Ziekte en re-integratie

Wat we doen

De regels omtrent een zieke werknemer zijn complex. Wanneer sprake is van ziekte, is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing. In deze wet staan alle rechten en plichten voor de werkgever en werknemer beschreven. Hieruit vloeit onder andere voort dat de werknemer 104 weken (2 jaar) recht heeft op doorbetaling van minimaal 70% van het loon.

De bedrijfsarts kan bepalen dat een werknemer moet gaan starten met re-integreren. Vanaf de start van de re-integratie moet de werkgever weer het volledige loon betalen. Op het moment dat een werknemer 104 weken ziek is, stopt in beginsel het recht op salaris en kan de werknemer worden ontslagen. Na ontslag heeft de werknemer recht op transitievergoeding.

Als werkgever en werknemer komen er veel verschillende wetgeving en regels voor. Het is dan ook belangrijk dat het goede juridische pad wordt bewandeld. Voor de werkgever en de werknemer kan het soms onduidelijk zijn welke regels gelden en hoe bepaalde regels in een situatie moeten worden toegepast. Juridisch advies nodig? Neem dan contact met ons op.

Ziekte en re-integratie binnen het arbeidsrecht

Ziekteverzuim en re-integratie raken de kern van het arbeidsrecht: de loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen en uiteindelijk de vraag of het dienstverband na langdurige ziekte kan worden beëindigd. Deze pagina valt onder onze expertise Arbeidsrecht, waarbinnen onze advocaten en bedrijfsjuristen werkgevers en werknemers begeleiden van de eerste ziekmelding tot het einde van de wachttijd. Wij doen dat voor iedere opdrachtgever, van internationaal concern tot de bakker op de hoek.

De wettelijke loondoorbetalingsplicht is vastgelegd in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW): de werkgever betaalt bij ziekte gedurende maximaal 104 weken ten minste 70% van het loon door. De verplichting tot re-integratie volgt uit artikel 7:658a BW (werkgever) en artikel 7:660a BW (werknemer). Tijdens ziekte geldt bovendien een opzegverbod op grond van artikel 7:670 BW gedurende de eerste twee jaar.

De Wet verbetering poortwachter: stappen en termijnen

De Wet verbetering poortwachter (Wvp) schrijft een vast stappenplan met harde termijnen voor. Het tijdig en aantoonbaar zetten van deze stappen is bepalend voor de positie van de werkgever bij de WIA-beoordeling. De belangrijkste momenten:

• Week 1: ziekmelding bij de arbodienst of bedrijfsarts.
• Uiterlijk week 6: probleemanalyse door de bedrijfsarts.
• Uiterlijk week 8: plan van aanpak, dat periodiek (minimaal elke zes weken) wordt geëvalueerd.
• Week 42: ziekmelding bij het UWV.
• Rond week 52: eerstejaarsevaluatie.
• Rond week 88-91: opstellen van het re-integratieverslag (RIV) ter voorbereiding op de WIA-aanvraag.

Bij re-integratie wordt onderscheid gemaakt tussen het eerste spoor (terugkeer in eigen of aangepast werk bij de eigen werkgever) en het tweede spoor (re-integratie bij een andere werkgever). Te laat starten met het tweede spoor is een veelvoorkomende oorzaak van problemen.

Loonsanctie en deskundigenoordeel

Verloopt de re-integratie volgens het UWV onvoldoende, dan kan het UWV bij de WIA-beoordeling een loonsanctie opleggen: de loondoorbetalingsverplichting wordt dan met maximaal 52 weken (een derde ziektejaar) verlengd. Dit kan een aanzienlijke kostenpost zijn, die vaak voorkomen had kunnen worden met een goed onderbouwd dossier.

Ontstaat er tijdens het traject onenigheid – bijvoorbeeld over de vraag of de werknemer voldoende meewerkt, of de werkgever genoeg doet, of het aangeboden werk passend is – dan kunnen beide partijen een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Wij adviseren werkgevers en werknemers over de vraag wanneer een deskundigenoordeel verstandig is en hoe het dossier moet worden opgebouwd.

Geschillen tijdens de re-integratie

Niet elk verzuimtraject verloopt soepel. Werkt een werknemer zonder deugdelijke grond niet mee aan re-integratie of weigert hij passende arbeid, dan kan de werkgever op grond van artikel 7:629 lid 3 BW de loondoorbetaling stopzetten of opschorten – een verstrekkend middel dat zorgvuldig moet worden ingezet. Andersom kan een werknemer die het oneens is met het oordeel van de bedrijfsarts juist een second opinion of deskundigenoordeel inroepen.

Een bijzondere categorie is de situatieve arbeidsongeschiktheid: de werknemer is medisch gezien niet ziek, maar kan door een arbeidsconflict of de omstandigheden op het werk zijn werk feitelijk niet verrichten. De rechtspraak (onder meer het arrest Mak/SGBO) stelt hier eigen eisen aan loondoorbetaling en mediation. Voor werkgever en werknemer is het van belang dat dit soort situaties juist juridisch wordt geduid.

Einde wachttijd: ontslag, WIA en slapend dienstverband

Is de werknemer na 104 weken nog arbeidsongeschikt en is herstel binnen 26 weken niet te verwachten, dan kan het dienstverband worden beëindigd via een ontslagvergunning van het UWV of via een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft bij beëindiging in beginsel recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 BW); werkgevers kunnen die via de UWV-compensatieregeling terugvragen.

Rond het einde van de wachttijd loopt ook de WIA-beoordeling, die bepaalt of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering. Werkgevers die het dienstverband na twee jaar ziekte louter laten voortbestaan om de transitievergoeding te ontlopen, lopen aan tegen het leerstuk van het “slapend dienstverband”: sinds het Xella-arrest van de Hoge Raad is een werkgever in beginsel gehouden mee te werken aan beëindiging onder toekenning van de transitievergoeding. Wij begeleiden zowel de afwikkeling van slapende dienstverbanden als de bijbehorende compensatieaanvraag.

Hoe MKB Juristen u bijstaat

Bij ziekte en re-integratie komen arbeidsrecht, verzuimregels en bedrijfsbelang samen. Onze gemengde teams van advocaten en bedrijfsjuristen bewaken de poortwachtertermijnen, bouwen het re-integratiedossier op, voeren het gesprek met UWV, bedrijfsarts en wederpartij en regelen waar nodig de beëindiging en compensatie. Wij doen dat zowel voor de werkgever die grip wil houden op het verzuimdossier als voor de werknemer die zijn rechten wil borgen.

Deze pagina maakt deel uit van onze expertise Arbeidsrecht. Bekijk ook onze pagina’s over arbeidsongeschiktheid en ontslagrecht. Vragen over een concreet verzuim- of re-integratiedossier? Neem gerust contact met ons op.