Ontslagrecht

Wat we doen

In sommige situaties kan het voorkomen dat een ontslagprocedure in gang moet worden gezet. Een werknemer kan zijn ontslagen op staande voet door bijvoorbeeld diefstal. Het kan echter ook voorkomen dat bijvoorbeeld sprake is van disfunctioneren van de werknemer, ziekte of een bedrijfseconomische reden. Elk ontslag kent andere regels waar de werkgever zich aan moet houden. Zo zal in vele gevallen de werknemer een vergoeding ontvangen bij het ontslag en moet de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst in acht worden genomen. Deze vergoeding wordt ook wel de transitievergoeding genoemd. In sommige situaties mag een werkgever een werknemer niet ontslaan. Dit is bijvoorbeeld tijdens het eerste jaar van ziekte of gedurende een zwangerschap.

Voor een werkgever en werknemer kan het interessant zijn om met elkaar een vaststellingsovereenkomst te sluiten. De werknemer en werkgever onderhandelen dan zelf onder welke voorwaarden zij uit elkaar gaan.

Juridisch advies nodig in een ontslagprocedure als werkgever of werknemer, neem dan contact met ons op. Wij kunnen bijstaan in het beoordelen van de rechtspositie, de onderhandelingen en de juridische procedure.

Ontslagrecht binnen het arbeidsrecht

Ontslagrecht is een specialisme binnen het bredere Arbeidsrecht en regelt hoe een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden beëindigd. Het Nederlandse ontslagrecht is gesloten van opzet: een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan, maar heeft daarvoor een redelijke grond én een correcte route nodig. Die preventieve ontslagtoets maakt het stelsel relatief streng en de procedures foutgevoelig. Of u nu een internationaal concern bent dat een reorganisatie doorvoert of de bakker op de hoek die afscheid moet nemen van één medewerker: één gemiste formaliteit kan een ontslag onderuithalen of leiden tot een fors hogere vergoeding. Onze gemengde teams van advocaten en bedrijfsjuristen kennen zowel de juridische techniek als de bedrijfsmatige realiteit achter een ontslag.

De negen redelijke ontslaggronden

Sinds de Wet werk en zekerheid kent de wet een limitatieve lijst van ontslaggronden, vastgelegd in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Een werkgever kan alleen opzeggen of laten ontbinden als een van deze gronden volledig is onderbouwd:

• bedrijfseconomische redenen (de a-grond);
• langdurige arbeidsongeschiktheid van ten minste twee jaar (de b-grond);
• frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen (de c-grond);
• disfunctioneren ofwel ongeschiktheid voor de functie (de d-grond);
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond);
• gewetensbezwaren (de f-grond);
• een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond);
• andere omstandigheden die voortzetting onmogelijk maken (de h-grond);
• de cumulatiegrond, waarbij meerdere onvoldragen gronden samen een ontslag dragen (de i-grond, ingevoerd met de Wet arbeidsmarkt in balans).

Per grond gelden andere bewijseisen. Bij disfunctioneren moet er bijvoorbeeld een verbetertraject zijn geweest; bij de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen. Wij beoordelen welke grond kansrijk is en bouwen het dossier daarop op.

De drie ontslagroutes: UWV, kantonrechter en vaststellingsovereenkomst

Welke route geldt, hangt af van de ontslaggrond. Bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever toestemming aan het UWV (artikel 7:671a BW). Bij in de persoon gelegen gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, dient de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter (artikel 7:671b BW). De derde en meest gebruikte route is het ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (artikel 7:900 BW), waarbij partijen zelf de voorwaarden bepalen en de gang naar UWV of rechter overbodig wordt. Daarnaast bestaat het ontslag op staande voet wegens een dringende reden (artikelen 7:677 en 7:678 BW), dat onmiddellijk werkt maar zeer streng wordt getoetst. Wij adviseren werkgevers over de snelste en minst risicovolle route, en staan werknemers bij die met een voorstel worden geconfronteerd.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

Iedere werknemer die op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, heeft in beginsel recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, vanaf de eerste werkdag en naar rato berekend. Daarnaast kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, bijvoorbeeld bij een bewust gecreëerde verstoorde arbeidsverhouding. Anders dan de transitievergoeding kent de billijke vergoeding geen formule: de rechter bepaalt de hoogte aan de hand van alle omstandigheden. In onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst vormt de transitievergoeding doorgaans de ondergrens en de billijke vergoeding een drukmiddel. Wij berekenen de vergoeding en bepalen een realistische onderhandelingsruimte.

Opzegverboden en bedenktermijn

In een aantal situaties mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Deze opzegverboden staan in artikel 7:670 BW en gelden onder meer tijdens de eerste twee jaar ziekte, tijdens zwangerschap en zwangerschaps- of bevallingsverlof, en wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad. Tekent een werknemer toch een vaststellingsovereenkomst, dan geldt een wettelijke bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW): binnen die periode mag de werknemer zonder opgaaf van reden de overeenkomst herroepen. Wijst de werkgever niet schriftelijk op dit recht, dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken. Wij bewaken deze termijnen scherp, zodat een akkoord niet onbedoeld sneuvelt of juist onomkeerbaar wordt.

Bijstand voor werkgever én werknemer

Ontslagdossiers hebben altijd twee kanten, en MKB Juristen staat beide bij. Voor werkgevers bouwen wij een sluitend dossier op, kiezen de juiste route, stellen de vaststellingsovereenkomst op en voeren zo nodig de UWV- of ontbindingsprocedure. Voor werknemers toetsen wij of het ontslag terecht is, of de juiste procedure is gevolgd en of de aangeboden vergoeding redelijk is — en onderhandelen wij over betere voorwaarden. Doordat onze teams advocaten en bedrijfsjuristen combineren, schakelen wij moeiteloos tussen het collectieve ontslag bij een grote reorganisatie en het individuele ontslag bij de ondernemer met enkele werknemers. Zie ook onze pagina’s over Reorganisatie en medezeggenschap, Ziekte en re-integratie en Arbeidscontracten.

Veelgestelde vragen over ontslagrecht

Kan ik zomaar worden ontslagen?

Nee. Een werkgever heeft een van de wettelijke redelijke gronden uit artikel 7:669 BW nodig én moet de juiste route volgen via UWV, kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst. Zonder geldige grond of bij een procedurefout houdt het ontslag vaak geen stand.

Hoeveel transitievergoeding krijg ik?

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, berekend vanaf de eerste werkdag en naar rato over gedeelten van een jaar. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan daar een billijke vergoeding bovenop komen.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst meteen tekenen?

Nee. Laat een voorstel eerst juridisch beoordelen. Na ondertekening heeft u bovendien een wettelijke bedenktermijn van veertien dagen waarin u de overeenkomst kunt herroepen.