MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een disfunctionerende werknemer kunt u niet zomaar ontslaan: u moet hem eerst via een verbetertraject een reële kans geven om beter te gaan functioneren, met een verbeterplan als onmisbaar document. Doet u dat niet of onvoldoende, dan wijst de rechter een ontslag wegens disfunctioneren vrijwel altijd af. Hieronder leest u wat een verbeterplan is, hoe u het opstelt, welke termijn redelijk is en wat de mogelijkheden zijn bij blijvend disfunctioneren.
Waarom is een verbeterplan verplicht bij disfunctioneren?
Als werkgever wordt van u verwacht dat u actief probeert het functioneren van een medewerker te verbeteren voordat ontslag in beeld komt. Een verbetertraject moet de medewerker een redelijke kans en gelegenheid bieden om zich te verbeteren. Daarbij hoort dat u:
- de nodige ondersteuning biedt;
- de voortgang monitort;
- de medewerker regelmatig hoort en feedback geeft.
Oordeelt de rechter dat u te weinig heeft gedaan, dan wordt een ontslagaanvraag op grond van disfunctioneren vrijwel altijd afgewezen. Het verbeterplan vormt het bewijs dat u uw verplichtingen serieus heeft genomen.
Wat is een verbeterplan?
Een verbeterplan (ook wel ontwikkelplan) bevat de afspraken om het functioneren binnen een redelijke termijn te verbeteren. In het plan neemt u onder meer op:
- wat de concrete verbeterpunten zijn;
- aan welke functie-eisen de medewerker binnen de termijn moet voldoen;
- wat die termijn is;
- welke ondersteuning en begeleiding de medewerker krijgt;
- wat de gevolgen zijn als de doelen niet worden gehaald.
Belangrijk: stel de verbeterpunten SMART op — specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden. Vooral “realistisch” telt: een medewerker hoeft niet akkoord te gaan met onhaalbare doelstellingen.
Wie stelt het verbeterplan op?
Het slagen van het traject is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer. Meestal stellen beide partijen het verbeterplan in onderling overleg op: u weet wat van de werknemer wordt verwacht, en de werknemer weet vaak goed waarin hij zich moet ontwikkelen. Soms stelt de werkgever het plan op. Uit de rechtspraak blijkt dat soms zelfs van de werknemer mag worden verwacht dat hij op basis van de feedback zélf een concreet verbeterplan opstelt.
Een verbeterplan volgt doorgaans op een beoordelings- of functioneringsgesprek waarin duidelijk is gemaakt dat het functioneren niet (langer) volstaat. Leg dit gesprek en de afspraken schriftelijk vast.
Welke termijn is redelijk?
De medewerker moet een redelijke termijn krijgen om zich te verbeteren. De wet noemt geen vaste duur; wat redelijk is, hangt af van verschillende factoren, zoals:
- de duur van het dienstverband;
- de gestelde functie-eisen;
- de aard en ernst van het disfunctioneren.
In de praktijk duren de meeste verbetertrajecten ongeveer drie tot zes maanden, maar dit kan per situatie verschillen.
Wat zijn de gevolgen van blijvend disfunctioneren?
Blijkt bij de eindevaluatie dat de doelen niet zijn gehaald, dan zijn er verschillende mogelijkheden:
- herplaatsing in een andere passende functie;
- een functiewijziging;
- als laatste redmiddel: ontslag wegens disfunctioneren.
Herplaatsing en functiewijziging horen de voorkeur te krijgen boven ontslag. Ontslag is het sluitstuk, niet het startpunt.
Veelgestelde vragen
Kan ik een disfunctionerende werknemer direct ontslaan?
In beginsel niet. U moet eerst een verbetertraject doorlopen en de werknemer een reële kans bieden. Zonder zorgvuldig traject wijst de rechter een ontslag wegens disfunctioneren vrijwel altijd af.
Hoe lang moet een verbetertraject duren?
De wet stelt geen vaste termijn. Wat redelijk is, hangt af van het dienstverband, de eisen en de aard van het disfunctioneren. Drie tot zes maanden is gebruikelijk.
Moet de werknemer akkoord gaan met het verbeterplan?
De doelen moeten realistisch en haalbaar zijn. Met onrealistische eisen hoeft de werknemer niet in te stemmen. Goede afspraken in onderling overleg vergroten de kans van slagen én de bewijskracht.
Wat als het verbeterplan niet wordt gehaald?
Dan komen herplaatsing, een functiewijziging of — als laatste redmiddel — ontslag wegens disfunctioneren in beeld. Een goed gedocumenteerd traject is dan essentieel.
Hulp bij een verbeterplan of disfunctioneren?
Een verbetertraject is juridisch nauw luisterend werk: één fout in de opzet of uitvoering kan een later ontslag onmogelijk maken. Laat u daarom tijdig adviseren over een goed verbeterplan en de dossieropbouw.
Onze specialisten arbeidsrecht helpen u bij het opstellen van een verbeterplan en de stappen bij blijvend disfunctioneren. Plan een vrijblijvend intakegesprek in.
