يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
ما هي رسالة منح أو رفض إجازة الأبوة؟ هي ردٌّ كتابي من صاحب العمل على طلب الموظف للإجازة، يوضح فيه الساعات الممنوحة، وكيفية قضاء الإجازة، وما يترتب على ذلك من آثار على الراتب، والاستحقاقات، وجدول العمل. إن كلمة "رفض" في الاسم الشائع مضللة، إذ لا يحق لصاحب العمل رفض حق الموظف في إجازة الأبوة من تلقاء نفسه، وإنما يقتصر حقه على تغيير طريقة قضاء الإجازة، وذلك فقط في حال وجود مصلحة تجارية أو خدمية ملحة. فيما يلي شرح للوضع القانوني والوظيفة التي تؤديها هذه الرسالة عمليًا.
الإجابة المختصرة
- الحق، وليس معروفاً: يحق لكل موظف لديه طفل دون سن الثامنة الحصول على إجازة أبوة (المادة 6:1 وازو).
- النطاق: 26 ضعف ساعات العمل الأسبوعية لكل طفل (المادة 6:2 وازو).
- الجزء المدفوع: تم دفع تسعة من تلك الأسابيع الستة والعشرين باستحقاق UWV بنسبة 70 بالمائة من الأجر اليومي، بشرط أن يتم أخذها خلال السنة الأولى من حياة الطفل.
- الإخطار: يقوم الموظف بإخطار الموظف بالإجازة كتابياً قبل شهرين على الأقل من تاريخ البدء (المادة 6:5 وازو).
- التعديل: لا يجوز لصاحب العمل تعديل المحتوى إلا بعد التشاور، على أساس مصلحة تجارية أو خدمية ملحة، وحتى أربعة أسابيع قبل تاريخ النفاذ كحد أقصى.
- الرسالةالمبلغ، والتوزيع، والأجزاء المدفوعة وغير المدفوعة، والآثار المترتبة على الراتب والاستحقاقات والمعاش التقاعدي.
ما المقصود تحديداً برسالة منح أو رفض إجازة الوالدين من الناحية القانونية؟
تُحدد إجازة الوالدين في الفصل السادس من قانون العمل والرعاية. وخلافًا لطلب تعديل ساعات العمل، فإن هذه الإجازة ليست طلبًا يُمكن لصاحب العمل الموافقة عليه أو رفضه، بل هي إشعار. وعليه، تشير المادة 6:5 من قانون العمل والرعاية إلى الإشعار، وليس إلى الطلب. وإذا استوفى هذا الإشعار الشروط، تُمنح الإجازة تلقائيًا بموجب القانون.
لذا، فإنّ الرسالة التي تحمل عنوان "رفض" نادرًا ما تكون صحيحة قانونيًا. يملك صاحب العمل صلاحية واحدة فقط: بعد التشاور مع الموظف، يجوز له تغيير طريقة التنفيذ المطلوبة نظرًا لمصالح العمل أو الخدمة الملحة. تنتهي صلاحية هذه الصلاحية قبل أربعة أسابيع من تاريخ السريان. وبالتالي، يمكنه تغيير توزيع الإجازة على مدار الأسبوع، أو عدد الساعات أسبوعيًا، أو الفترة. ويبقى إجمالي الاستحقاق البالغ 26 أسبوعًا ساريًا في جميع الأحوال.
لذا، فإنّ الرسالة تُستخدم أساسًا لتوثيق المعلومات. فهي تُؤكد ما تمّ الإبلاغ عنه، والساعات المُخصصة، والجزء المدفوع والجزء غير المدفوع، والتغييرات المُقترحة في الأجور والإدارة. علاوة على ذلك، في حال حدوث تغيير في الترتيب، تُعدّ الرسالة بمثابة الوثيقة التي تُثبت المصلحة المُلحة. وبدون هذا الإثبات، لن يكون للتغيير أيّ سند قانوني، وسيظلّ الترتيب المُبلغ عنه ساريًا.
مقدار الإجازة التي يحصل عليها الموظف بالضبط
الحساب أبسط مما يبدو.
- المجموع: 26 ضعف ساعات العمل الأسبوعية. وبالنسبة لأسبوع عمل مدته 32 ساعة، فإن ذلك يعادل 832 ساعة لكل طفل.
- يُدفع الأجر: تسعة أضعاف ساعات العمل الأسبوعية، مع استحقاق من صندوق العمل التعاوني (UWV) بنسبة 70% من الأجر اليومي، بحد أقصى 70% من الحد الأقصى للأجر اليومي. ويشترط أن يُصرف هذا الجزء خلال السنة الأولى من عمر الطفل.
- غير مدفوع: الجزء المتبقي، الذي يُدفع حتى عيد ميلاد الطفل الثامن، ما لم تنص اتفاقية العمل الجماعية على استمرار الدفع.
- لكل طفل: في حالة التوائم، يكون الحق موجوداً مرتين.
