يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
ما هو عقد العمل عند الطلب؟ هو عقد عمل لا يُحدد فيه نطاق العمل، مما يسمح لك بالاستعانة بالموظف عند توفر العمل. وهو يشمل نوعين رئيسيين: عقد العمل بدون ساعات محددة، وعقد العمل ذي الحدين الأدنى والأقصى، حيث يتم الاتفاق على حد أدنى وحد أقصى لعدد الساعات. ترد أهم القواعد في المادة 7:628أ من القانون المدني الهولندي. فيما يلي، يمكنك الاطلاع على آلية عمل هذا العقد، والحماية التي يتمتع بها العامل عند الطلب، وما يجب عليك، كصاحب عمل، مراعاته.
الإجابة المختصرة
- لا يتضمن عقد العمل عند الطلب ساعات عمل محددة؛ حيث يتم استدعاء الموظف عند وجود عمل (المادة 7:628أ من القانون المدني الهولندي).
- هناك شكلان: عقد العمل بدون ساعات محددة وعقد العمل ذو الحد الأدنى والحد الأقصى.
- يجب عليك تقديم إشعار كتابي قبل أربعة أيام على الأقل؛ وإلا، فلا يُطلب من الموظف الحضور.
- إذا قمت بالإلغاء خلال تلك الأيام الأربعة، فسيظل العامل المناوب مستحقًا لأجور الاستدعاء.
- بعد مرور اثني عشر شهراً، يجب عليك تقديم عرض لعدد ساعات محدد يساوي المتوسط.
ما هو عقد المناوبة تحديداً؟
عقد العمل عند الطلب هو اتفاقية توظيف لا يُحدد فيها نطاق العمل بعدد ساعات ثابت أسبوعيًا أو شهريًا، أو يُستثنى منها استمرار دفع الأجور خلال فترات عدم العمل. وهذا ما يجعله الفئة الأشمل للتوزيع المرن. يعمل الموظف فقط عندما يستدعيه صاحب العمل، ويتقاضى أجرًا، من حيث المبدأ، عن الساعات التي يعملها فقط. ومنذ صدور قانون سوق العمل المتوازن، تُطبق قواعد صارمة لحماية العاملين بنظام العمل عند الطلب.
يستخدم أصحاب العمل هذا النظام بشكل أساسي خلال فترات تقلب حجم العمل، كما هو الحال في قطاعات الضيافة والتجزئة والرعاية الصحية. يوفر هذا النظام مرونة، ولكن هذه المرونة تخضع لحدود. تضمن أحكام المادة 7:628أ من القانون المدني الهولندي عدم بقاء الموظف في حالة عدم يقين دائم بشأن ساعات العمل والدخل.
الشكلان: ساعات الصفر والحد الأدنى والحد الأقصى
لا يضمن عقد العمل بدون ساعات محددة عدد ساعات عمل ثابتة. لا يحق للموظف العمل، ويتقاضى أجراً مقابل ما يعمله فعلياً. خلال الأشهر الستة الأولى، يجوز استثناء الالتزام بدفع الأجور في حال عدم وجود عمل (المادة 7:628، الفقرة 5 من القانون المدني الهولندي)، ما يعني أن الأجور تُدفع فقط مقابل ساعات العمل الفعلية. بعد ذلك، لا يجوز الاستثناء إلا إذا سمحت بذلك اتفاقية عمل جماعية.
يضمن عقد الحد الأدنى والحد الأقصى عدد ساعات عمل محددة، ويحق للموظف الحصول على أجر مقابل الحد الأدنى المضمون من الساعات، حتى في حال انخفاض حجم العمل، ويمكن استدعاؤه حتى الحد الأقصى المتفق عليه. يندرج كلا النوعين ضمن مفهوم اتفاقية الاستدعاء، ويخضعان لنفس قواعد الحماية؛ إلا أن عقد الحد الأدنى والحد الأقصى يوفر للموظف مزيدًا من الأمان.
ما هي الحماية التي يتمتع بها العامل المناوب؟
يمنح القانون العاملين بنظام المناوبة ثلاثة حقوق مهمة. أولًا، فترة الإخطار: يجب تقديم إخطار كتابي قبل أربعة أيام على الأقل؛ وإلا، لا يكون العامل ملزمًا بالحضور (المادة 7:628أ، الفقرة 2 من القانون المدني الهولندي). يجوز لاتفاقية العمل الجماعية تقصير هذه الفترة إلى يوم واحد كحد أدنى (الفقرة 4). ثانيًا: إذا ألغيت المناوبة خلال تلك الأيام الأربعة أو غيّرت مواعيدها، يحتفظ العامل بحقه في الأجر عن المناوبة الأصلية (الفقرة 3).
ثالثًا، الالتزام بتقديم العرض: بعد مرور اثني عشر شهرًا، يجب تقديم عرض للعامل المناوب بعدد ساعات عمل ثابتة تعادل متوسط ساعات عمله خلال الاثني عشر شهرًا السابقة (المادة 7:628أ، الفقرتان 5 و6 من القانون المدني الهولندي). إضافةً إلى ذلك، عادةً ما يكون للعامل المناوب الحق في الحصول على أجر لا يقل عن ثلاث ساعات، ويجوز له الاستناد إلى الافتراض القانوني لساعات العمل بناءً على المتوسط خلال ثلاثة أشهر (المادة 7:610ب من القانون المدني الهولندي).
