Onterecht ontslagen: wat kunt u doen?

Onterecht ontslagen: routes om uw positie te herstellen

Wanneer een ontslag of schorsing wordt opgelegd waarvan u meent dat hij onterecht is, telt elke dag. Het juridische speelveld biedt verschillende routes: vernietiging van het besluit, kort geding tot wedertewerkstelling, schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag, of een gestructureerde onderhandeling naar een betere exit. Welke route de juiste is, hangt af van de rol die u vervulde (bestuurder, werknemer, aandeelhouder of een combinatie), de aard van het ontslag (vennootschapsrechtelijk besluit, arbeidsrechtelijke opzegging, beëindiging managementovereenkomst), en van wat u uiteindelijk wilt: terugkeer of een financiële afhandeling. Een snelle juridische triage in de eerste week na het ontslag is doorslaggevend voor de uitkomst.

Statutair bestuurder: vernietiging van het besluit

Voor een statutair bestuurder vormt het vennootschapsrechtelijke besluit van de algemene vergadering het uitgangspunt. Wanneer dat besluit op formele of inhoudelijke gronden gebrekkig is, kan vernietiging worden gevorderd op grond van artikel 2:15 BW. Mogelijke gronden zijn: het ontbreken van een rechtsgeldige oproeping voor de AvA, een onjuiste samenstelling van de vergadering, het niet bieden van het hoorrecht uit artikel 2:227 lid 4 BW, of een ontslag dat in strijd is met de statuten of met de redelijkheid en billijkheid uit artikel 2:8 BW.

Bij toewijzing van de vernietiging wordt het besluit geacht nooit te zijn genomen. De bestuurder is dan formeel nog steeds in functie, met alle rechten en plichten van dien. In de praktijk wordt vaak parallel een kort geding aanhangig gemaakt om in afwachting van de uitkomst voorlopige voorzieningen te treffen, zoals doorbetaling van het management fee of toegang tot de bedrijfssystemen.

Een tweede route is de enquêteprocedure bij de Ondernemingskamer op grond van artikel 2:344 BW en volgende. Bij gegronde redenen om aan juist beleid te twijfelen, kan de OK onderzoek gelasten en bij gebleken wanbeleid voorzieningen treffen, waaronder eventueel een terugkeer van de bestuurder of een onafhankelijke tijdelijke bestuurder.

Werknemer: opzegging en gronden

Voor een werknemer in dienstverband biedt de wet specifieke beschermingsmechanismen. Een opzegging zonder toestemming van UWV of zonder beschikking van de kantonrechter is doorgaans niet rechtsgeldig en kan binnen twee maanden worden vernietigd op grond van artikel 7:681 lid 1 BW. De werknemer kan terugkeer in de functie vorderen of een billijke vergoeding eisen.

Bij een opzegging die wel via UWV of de kantonrechter is gegaan maar waarbij de redelijke grond ontbreekt of de procedurele eisen zijn geschonden, kan hoger beroep worden ingesteld. De werknemer kan in beroep terugkeer vorderen of een aanvullende vergoeding eisen.

Bij ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW) gelden bijzondere regels. De werknemer kan binnen twee maanden vernietiging vorderen. Bij gegronde vernietiging herleeft de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht, inclusief loondoorbetaling over de tussenliggende periode. Bij twijfel over de redenen voor het ontslag op staande voet is dit voor de werknemer doorgaans een aantrekkelijke route.

Kort geding tot wedertewerkstelling

Een veelgebruikt instrument in de eerste weken na een onterecht ervaren ontslag is het kort geding tot wedertewerkstelling. In dit kort geding wordt de werkgever bevolen de werknemer of bestuurder weer tot het werk toe te laten, doorgaans onder verbeurte van een dwangsom. Het kort geding kan binnen enkele weken na ontslag tot een uitspraak leiden.

De voorzieningenrechter beoordeelt of voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter het ontslag uiteindelijk zal vernietigen of als onrechtvaardig zal beoordelen, en weegt de belangen van partijen. Bij een redelijk verstoorde arbeidsverhouding is de drempel hoog; bij een evident gebrekkig besluit lager. Een toewijzend kort geding is een sterk drukmiddel in de onderhandelingen die doorgaans volgen.

Schadevergoeding en de billijke vergoeding

Wanneer terugkeer niet meer realistisch of gewenst is, blijft de route van financiële afhandeling open. Voor werknemers geldt bij ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever de billijke vergoeding van artikel 7:671b lid 9 BW (kantonrechtersroute) of artikel 7:683 lid 3 BW (hoger beroep). De vergoeding wordt per geval bepaald aan de hand van een groot aantal factoren, waaronder de mate van verwijtbaarheid, de inkomensschade en de leeftijd.

Voor statutair bestuurders bestaat de route van kennelijk onredelijk ontslag op grond van artikel 7:681 BW, mits er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Voor managementovereenkomsten is er de gewone schadevergoeding op grond van artikel 7:408 BW (opzegging opdracht zonder gewichtige reden), die vaak een opzegtermijnvergoeding inhoudt aangevuld met eventuele geleden schade.

Wanneer onderhandelen verstandiger is dan procederen

Niet elke gerechtvaardigde grief leidt tot een aantrekkelijke procedure. Een lopende rechtszaak kan jaren duren, het zelfvertrouwen aantasten, en uiteindelijk een lagere uitkomst opleveren dan een vroege schikking. Een ervaren onderhandelaar kan in de eerste week na het ontslag vaak een verbetering van twintig tot vijftig procent op de aangeboden vergoeding realiseren, zonder dat een procedure aanhangig wordt gemaakt.

De keuze tussen procederen en onderhandelen vraagt om een eerlijke afweging van slagingskansen, kosten, doorlooptijd en het belang van een snelle herstart bij een andere werkgever. Een advocaat die beide routes beheerst, kan de juiste keuze ondersteunen.

Vervolgactie

Bent u onlangs ontslagen of geschorst en twijfelt u of het besluit standhoudt? Onze arbeidsrecht- en ondernemingsrecht-praktijk biedt een snelle eerste triage waarin we de juridische uitgangspositie, de procedurele opties en de realistische uitkomst inventariseren. Tijd is in deze dossiers het belangrijkste juridische instrument; wacht niet langer dan een week na het ontslag met een eerste juridisch oordeel.