز القانون بشكل أساسي على الحظر أو التقييد المطلق للعمل لصالح شخص آخر.
علاوة على ذلك، يجب الأخذ في الاعتبار أن القانون الإضرار بالموظف: فمن حيث المبدأ، لا يجوز الإضرار به لمجرد ممارسته لحقوقه المتعلقة بالعمل الإضافي. وبالتالي، فإن أي عقوبة تُعتبر بمثابة عقاب فعلي على ممارسة هذا الحق قد تُثير إشكاليات قانونية.
ما هو الأساس الموضوعي للتبرير؟
لا يقدم القانون قائمة شاملة، لكن التوجيه الأوروبي الأساسي يذكر عدداً من الأمثلة على الأسباب التي قد تبرر الحظر:
- صحة وسلامة الموظف (على سبيل المثال، تجاوز قانون ساعات العمل)؛
- حماية المعلومات التجارية السرية؛
- نزاهة الخدمات الحكومية؛
- تجنب تضارب المصالح.
هذه القائمة ليست شاملة: قد تكفي مصالح تجارية أخرى ملحة، شريطة أن تتمكن من إثباتها بشكل ملموس. الإشارة العامة أو المبهمة إلى "المصلحة التجارية" غير كافية عمومًا. يُقيّم التبرير على أساس كل حالة على حدة، حيث يوازن القاضي بين مصالحك التجارية ومصلحة الموظف في النشاط الثانوي.
مثال عملي
لنفترض أن موظفًا بدوام كامل في المستودع قد تولى وظيفة توصيل في المساء. نتيجةً لساعات العمل المتراكمة، يتجاوز باستمرار حدود قانون ساعات العمل، وقد أبلغتم عن زيادة في الأخطاء والإرهاق في مكان العمل. في هذه الحالة، يمكنكم الاستناد إلى بند الصحة والسلامة لتبرير موقفكم. أما إذا منعتم الموظف نفسه من إدارة متجره الإلكتروني الخاص في عطلات نهاية الأسبوع، والذي لا يمت بصلة لشركتكم، فسيكون من الصعب جدًا إثبات وجود أساس موضوعي لهذا المنع، ومن المرجح أن يكون باطلاً.
ما الفرق بين هذا الشرط وشرط عدم المنافسة؟
غالباً ما يتم الخلط بين بند الأنشطة الفرعية وبند عدم المنافسة، لكنهما يختلفان في نقطتين:
- انتهى. يحميك شرط التوظيف الثانوي أثناء فترة عملك. أما شرط عدم المنافسة، فيسري مفعوله بعد انتهاء عقد العمل.
- النطاق. من حيث المبدأ، يمكن أن يؤثر بند يتعلق بالأنشطة المساعدة أيضًا على الأنشطة غير المتنافسة (مثل وظيفة ثانية مرهقة)، في حين أن بند عدم المنافسة يركز على الأنشطة المتنافسة.
في الواقع، يكمل كلا البندين بعضهما البعض. غالبًا ما يتضمن عقد العمل المُصاغ جيدًا كلا البندين، إلى جانب بنود أخرى مثل بند السرية وبند عدم استقطاب العملاء. هل ترغب بمعرفة كيفية مواءمة هذه البنود؟ سيقوم خبراؤنا القانونيون بصياغة عقد عمل شامل لك.
هل يجب دائمًا تضمين هذا البند في عقد العمل؟
عادةً ما يُدرج بند العمل الإضافي مباشرةً في عقد العمل. وهذا واضح: بموافقة الموظف على العقد، فإنه يقبل هذا البند أيضاً. ومع ذلك، يمكن أيضاً صياغة ذلك بطريقة مختلفة:
- يتم الاتفاق على ذلك لاحقاً. يمكن أيضاً إدراج هذا البند في مرحلة لاحقة، مثلاً إذا تبين أن العمل يعاني من مشاكل. ويتم ذلك حينها في اتفاقية تكميلية موقعة تُرفق بالعقد.
