ما هي اتفاقية الإعارة؟ شرح واستخدام

ما هي اتفاقية الإعارة؟ هي اتفاقية يسمح بموجبها صاحب العمل (المقرض) لموظفه بالعمل مؤقتًا لدى شركة أخرى (المقترض) وتحت إدارتها، مع استمرار علاقة العمل مع المقرض كالمعتاد. يتلقى الموظف راتبه من المقرض، ويدفع المقترض للمقرض مبلغًا محددًا، وهو الذي يحدد العمل عمليًا. إنها علاقة ثلاثية الأطراف: المقرض، والموظف، والمقترض، ولكل طرف اتفاقيات خاصة به.

الإجابة المختصرة

• من هو صاحب العمل؟ تظل جهة الإقراض هي صاحب العمل القانوني للموظف المنتدب. ويستمر عقد العمل.
• من المسؤول؟ يوفر صاحب العمل القيادة والتوجيه اليومي، في حدود اتفاقية الإعارة.
• عقدان. هناك عقد عمل (بين المُقرض والموظف) واتفاقية إعارة (بين المُقرض والمقترض).
• ينطبق قانون وادي. يجب على كل من يوفر عمالاً أن يسجل ذلك في السجل التجاري.
• ملاحظة بشأن المسؤولية. يجوز للمستأجر المساهمة في الأجور وضرائب الرواتب في حالة تخلف المُقرض عن السداد.

ما هي اتفاقية الإعارة تحديداً؟

في حالة الإعارة، يُتيح صاحب العمل موظفًا لطرف ثالث. يؤدي الموظف العمل تحت إشراف وتوجيه صاحب العمل، ولكنه يبقى موظفًا لدى الطرف المُعير. قانونيًا، يندرج هذا تحت بند توفير العمالة. يحدد اتفاق الإعارة الترتيبات التجارية والقانونية بين الطرف المُعير وصاحب العمل: أي موظف، وأي منصب، وأي أجر، ومدة الإعارة، ومن المسؤول عن ماذا.

يُعدّ هذا المثلث سمةً مميزة. تربط الموظف علاقة عمل بالجهة المُقرضة وفقًا للمادة 7:610 من القانون المدني الهولندي. لا تربط الجهة المُوظِّفة عقد عمل بالموظف المُعار، لكنها تمارس سلطةً فعلية. هذا الفصل بين علاقة العمل الرسمية والإدارة الفعلية هو ما يجب تنظيمه بدقة في اتفاقية الإعارة.

الإعارة مقابل التوظيف المؤقت

يُشابه الإعارة والتوظيف المؤقت بعضهما، لكنهما ليسا متطابقين قانونيًا. يُنظّم عقد التوظيف المؤقت في المادة 7:690 من القانون المدني الهولندي، ويفترض وظيفة التوزيع: حيث تعمل وكالة التوظيف المؤقت على التوفيق بين العرض والطلب في سوق العمل، وتوفير الموظفين لمختلف العملاء. في حالة التوظيف المؤقت، غالبًا ما يُطبّق بند التوظيف المؤقت (المادة 7:691 من القانون المدني الهولندي) ونظام المراحل المنصوص عليه في اتفاقية العمل الجماعية، مما يضمن إنهاء علاقة العمل بسلاسة بمجرد انتهاء فترة الانتداب.

عادةً ما تكون الإعارة طويلة الأجل ومخصصة لشخص معين. إذ توفر جهة الإقراض موظفًا محددًا لعميل واحد عادةً لفترة طويلة، وتستمر في توظيفه بشكل دائم أو مؤقت، وتتحمل مخاطر الأجور في حال عدم وجود مهمة مؤقتة. ولا يوجد عادةً بند خاص بالوكالة. ونتيجةً لذلك، تكون الحماية القانونية للموظف المُعار أقوى من تلك التي يتمتع بها العامل المؤقت المُتعاقد معه عبر وكالة. ومع ذلك، يخضع كلا النوعين لنفس القواعد المتعلقة بتوفير العمالة.

الوادي والتزام التسجيل

ينطبق قانون تخصيص العمالة عن طريق الوسطاء (الوكيل) على جميع حالات الإعارة تقريبًا. يجب على كل من يُتيح العمالة تجاريًا أو مقابل أجر التسجيل في السجل التجاري لغرفة التجارة (المادة 7أ من قانون الوكيل بالاقتران مع قانون السجل التجاري). يسري هذا الالتزام بالتسجيل حتى لو لم يكن الإقراض نشاطك الرئيسي. وبالتالي، فإن الشركة التي تُعير أحد موظفيها من حين لآخر تخضع لهذا القانون أيضًا.