- الأطفال المتبنون والأطفال في الرعاية البديلة: ينطبق الجزء المدفوع خلال السنة الأولى بعد وضع الطفل في الأسرة، طالما أن عمر الطفل أقل من ثماني سنوات.
- الرصيد المتبقي عند النقل: يُرحّل الرصيد غير المستخدم من الإجازة إلى صاحب العمل الجديد. ويجوز لصاحب العمل الجديد طلب بيان من صاحب العمل السابق يوضح عدد الساعات التي تم استغلالها بالفعل.
يتقدم صاحب العمل بطلب للحصول على إعانة البطالة بعد أن يكون الموظف قد حصل على إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة أسبوع على الأقل. يجب توضيح هوية مقدم الطلب وتاريخ تقديمه في الرسالة. في الواقع، يُعد هذا الأمر من أكثر مصادر سوء الفهم شيوعًا، إلى جانب التساؤل حول ما إذا كانت الإعانة تُخصم من الراتب أم تُدفع مباشرةً.
متى يجوز لصاحب العمل تغيير التفسير
يُعدّ وجود مصلحة تجارية أو خدمية جوهرية معيارًا أساسيًا. ولا يُعتبر عدم ملاءمة الجدول الزمني، أو الحاجة إلى أعمال تخطيط إضافية، أو حتى اضطرار زميل لتولي المهام، كافيًا. فما الذي يُمكن قبوله عمليًا؟
- يؤدي التوزيع المطلوب إلى ترك منصب حرج بدون موظفين في أكثر أيام العمل ازدحاماً، دون وجود بديل متاح في سوق العمل.
- تتعرض سلامة الخدمة أو استمراريتها للخطر، على سبيل المثال في حالة تحديد الحد الأدنى لعدد الموظفين لكل نوبة عمل.
- تم بالفعل منح الإجازات لعدد من الموظفين في نفس المنصب، مما أدى إلى انخفاض مستويات التوظيف إلى ما دون الحد الأدنى الذي يمكن إثباته.
وحتى في هذه الحالة، ينطبق ما يلي: يقوم صاحب العمل بتغيير الترتيب، ولا يلغي الإجازة. يجب على أي شخص يُغيّر توزيع الإجازات من يومين ثابتين إلى أربعة أنصاف أيام أن يُثبت ذلك في خطابٍ يتضمن حقائق وأرقامًا، وأن يُظهر أنه قد تم التشاور مسبقًا. إذا لم يتم ذلك قبل أربعة أسابيع من تاريخ سريان التغيير، تنتهي صلاحية الموافقة ويُطبّق الترتيب المُبلغ عنه دون أي إجراءات إضافية.
العواقب التي ينبغي أن تتضمنها الرسالة
الجزء الذي غالباً ما يُغفل يتعلق بالعواقب. على أي حال، يجب تضمين ما يلي:
- الراتب: لا يُستحق راتب عن ساعات الإجازة غير المدفوعة. يُرجى تحديد المبلغ الإجمالي الشهري الجديد، وبدءًا من أي شهر سيظهر في كشف الراتب.
- المزايا: المبلغ، والمدة، وما إذا كانت تُدفع عبر صاحب العمل أو مباشرة إلى الموظف.
- الإجازات وبدل الإجازة: من حيث المبدأ، لا يستمر استحقاق الإجازة عن الساعات غير المستحقة للأجر. راجع ما تنص عليه اتفاقية العمل الجماعية واذكر النتيجة في الرسالة.
- المعاش التقاعدي: ما إذا كان استحقاق المعاش التقاعدي يستمر، وما إذا كان توزيع الأقساط يتم وفقًا للوائح المعاشات التقاعدية، وأحيانًا وفقًا لاتفاقية العمل الجماعية. يُرجى الرجوع إلى النظام المحدد.
- شروط التوظيف الأخرى: سيارة مستأجرة، هاتف، بدل عمل من المنزل، نظام مكافآت، وراتب الشهر الثالث عشر.
- العودة: يعود الموظف إلى ساعات العمل الأصلية عند إنهاء الخدمة، ما لم يقدم أيضًا طلبًا وفقًا لقانون العمل المرن.
مثال عملي: تلقت شركة تركيبات إشعارًا بإجازة أبوة/أمومة يوم الجمعة، وهو أكثر أيام العمل ازدحامًا. خلال المشاورة، أبدى الموظف مرونةً في اختيار اليوم، لكن ليس في عدد الساعات. نصّ الإشعار على: 8 ساعات أسبوعيًا لمدة 26 أسبوعًا أيام الأربعاء، مع دفع أجر الأسابيع التسعة الأولى، وتقديم طلب الحصول على المزايا من قِبل صاحب العمل. وبذلك، تمّت الموافقة على توفير الموظفين يوم الجمعة ومنح الموظف كامل استحقاقاته من الإجازة.
