يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
من حيث المبدأ، يمتدّ الالتزام بإعادة توظيف الموظف ليشمل المجموعة بأكملها، ولا يتوقف تلقائيًا عند الحدود الوطنية، ولكنه يخضع لحدود واضحة. إذا كانت شركتكم جزءًا من مجموعة دولية، فيجب عليكم أيضًا النظر في توفير وظائف مناسبة في فروع المجموعة الأجنبية في حال احتمال تسريح الموظف، ولكن فقط في حال أبدى الموظف استعداده لشغلها. يتعلق هذا الأمر بالتزام بذل الجهد، وليس التزامًا بتحقيق نتيجة: لستم ملزمين بضمان الوظيفة، ولكن يجب عليكم التحقق بجدية وبشكل واضح من إمكانية إعادة توظيف الموظف. يُعدّ التحقيق الموثّق جيدًا أهم ضمانة لكم في هذا الصدد في حال الطعن في قرار التسريح لاحقًا.
ما الذي يستلزمه التزام إعادة الانتشار؟
يُعدّ التحقق من إمكانيات إعادة التوظيف شرطًا قانونيًا في جميع حالات الفصل تقريبًا. ولا يجوز الفصل إلا إذا تعذّر أو لم يكن من المعقول إعادة التوظيف إلى وظيفة مناسبة أخرى خلال فترة معقولة، سواءً مع التدريب أو بدونه. ويستند هذا الشرط إلى المادة 7:669 من القانون المدني الهولندي، وقد تمّ تفصيله في لوائح الفصل.
تُعتبر "الفترة المعقولة" التي يجب خلالها دراسة إعادة التوظيف مساويةً، من حيث المبدأ، لفترة الإشعار القانونية المطبقة على الموظف المعني. وخلال هذه الفترة، يتم تقييم ما إذا كان هناك منصب مناسب متاح أو سيصبح متاحًا. بالمنصب المناسب المنصب الذي يتوافق مع مؤهلات الموظف التعليمية وخبراته وقدراته، أو المنصب الذي يمكن تأهيله له من خلال التدريب خلال فترة معقولة.
ثلاثة مفاهيم تُحدث الفرق
- المجموعة: رابطة شركات تربطها علاقات اقتصادية وتنظيمية. ولا يقتصر الالتزام بإعادة التوزيع على شركتك فحسب، بل يشمل أيضاً باقي شركات المجموعة.
- الالتزام ببذل الجهد: يجب عليك بذل جهد واضح للتحقيق في إعادة التوظيف، ولكن ليس عليك ضمان النتيجة (وظيفة).
- التوافر: استعداد الموظف للعمل في مكان آخر أو في الخارج. وبدون هذا التوافر، لا داعي للنظر في الوظائف الخارجية.
إلى أي مدى يمتد الالتزام بإعادة الانتشار داخل مجموعة دولية؟
إذا كان صاحب العمل جزءًا من مجموعة شركات، فإن التحقيق لا يقتصر على الشركة نفسها، بل يجب أيضًا النظر في الشواغر والوظائف المتاحة في فروع أخرى من المجموعة. وفي حالة المجموعات الدولية، ينطبق هذا عمومًا على نطاق أوسع يشمل الوظائف المناسبة في كيانات المجموعة الأجنبية .
مع ذلك، ثمة جانب دقيق مهم في هذا الشأن. ينطبق النطاق الدولي فقط في حال أبدى الموظف استعداده للعمل فيه. فإذا أبدى الموظف عدم رغبته في العمل بالخارج، فلا داعي لإدراج الوظائف الأجنبية في تقييم إعادة التوظيف. لذا، تُعدّ رغبة الموظف عاملاً حاسماً.
لا توجد حدود جغرافية في القانون، ولكن في الممارسة العملية
لا يفرض القانون حدًا جغرافيًا صارمًا على الالتزام بإعادة توظيف موظف داخل المجموعة. مع ذلك، لا يعني هذا ضرورة البحث في كل فرع حول العالم. على سبيل المثال، إذا كان موظف في سلسلة مطاعم في أمستردام مُهددًا بالفصل، فسيكون من غير المعقول المطالبة بالبحث عن وظيفة شاغرة واحدة في مئات الفروع الأخرى حول العالم. لذا، ينظر القاضي في مدى معقولية إعادة التوظيف.
