Reorganisatie

Reorganisatie

Als werkgever kan het zijn dat door verschillende financiële tegenslagen een reorganisatie nodig is. Bovendien kan een reorganisatie noodzakelijk zijn voor een organisatorische verandering. Om als werkgever een reorganisatie door te voeren, zal aan verschillende regels moeten worden voldaan. Een (collectieve) ontslagaanvraag kan een werkgever alleen doen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Op het moment dat een werkgever bij een reorganisatie meer dan 20 werknemers ontslaat in drie maanden is sprake van een collectieve ontslagaanvraag. Bij een collectief ontslag moet de werkgever zich naast de normale ontslagregels ook houden aan de voorwaarden die voortvloeien uit de Wet melding collectief ontslag (Wmco). De werknemersorganisatie / vakbond komt vaak een Sociaal Plan overeen indien sprake is van een dergelijke reorganisatie. Een Sociaal Plan is een regeling waarin de belangrijkste afspraken omtrent de reorganisatie zijn opgenomen.

Vragen omtrent reorganisatie? Neem dan contact met ons op.

Reorganisatie binnen herstructurering en insolventie

Een reorganisatie is binnen het bredere kader van herstructurering en insolventie vaak een instrument om een dreigend faillissement af te wenden. Waar de arbeidsrechtelijke kant draait om ontslag, gaat het bij een reorganisatie in financieel zwaar weer óók om het saneren van kosten, het afslanken van de onderneming en het herstel van een gezonde, levensvatbare exploitatie. De gemengde teams van MKB Juristen – advocaten én bedrijfsjuristen – kijken daarom niet alleen naar het personeelsbestand, maar naar de onderneming als geheel: van een internationaal concern dat een hele divisie herstructureert tot de bakker op de hoek die met enkele medewerkers de zaak weer rendabel wil maken. Een reorganisatie kan zelfstandig worden ingezet, maar ook in combinatie met een surseance van betaling, een schuldeisersakkoord of het afstoten van bedrijfsonderdelen.

Reorganisatie en de WHOA

Bij een onderneming in financiële moeilijkheden loopt een reorganisatie van het personeel regelmatig parallel aan een traject onder de Wet homologatie onderhands akkoord (WHOA). Belangrijk om te weten is dat deze twee sporen naast elkaar lopen, maar niet in elkaar kunnen worden geschoven. Artikel 369 lid 4 van de Faillissementswet bepaalt namelijk dat een WHOA-akkoord geen wijziging kan aanbrengen in rechten van werknemers die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst. De WHOA kan dus wél een schuldeisersakkoord met financiers en leveranciers afdwingen en zo financiële ademruimte creëren, maar het personeel reorganiseert u langs de gewone arbeidsrechtelijke weg. Wie zowel zijn schuldenlast als zijn loonkosten wil terugbrengen, voert in de praktijk dus twee gescheiden procedures, die wij in onderlinge samenhang voor u begeleiden.

De juridische stappen bij een reorganisatie

Een zorgvuldige reorganisatie verloopt in vaste stappen. Eerst stelt u een onderbouwd reorganisatieplan op waarin de bedrijfseconomische noodzaak wordt aangetoond. Heeft de onderneming een ondernemingsraad (in beginsel verplicht vanaf 50 werknemers), dan heeft die op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) adviesrecht over de voorgenomen organisatiewijziging en moet de OR tijdig en op een nog wezenlijk moment om advies worden gevraagd. Is sprake van collectief ontslag (ten minste 20 werknemers binnen drie maanden in één werkgebied van het UWV), dan geldt de Wet melding collectief ontslag (Wmco): de werkgever meldt het voornemen gelijktijdig aan de vakbonden en het UWV en raadpleegt de bonden. Na de melding geldt in beginsel een wachttijd van één maand voordat tot opzegging mag worden overgegaan. Pas daarna start u de eigenlijke ontslagprocedure bij het UWV.

Afspiegeling, herplaatsing en transitievergoeding

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen toetst het UWV streng. De werkgever moet de juiste ontslagvolgorde aanhouden volgens het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling: per categorie uitwisselbare functies worden werknemers in leeftijdsgroepen ingedeeld, zodat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft en wie het laatst in dienst kwam binnen een groep als eerste afvloeit. Vervalt een unieke functie of een hele categorie uitwisselbare functies, dan komt afspiegeling niet aan de orde. Daarnaast geldt op grond van artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek een herplaatsingsplicht: opzegging is alleen mogelijk als herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat is een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting. Bij beëindiging is de werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd op grond van artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek, gerekend over de duur van het dienstverband. Een onjuiste afspiegeling, een gemankeerd herplaatsingsonderzoek of een onvolledige melding kan ertoe leiden dat het UWV geen toestemming verleent.

Reorganisatie of toch een doorstart?

Niet elke onderneming is met een reorganisatie te redden. Soms is het verstandiger of onvermijdelijk om voor een doorstart te kiezen, al dan niet na een aanvraag faillissement. Wij beoordelen samen met u of een reorganisatie binnen de bestaande vennootschap voldoende is, of dat een verdergaande herstructurering de levensvatbare onderdelen beter beschermt. Juist het tijdig in kaart brengen van de opties – reorganiseren, afslanken, een akkoord met schuldeisers of een gecontroleerde doorstart – voorkomt dat een onderneming onnodig in een faillissement terechtkomt.

Veelgestelde vragen over reorganisatie

Wanneer is sprake van collectief ontslag?

Van collectief ontslag is sprake als de werkgever het voornemen heeft binnen drie maanden ten minste 20 werknemers te ontslaan die werkzaam zijn binnen één werkgebied van het UWV. Dan gelden de meldings- en raadplegingsverplichtingen uit de Wet melding collectief ontslag.

Mag ik via de WHOA mijn personeel reorganiseren?

Nee. Op grond van artikel 369 lid 4 Faillissementswet raakt een WHOA-akkoord de rechten uit arbeidsovereenkomsten niet. Een reorganisatie van het personeel verloopt altijd via de reguliere arbeidsrechtelijke route, eventueel parallel aan een WHOA-traject.

Heb ik bij een reorganisatie een ondernemingsraad nodig?

Een onderneming met in beginsel 50 of meer werknemers is verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Die OR heeft op grond van artikel 25 WOR adviesrecht over een voorgenomen reorganisatie en moet tijdig worden betrokken.

Hebben werknemers recht op een transitievergoeding?

Ja, bij beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen is de werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd op grond van artikel 7:673 BW, berekend over de duur van het dienstverband.

Of u nu een internationaal concern bent of de bakker op de hoek: onze advocaten en bedrijfsjuristen begeleiden u door elke stap van de reorganisatie. Vragen omtrent reorganisatie? Neem dan contact met ons op.