توصية صادقة
لا تحتاج دائمًا إلى محامٍ في هذه الحالة. إذا تم الإبلاغ عن الإجازة وفقًا للقانون، وكان عدد الموظفين المطلوب مناسبًا للجدول الزمني، ومنحتَ الإجازة كاملةً، يكفي خطاب تأكيد من صفحة واحدة يتضمن الساعات والفترة والجزء المدفوع وتأثير ذلك على الأجور. توفر العديد من جهات إدارة الرواتب والجمعيات المهنية نموذجًا مفيدًا لهذا الغرض، وتُستمد المبالغ من سجلات الرواتب في جميع الأحوال.
يُنصح بصياغة أو مراجعة الرسالة إذا رغبتَ في تغيير الترتيب المطلوب، أو إذا تداخلت أنواع متعددة من الإجازات، أو إذا تضمنت اتفاقية العمل الجماعية بنودًا خاصة بها تخالف القانون، أو إذا كانت العلاقة مع الموظف متوترة بالفعل. إن أي تغيير دون تقديم أدلة كافية على وجود مصلحة ملحة يؤدي غالبًا إلى مطالبة بالأجور، وأحيانًا إلى نزاع بشأن الضرر الناجم عن أخذ الإجازة.
اقرأ المزيد: اطلب صياغة خطاب الموافقة على إجازة الأبوة أو رفضها، واطلع على نموذج لخطاب الموافقة على إجازة الأبوة أو رفضها. يمكنك ترتيب ذلك فورًا عبر صفحة المسودة أو مراجعة نموذج لخطاب الموافقة على إجازة الأبوة أو رفضها.
الأسئلة الشائعة
لا. إن الحق في إجازة الأبوة والأمومة منصوص عليه مباشرة في القانون (المادة 6:1 من قانون العمل) ولا يجوز رفضه. ولا يجوز لصاحب العمل تغيير طريقة أخذ الإجازة إلا لمصلحة عمل أو خدمة ملحة، وذلك بعد التشاور مع الموظف وفي موعد لا يتجاوز أربعة أسابيع قبل تاريخ بدء الإجازة (المادة 6:5 من قانون العمل).
يُمنح الطفل 26 ضعف ساعات العمل الأسبوعية (المادة 6:2 من قانون العمل). وبافتراض أسبوع عمل من 36 ساعة، يصبح المجموع 936 ساعة. تُدفع أجور تسعة أسابيع من هذه الأسابيع الستة والعشرين، مع إعانة من برنامج دعم الأجور (UWV) بنسبة 70% من الأجر اليومي، شريطة أن تُؤخذ هذه الأسابيع خلال السنة الأولى من عمر الطفل. أما الأسابيع المتبقية فهي غير مدفوعة الأجر، ويمكن أخذها حتى بلوغ الطفل سن الثامنة.
قبل شهرين على الأقل من تاريخ البدء المرغوب، يجب تقديم إشعار كتابي يوضح المدة وعدد الساعات وتوزيعها (المادة 6:5 من قانون العمل). ولا يُبطل الإشعار تقديمه قبل مدة أقصر، بل يمنح صاحب العمل مزيدًا من الوقت للتشاور بشأن التنفيذ.
معيار صارم. لا يُعد ضغط الجدول الزمني أو اضطرار الزملاء لتولي المهام معيارًا كافيًا. مع ذلك، يُعدّ الشغور الهيكلي لمنصب حيوي دون وجود بديل متاح، على سبيل المثال، معيارًا مقبولًا. يجب تضمين الأدلة، المدعومة بالحقائق والأرقام، في الرسالة، إلى جانب تقرير عن المشاورة التي عُقدت.
يتقدم صاحب العمل بطلب للحصول على الإعانة من هيئة UWV بعد أن يكون الموظف قد حصل على إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة أسبوع على الأقل. تبلغ قيمة الإعانة 70% من الأجر اليومي، بحد أقصى 70% من الحد الأقصى للأجر اليومي. يرجى توضيح تاريخ تقديم الطلب وكيفية صرف الإعانة في الرسالة.
من حيث المبدأ، لا يستمر استحقاق الإجازة وبدلها عن الساعات غير المدفوعة الأجر؛ وقد ينص اتفاق العمل الجماعي على ترتيب أفضل. أما فيما يتعلق بالمعاش التقاعدي، فإن لوائح المعاشات هي الفيصل، بما في ذلك كيفية توزيع الأقساط. يرجى توضيح النتيجة الملموسة لكلا النقطتين في الرسالة.
نعم، يستمر استحقاق الطفل المتبقي طالما كان عمره أقل من ثماني سنوات. يحق لصاحب العمل الجديد طلب بيان من صاحب العمل السابق يوضح عدد الساعات التي تم استغلالها. يُنصح بتقديم هذا البيان كإجراء روتيني عند إنهاء الخدمة؛ لتجنب أي نزاعات لاحقة.