تشمل العوامل التي تلعب دورًا في ذلك ما يلي:
- مسافة السفر إلى مكان الإقامة وما إذا كان من الممكن إدارتها بشكل معقول على أساس يومي؛
- الطابع الدولي للموقف الأصلي؛
- حجم المجموعة ودرجة الترابط بين الشركات؛
- استعداد الموظف للعمل في مكان آخر أو في الخارج؛
- الظروف الاقتصادية والتنظيمية ذات الصلة ، مثل حرية الشركة التابعة الأجنبية في اتباع سياستها الخاصة بالموظفين.
ماذا يقول القضاء؟
تُظهر السوابق القضائية أن النتيجة تعتمد بشكل كبير على ظروف القضية. ففي قضايا تتعلق بأصحاب العمل في قطاع الطيران - وهو قطاع دولي بامتياز - قضى قضاة المحاكم الجزئية بأن الالتزام بإعادة توزيع الموظفين لم يُوفَ به، على الرغم من أن أقرب الفروع الأخرى كانت تقع في الخارج. وقد كان للطابع الدولي للعمل دورٌ حاسم في هذا الشأن.
في حالات أخرى، قبل القاضي بتقييد جغرافي. فعندما بحث صاحب العمل إمكانية إعادة التعيين، وخلص إلى أن المسافة إلى مكان الإقامة كبيرة جدًا بحيث لا يمكن قطعها بشكل معقول يوميًا، تم تأييد هذا التقييد. والخلاصة: لا يتعلق الأمر بوجود وظيفة في مكان ما في العالم، بل بمدى معقولية .
المحكمة العليا: الالتزام ببذل قصارى الجهد، وليس الالتزام بالنتيجة
في 18 يناير/كانون الثاني 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64، والمعروفة بحكم شل)، أوضحت المحكمة العليا أن هناك حدودًا معقولة لالتزام إعادة توظيف الموظف، حتى بالنسبة لأصحاب العمل الدوليين الكبار. وتمحورت القضية حول موظف في مجموعة طاقة دولية. وكان الحكم الرئيسي: أن التزام إعادة التوظيف ليس التزامًا بتحقيق نتيجة، بل التزامًا ببذل جهد . وبالتالي، لا يُلزم صاحب العمل بضمان الوظيفة. ومع ذلك، يجب تقييم إمكانية إعادة التوظيف ومدى معقولية ذلك، حيث يتمتع صاحب العمل بهامش تقدير معين.
بمعنى آخر: كون شركة ما جهة توظيف كبيرة ولها فروع في جميع أنحاء العالم لا يعني بالضرورة إمكانية إعادة توظيف موظفيها تلقائيًا. على سبيل المثال، لا يمكن لشركة هولندية أن تُعطي الأولوية ببساطة لإعادة توظيف موظف لشغل وظيفة شاغرة في شركة تابعة أجنبية. وقد أخذت المحكمة العليا في الاعتبار عند اتخاذها هذا القرار أن هذه الأولوية من شأنها أن تُقيّد بشكل غير مبرر حرية تلك الكيانات الأجنبية في إدارة سياساتها الخاصة بالموظفين.
ماذا يعني هذا تحديداً بالنسبة لك كصاحب عمل؟
بالنسبة لرواد الأعمال ضمن مجموعة (دولية)، يُعدّ اتباع نهج فردي دقيق في التعامل مع كل ملف فصل أمرًا بالغ الأهمية. والترجمة العملية لذلك هي:
- اسأل الموظف صراحةً عن استعداده للعمل في مكان آخر أو في الخارج، وسجل ذلك كتابةً.
- قدّم لمحة عامة عن الوظائف الشاغرة المناسبة داخل المجموعة. إذا كان الموظف مستعداً للانتقال إلى الخارج، فاذكر أيضاً الشركات التابعة الأجنبية.
- ادعم اعتباراتك: لماذا يعتبر منصب معين مناسبًا أو غير مناسب، ولماذا يعتبر الانتقال إلى مسافة كبيرة أمرًا معقولًا أو غير معقول؟
- وثّق التحقيق في إعادة التعيين في الملف. في حال اتخاذ إجراءات قانونية، يقع عليك عبء إثبات كبير.
في هذه الحالة، لا يلزمك سوى إجراء تحقيق شامل، وعند الاقتضاء، عرض وظيفة مناسبة. يُعدّ تقييم الجهد المبذول والموثّق جيدًا أفضل حماية لك في حال الطعن في قرار الفصل لاحقًا. إذا كنت غير متأكد من نطاق هذا التقييم في حالتك الخاصة، فاستشر في قانون العمل قبل البدء بإجراءات الفصل.