في حال عدم التسجيل، تتعرض لغرامة من مفتشية العمل، قد تصل إلى مبلغ كبير عن كل موظف منتدب. إضافةً إلى ذلك، ينطبق شرط التكافؤ المنصوص عليه في المادة 8 من قانون الوادي: حيث يحق للموظف المنتدب، من حيث المبدأ، الحصول على شروط عمل مماثلة على الأقل لتلك التي يتمتع بها الموظفون المماثلون العاملون لدى صاحب العمل، وهو ما يُعرف بأجر صاحب العمل. يجب أن يُنص على هذا الالتزام في اتفاقية الانتداب، لكي يعرف كل من طرفي الإعارة والاستئجار من يتحمل أي جزء من الأجر.

المسؤولية والمخاطر المتسلسلة

عند توظيف عمالة مؤقتة، يتحمل صاحب العمل مخاطر مالية. وبموجب قانون ترتيبات التوظيف الصورية، تُطبق المواد من 7:616أ إلى 7:616و من القانون المدني الهولندي: إذا لم يدفع صاحب العمل الأجر المنصوص عليه في اتفاقية العمل الجماعية أو الحد الأدنى للأجور، يحق للعامل مطالبة صاحب العمل بالتضامن والتكافل عن هذا الأجر. إضافةً إلى ذلك، تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية ضريبية بموجب المادة 34 من قانون التحصيل لعام 1990. فإذا لم يدفع صاحب العمل ضرائب الرواتب وضريبة القيمة المضافة، يحق لدائرة الضرائب والجمارك مطالبة صاحب العمل بالمسؤولية.

يحدّ صاحب العمل من هذا الخطر من خلال اتفاقيات واضحة في عقد الإعارة، مع جهة إقراض معتمدة أو موثوقة، وأحيانًا عن طريق إيداع الأموال في حساب ضمان. أما بالنسبة لجهة الإقراض، فالأمر العكسي مهم: ضمان دفع الأجور والاشتراكات بشكل صحيح وفي الوقت المحدد، حتى لا ينتهي الأمر إلى حالة رجوع.

مثال عملي: تقوم وكالة برمجيات بإعارة مطور برامج لعميلها لمدة تسعة أشهر. يبقى المطور موظفًا لدى الوكالة، ويعمل تحت إشراف مدير مشروع العميل، وتصدر الوكالة فاتورة شهرية بأجر بالساعة. يحدد اتفاق الإعارة الوظيفة، والأجر، وفترة الإشعار، وبند عدم المنافسة واستقطاب العملاء، بالإضافة إلى اتفاقية تنص على أن الوكالة تظل مسؤولة عن الأجور والمساهمات. عندما أراد العميل توظيف المطور بشكل دائم، كان التعويض المطبق واضحًا مسبقًا بفضل بند الاستحواذ.

توصية صادقة

لستَ بحاجةٍ دائمًا إلى محامٍ. إذا كنتَ تُعيِّن موظفًا من حينٍ لآخر لشريكٍ تربطك به علاقةٌ طويلةٌ وتستمتع بالعمل معه، وتستخدم نموذجًا متينًا تفهمه جيدًا، فغالبًا ما ستحقق نجاحًا كبيرًا. في هذه الحالة، تأكد على الأقل من تسجيل الموظف لدى الوادي، وتحديد سعرٍ واضح، وفترة إشعار، واتفاقيةٍ بشأن المسؤولية والاستحواذ.

احرص على طلب المساعدة فورًا عند وجود مخاطر أكبر: كالانتداب طويل الأمد، أو الأجور المرتفعة، أو وجود عناصر أجنبية، أو اتفاقية عمل جماعية سارية، أو رغبة صاحب العمل في الاستحواذ على الموظف المنتدب لاحقًا. في مثل هذه الحالات، يجب التأكد من صحة الاتفاقيات المتعلقة بأجور صاحب العمل، ومسؤولية سلسلة التوريد، والاستحواذ. قد يؤدي أي ترتيب غير سليم إلى غرامات وضرائب متأخرة تفوق أضعاف تكلفة الاستشارة القانونية السليمة مسبقًا.

هل ترغب في معرفة المزيد أو البدء بنفسك؟ اطلع على اتفاقية الإعارة من MKB Juristen، واقرأ كيفية صياغة اتفاقية الإعارة ، ومتى يكون من الأفضل اختيار صياغة اتفاقية الإعارة بواسطة محترف .

الأسئلة الشائعة