مثال عملي
تستعين إحدى شركات الضيافة بعامل مؤقت بنظام الساعات الصفرية خلال عطلات نهاية الأسبوع المزدحمة. بعد عام، تبين أن العامل يعمل بمعدل ست عشرة ساعة أسبوعيًا. عندها، يتعين على صاحب العمل تقديم عقد دائم بست عشرة ساعة أسبوعيًا. في حال عدم قيامه بذلك، يحق للعامل المطالبة بأجره عن ست عشرة ساعة أسبوعيًا. من خلال تقديم عقد عمل يتضمن حدًا أدنى وحدًا أقصى في الوقت المناسب، يتمكن صاحب العمل من ضبط التكاليف وتوفير مزيد من الأمان الوظيفي للعامل.
توصية صادقة
لا تحتاج دائمًا إلى محامٍ لعقد عمل مؤقت بسيط. إذا استخدمت نموذج عقد جيد وحديث يُغطي فترة الإشعار، والالتزام بتقديم عرض عمل، ومكونات الأجر بشكل صحيح، يمكنك توظيف عامل مؤقت بنفسك بكفاءة تامة. مع ذلك، احرص على مراعاة فترة الاثني عشر شهرًا، لأن الالتزام بتقديم عرض العمل غالبًا ما يُنسى عمليًا.
يُنصح بطلب المساعدة القانونية فور ازدياد تعقيد الوضع: إذا كنت غير متأكد من اختيار عقود العمل بدون ساعات محددة أو عقود العمل بحد أدنى وأقصى، أو إذا كان هناك اتفاقية عمل جماعية ذات قواعد خاصة بها، أو إذا كان لديك عدد كبير من العاملين بنظام المناوبة، أو إذا نشأ نزاع بشأن ساعات العمل والأجور. قد يؤدي عقد المناوبة غير المُصاغ بشكل صحيح إلى مطالبات بأجور عن ساعات لم يعملها الموظف، وهذا يفوق تكلفة الاستشارة القانونية السليمة.
هل ترغب بمعرفة المزيد أو تحتاج إلى مساعدة؟ تفضل بزيارة صفحتنا الخاصة بعقود المناوبة، واقرأ كيفية صياغة عقد مناوبة ، أو تكلفة صياغة عقد مناوبة.
الأسئلة الشائعة
عقد عمل بدون ساعات عمل محددة، حيث يتم استدعاء الموظف عند وجود عمل (المادة 7:628أ من القانون المدني الهولندي). وهو الفئة الرئيسية التي تتضمن شكلين: عقد العمل بدون ساعات محددة وعقد العمل بحد أدنى وحد أقصى.
في عقد العمل بدون ساعات محددة، لا توجد ساعات عمل مضمونة، ويتقاضى الموظف أجراً فقط مقابل الساعات التي يعملها. أما في عقد العمل ذي الحد الأدنى والحد الأقصى، فيُضمن حد أدنى من الساعات، ويُطبق حد أقصى. يوفر هذا النوع من العقود للموظف مزيداً من الأمان المالي.
يجب إبلاغ الموظف كتابيًا قبل أربعة أيام على الأقل (المادة 7:628أ الفقرة 2 من القانون المدني الهولندي). في حال عدم الإبلاغ، لا يُلزم الموظف بالحضور. يجوز لاتفاقية العمل الجماعية تقليص هذه المدة إلى يوم واحد كحد أدنى.
إذا ألغيتَ الحجز خلال أربعة أيام قبل موعد الاستدعاء أو غيّرتَ المواعيد، يحتفظ الموظف بحقه في الحصول على أجر الاستدعاء الأصلي (المادة 7:628أ الفقرة 3 من القانون المدني الهولندي). وبالتالي، فإن الإلغاء المتأخر يؤدي إلى فقدان الأجر.
نعم. بعد مرور اثني عشر شهرًا، يجب عليك تقديم عرض عمل بساعات ثابتة تعادل متوسط ساعات العمل خلال الاثني عشر شهرًا السابقة (المادة 7:628أ، الفقرتان 5 و6 من القانون المدني الهولندي). إذا لم تقم بذلك، يحق للموظف المطالبة بأجور بناءً على هذا المتوسط.
في حالة الاستدعاء حيث يكون النطاق أقل من خمس عشرة ساعة في الأسبوع والأوقات غير ثابتة، يحق للموظف الحصول على أجر ثلاث ساعات على الأقل لكل استدعاء (المادة 7:628أ الفقرة 1 من القانون المدني الهولندي)، حتى لو عمل ساعات أقل.
يُعد هذا النظام مناسبًا بشكل خاص للوظائف ذات أحجام العمل المتقلبة، مثل قطاعات الضيافة والتجزئة والرعاية الصحية. فهو يوفر مرونة خلال فترات الذروة، إلا أن الأحكام الوقائية للمادة 7:628أ من القانون المدني الهولندي تظل سارية وتحد من حرية العمل فيما يتعلق بواجبات المناوبة وساعات العمل.