الأخطاء الشائعة في تحقيق إعادة التوطين
في الواقع، يواجه أصحاب العمل صعوبةً في تقديم الأدلة الداعمة، وليس في الجهد المبذول نفسه. لذا، احذر من المخاطر التالية:
- عدم تسجيل رغبة الموظف في العمل في مكان آخر أو في الخارج كتابياً ، مما يعني أنه لا يمكنك إثبات ذلك لاحقاً؛
- استبعاد الوظائف الشاغرة الأجنبية مسبقاً دون سؤال الموظف صراحةً؛
- لا تبدأ تحقيقات إعادة التوزيع إلا بعد أن يصبح قرار الفصل نهائياً بالفعل؛
- النظر حصراً إلى الشركة الخاصة وتجاهل الشركات الشقيقة في هولندا
الأسئلة الشائعة حول إعادة التعيين في الشركات الدولية
هل ينبغي عليّ أيضاً التفكير في الفروع الأجنبية بعد تسريحي من العمل؟
نعم، إذا كانت شركتكم جزءًا من مجموعة دولية، فيجب عليكم من حيث المبدأ النظر في الوظائف المناسبة في الشركات التابعة للمجموعة في الخارج. ومع ذلك، ينطبق هذا فقط في حال كان الموظف مستعدًا للانتقال إلى الخارج.
هل يُعدّ الالتزام بإعادة التعيين التزاماً قائماً على النتائج؟
لا. لقد أكدت المحكمة العليا أن هذا يتعلق بالتزام بذل قصارى الجهد. يجب عليك التحقق بشكل واضح مما إذا كان إعادة التوزيع ممكناً ومعقولاً، ولكن ليس عليك ضمان وظيفة مناسبة.
هل يحق لي رفض إعادة إيواء الحيوان بسبب مسافة السفر؟
هذا ممكن، شريطة أن يكون مدعوماً بأدلة كافية. إذا كانت المسافة إلى مكان الإقامة كبيرة لدرجة يتعذر معها قطعها يومياً بشكل معقول، فقد يُفرض قيد جغرافي. مع ذلك، قد تؤثر الطبيعة الدولية للوظيفة الأصلية على هذا التقييم.
في أي إطار زمني يجب عليّ البحث في مسألة الانتقال؟
يشير القانون إلى فترة معقولة. من حيث المبدأ، تساوي هذه الفترة فترة الإشعار القانونية المطبقة على الموظف المعني. خلال هذه الفترة، يتم تقييم ما إذا كان هناك منصب مناسب متاح أو سيصبح متاحًا.
ماذا لو لم يرغب الموظف في العمل بالخارج؟
إذا أشار الموظف إلى عدم إمكانية نقله دولياً، فلا يلزم إدراج الوظائف الخارجية في التحقيق. مع ذلك، يُرجى تسجيل هذا التصريح بدقة في الملف.
هل ينطبق الالتزام بإعادة التوظيف أيضاً على الوظائف في شركة شقيقة في هولندا؟
نعم. ضمن المجموعة، لا يقتصر البحث على شركتك فحسب، بل يشمل أيضاً الوظائف المناسبة في كيانات أخرى تابعة للمجموعة في هولندا. أما البُعد الدولي فلا يُؤخذ في الاعتبار إلا عندما يُبدي الموظف استعداده للعمل في الخارج.
من المسؤول عن إثبات إمكانية الانتقال من عدمها؟
في إجراءات الفصل، يقع على عاتق صاحب العمل إثبات أن تحقيق إعادة التوظيف قد أُجري بعناية وأن إعادة التوظيف لم تكن ممكنة أو معقولة. ولذلك، يُعدّ الملف الكامل والموثّق عاملاً حاسماً.
هل تحتاج إلى مساعدة في إجراءات الفصل من العمل داخل مجموعة شركات؟
يعتمد نطاق الالتزام بإعادة الموظف إلى وظيفته بشكل كبير على وقائع القضية، ويُقيّمه القضاة على أساس كل حالة على حدة. ويُعدّ ملف القضية المُدعّم بالأدلة الكافية عاملاً حاسماً في تحديد ما إذا كان الفصل صحيحاً أم لا. في قانون العمل وضعك ويساعدونك في إعداد تحقيق مُحكم لإعادة الموظف إلى وظيفته. اقرأ المزيد عن خدماتنا الشاملة في مجال قانون العمل، أو تعرّف على كيفية مساعدتنا لك في قضايا الفصل.
هل ترغب في مناقشة قضيتك شخصيًا؟ حدد موعدًا لجلسة استشارة مجانية وقدم قضية فصلك لأحد متخصصي قانون العمل لدينا.
