Reorganisatie

Wat wij doen

Als werkgever kan het zijn dat door verschillende financiële tegenslagen een reorganisatie nodig is. Bovendien kan een reorganisatie noodzakelijk zijn voor een organisatorische verandering. Om als werkgever een reorganisatie door te voeren, zal aan verschillende regels moeten worden voldaan. Een (collectieve) ontslagaanvraag kan een werkgever alleen doen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Op het moment dat een werkgever bij een reorganisatie meer dan 20 werknemers ontslaat in drie maanden is sprake van een collectieve ontslagaanvraag. Bij een collectief ontslag moet de werkgever zich naast de normale ontslagregels ook houden aan de voorwaarden die voortvloeien uit de Wet melding collectief ontslag (Wmco). De werknemersorganisatie / vakbond komt vaak een Sociaal Plan overeen indien sprake is van een dergelijke reorganisatie. Een Sociaal Plan is een regeling waarin de belangrijkste afspraken omtrent de reorganisatie zijn opgenomen.

Vragen omtrent reorganisatie? Neem dan contact met ons op.

Reorganisatie binnen het insolventierecht

Een reorganisatie is meer dan een personele ingreep. Wanneer een onderneming onder financiële druk staat, raakt de reorganisatie direct aan het insolventierecht: schulden, zekerheden, lopende contracten en de positie van schuldeisers moeten allemaal opnieuw worden gewogen. Het doel is om de in de kern levensvatbare onderneming te behouden en een faillissement te voorkomen, met behoud van werkgelegenheid en waarde. Onze gemengde teams van advocaten én bedrijfsjuristen begeleiden zowel een internationaal concern als de bakker op de hoek bij die afweging, en kijken daarbij steeds naar het bredere kader van het Insolventierecht.

Bij een reorganisatie in financieel zwaar weer onderzoeken wij eerst de levensvatbaarheid: is het probleem structureel of tijdelijk? Afhankelijk daarvan kiezen we tussen een informele herstructurering, een formeel akkoord onder de WHOA, surseance van betaling of — als het echt niet anders kan — een gecontroleerde doorstart.

Reorganiseren via de WHOA

Sinds 1 januari 2021 biedt de Wet homologatie onderhands akkoord (WHOA) een krachtig reorganisatie-instrument. De WHOA is opgenomen in de Faillissementswet (de artikelen 369 tot en met 387 Faillissementswet) en stelt een onderneming in staat om schuldeisers en aandeelhouders een dwangakkoord aan te bieden. Stemt een meerderheid binnen de relevante klasse in, dan kan de rechter het akkoord homologeren en bindend verklaren voor álle betrokkenen — ook voor schuldeisers die tegenstemden.

De kern van een WHOA-reorganisatie bestaat uit het indelen van schuldeisers en aandeelhouders in klassen naar hun rang, het opstellen van een akkoord (bijvoorbeeld kwijtschelding, uitstel of omzetting van vorderingen in aandelen) en het aanvragen van homologatie. Belangrijke beschermingsmechanismen zijn de afkoelingsperiode van maximaal vier maanden (met eenmalige verlenging tot acht maanden) waarin schuldeisers zich niet op het vermogen mogen verhalen, en de mogelijkheid een herstructureringsdeskundige aan te laten stellen die het akkoord onpartijdig voorbereidt. Voor het mkb biedt de WHOA een lichter regime, zodat ook een kleinere onderneming deze route reëel kan benutten.

Reorganisatie van het personeelsbestand naast de WHOA

Een veelgemaakte denkfout is dat de WHOA arbeidsovereenkomsten kan aantasten. Dat kan niet: een WHOA-akkoord kan géén wijziging brengen in de rechten van werknemers uit hun arbeidsovereenkomst. De personele reorganisatie loopt dus langs de gewone arbeidsrechtelijke weg en moet naast het WHOA-traject worden vormgegeven.

Concreet betekent dit dat de bekende spelregels gelden: advies van de ondernemingsraad bij 50 of meer werknemers, melding bij vakbonden en UWV bij collectief ontslag (20 of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied, conform de Wet melding collectief ontslag), toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de herplaatsingsplicht, en daarna de ontslagaanvraag bij het UWV of beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Wij stemmen het financiële herstructureringsspoor en het arbeidsrechtelijke spoor op elkaar af, zodat ze elkaar versterken in plaats van vertragen.

Andere reorganisatieroutes: surseance, akkoord en doorstart

De WHOA is niet de enige route. Bij tijdelijke betalingsproblemen met gezonde onderliggende activiteiten kan surseance van betaling als pauzeknop fungeren, zodat er ruimte ontstaat om te reorganiseren. Buiten een formele procedure om kan een onderhands schuldeisersakkoord uitkomst bieden. Is een faillissement onafwendbaar, dan kan een doorstart de levensvatbare bedrijfsonderdelen, werkgelegenheid en klantrelaties redden. Wij adviseren welke route — of combinatie — past bij uw situatie, van concern tot eenmanszaak.

Bestuurdersaansprakelijkheid bij reorganisatie

Juist in de aanloop naar een reorganisatie ligt bestuurdersaansprakelijkheid op de loer. Een bestuurder die te lang stilzit terwijl de situatie verslechtert, loopt een persoonlijk risico. In faillissement kan de curator bestuurders aanspreken wegens kennelijk onbehoorlijk bestuur (artikel 2:248 BW), terwijl het aangaan van verplichtingen waarvan de bestuurder wist of behoorde te weten dat de vennootschap die niet zou kunnen nakomen kan leiden tot persoonlijke aansprakelijkheid op grond van de Beklamel-norm (artikel 6:162 BW). Tijdig handelen, de schuldenpositie volledig in kaart brengen, gelijke behandeling van schuldeisers bewaken en besluiten zorgvuldig vastleggen zijn essentieel om dit risico te beheersen. Wij begeleiden bestuurders daar actief in; lees ook onze pagina over bestuurdersaansprakelijkheid.

Veelgestelde vragen over reorganisatie

Voorkomt een reorganisatie altijd een faillissement?
Nee. Een reorganisatie vergroot de kans dat een levensvatbare onderneming overleeft, maar succes hangt af van tijdig ingrijpen en een realistisch plan. Hoe eerder u advies inwint, hoe meer routes nog openstaan.

Kan ik via de WHOA personeel laten afvloeien?
De WHOA zelf raakt arbeidsovereenkomsten niet. Een personele reorganisatie verloopt via het reguliere arbeidsrecht (UWV, Wmco, afspiegeling) en moet naast het WHOA-traject worden vormgegeven.

Is reorganiseren ook iets voor kleine ondernemingen?
Ja. Van een internationaal concern tot de bakker op de hoek: de WHOA kent een lichter regime voor het mkb, en informele herstructurering of een onderhands akkoord zijn vaak juist voor kleinere ondernemingen geschikt.