- عن طريق اتفاقية العمل الجماعية. تتضمن بعض اتفاقيات العمل الجماعية على مستوى القطاع بالفعل أحكامًا تتعلق بالأنشطة المساعدة. ومنذ عام 2022، يجب أن تتوافق هذه الاتفاقيات أيضًا مع متطلبات المادة 7:653أ من القانون المدني الهولندي.
بغض النظر عن الشكل، ينطبق ما يلي: لا يكون الحظر قابلاً للتنفيذ إلا إذا كان هناك أساس موضوعي للتبرير.
ما الذي يجب تضمينه في بند يتعلق بالعمل الثانوي؟
الشرط الجيد يكون واضحاً ومحدداً ويتوافق مع وضع عملك. ضع في اعتبارك العناصر التالية:
- يشترط الإخطار أو الموافقة. يتطلب ذلك من الموظف الإبلاغ عن الأنشطة الثانوية مسبقًا أو طلب الإذن. هذا الأمر لا يزال مسموحًا به ويوفر لك نظرة عامة.
- الأسباب المحتملة للتبرير. حدد المصالح التي ترغب في حمايتها (السلامة، المعلومات السرية، تضارب المصالح)، بحيث يكون أساس الحظر المحتمل واضحًا.
- الأنشطة المسموح بها والمستبعدة. حدد، قدر الإمكان، الأنشطة المسموح بها دون اعتراض والأنشطة التي تؤدي إلى تعارض.
- التنفيذ. ينبغي النظر في إجراءات الإنذار، أو، مع توخي الحذر، بند الجزاء. ويجب دائماً تقييم بنود الجزاء وفقاً للمتطلبات القانونية.
- المدة والنطاق. يجب حصر البند في ما هو ضروري؛ فالبند الواسع النطاق للغاية يكون أكثر عرضة للبطلان.
خطة خطوة بخطوة: تحقق من البند الحالي أو أضفه
هل تريد التأكد من صحة الشرط الذي وضعته؟ اتبع الخطوات التالية:
- راجع عقودك. ما هي عقود العمل التي تتضمن بنداً يتعلق بالعمل الإضافي، ومتى تم إبرامها؟
- قم بتقييم الصياغة. هل تتضمن حظراً عاماً دون دليل؟ إذا كان الأمر كذلك، فمن المرجح أن يكون البند باطلاً ويجب استبداله.
- اربط البند بمصالح ملموسة. حدد لكل موقف الأسباب الواقعية للتبرير (ضع في اعتبارك ساعات العمل، أو البيانات السرية، أو تضارب المصالح).
- أضف شرطًا للإشعار أو الموافقة. بهذه الطريقة، يمكنك تتبع الأنشطة الجانبية دون اللجوء إلى الحظر فورًا.
- سجّل التغييرات كتابياً. إذا قمت بتعديل عقد قائم، فاجعل الموظف يوقع على الملحق.
ما هي مخاطر وجود بند قديم أو واسع النطاق بشكل مفرط؟
إذا كان لديك عقد عمل قديم يتضمن حظرًا عامًا على العمل الإضافي، فمن المحتمل أن يكون هذا البند قد أصبح لاغيًا. إذا اعتمدت على هذا البند ولجأ الموظف إلى المحكمة، فقد لا تنجح. وهذا ينطوي على مخاطر
- لا يمكنك إيقاف نشاط جانبي غير مرغوب فيه؛
- أنت تخاطر بدفع غرامة أو مطالبة بالتعويضات إذا قمت بتقييد الموظف بشكل غير قانوني؛
- يمكن أن يؤدي شرط الجزاء غير الصالح إلى إضعاف الاتفاقية بأكملها؛
- يمكن أن تؤدي العقوبة غير المبررة (مثل الإيقاف عن العمل أو الفصل) إلى المطالبة بالأجور أو إعادة العمل بعقد العمل.
لذلك، من المفيد فحص العقود الحالية وتحديثها عند الضرورة.
الأسئلة الشائعة حول بند الأنشطة الفرعية
هل يمكن لصاحب العمل ببساطة أن يمنع العمل الثانوي؟
لا. منذ 1 أغسطس 2022، لا يكون الحظر ساري المفعول إلا إذا كان لديك مبرر موضوعي له. وبدون هذا المبرر، يكون الحظر باطلاً.
هل يجب ذكر أساس التبرير في عقد العمل؟
لا، ليس ذلك إلزاميًا. يمكنك أيضًا توضيح الأسباب عند تفعيل البند. مع ذلك، فإن ذكرها مسبقًا يُضفي وضوحًا ويمنع النزاعات.
هل ينطبق القانون الجديد أيضاً على العقود القديمة؟
نعم. المادة 7:653أ من القانون المدني الهولندي سارية المفعول فوراً ولا تنص على أي قانون انتقالي. كما تخضع البنود الواردة في العقود المؤرخة قبل 1 أغسطس 2022 للمتطلبات الجديدة.
هل يُسمح لي بإلزام الموظف بالإبلاغ عن عمله الثانوي؟
يُسمح من حيث المبدأ باشتراط الإخطار أو الموافقة، حتى بدون وجود أسباب موضوعية. ويركز القانون بشكل أساسي على الحظر أو التقييد المطلق للعمل لصالح الغير.
هل يجوز لي أن أضر بموظف لأنه يقوم بعمل ثانوي أو يمارس حقوقه؟
لا. ينص القانون على حظر الإجحاف: من حيث المبدأ، لا يجوز الإجحاف بحق الموظف لممارسته حقوقه المتعلقة بالعمل الإضافي. ولا يمكن فرض عقوبة إلا إذا تم إثبات وجود حظر صحيح ومبرر موضوعيًا.
ما الفرق بين هذا الشرط وشرط عدم المنافسة؟
يحميك بند العمل الإضافي أثناء فترة عملك، وقد يشمل أيضاً الأنشطة غير المنافسة. أما بند عدم المنافسة فيسري مفعوله بعد انتهاء عقد العمل، ويتعلق بالأنشطة المنافسة.
هل يجوز للموظف القيام بأنشطة ثانوية أثناء المرض؟
قد تُشكّل الأنشطة التي تُعيق التعافي أو تُشير إلى قدرة الموظف على القيام بأكثر مما هو مُعلن عنه مشكلة. يعتمد التقييم بشكل كبير على الحالة ونصيحة طبيب الشركة؛ في مثل هذه الحالات، يُنصح باستشارة محامٍ قبل اتخاذ أي إجراءات.
هل ينطبق هذا البند أيضاً على العاملين بنظام المناوبة والعاملين بدوام جزئي؟
نعم. لا يُميّز البند 7:653أ من القانون المدني الهولندي بين أنواع العقود بناءً على شكلها أو نطاق العمل. حتى في حالة عقود العمل المؤقت أو الجزئي، لا يكون الحظر ساريًا إلا بوجود مبرر موضوعي.
هل تحتاج إلى مساعدة بخصوص عقد عملك؟
يتطلب إدراج بندٍ يتعلق بالعمل الإضافي، بما يتوافق مع متطلبات عام ٢٠٢٢، نهجًا مُصممًا خصيصًا. يقوم محامونا المتخصصون في قضايا العمل بصياغة عقد عمل مُحكم، ومراجعة البنود القائمة، والعمل معكم لتحديد الأسس القانونية المناسبة. هذا يُساعدكم على تجنب البنود الباطلة والنزاعات غير الضرورية.
هل ترغب في مراجعة عقود عملك أو صياغة بند جديد؟ حدد موعدًا لجلسة استشارية مجانية خيارات المساعدة القانونية. يسعدنا تقديم المساعدة لك.
