Reorganisatie en medezeggenschap

Wat we doen

Verantwoordelijk voor organisatorische wijzigingen, sociaal beleid en/of de medezeggenschap in de organisatie? In onze praktijkgroep hebben we op dit specialistische gebied ruime expertise en (proces)ervaring. Daarmee staan we de organisatie graag bij tijdens belangrijke ontwikkelingen en veranderingen in de organisatie. Of het nu gaat om de begeleiding bij een reorganisatie – inclusief overleg en onderhandeling met de OR en/of vakbonden – of andere advies- of instemmingstrajecten. Denk aan onder meer:

• Fusie en overname
• Bedrijfsonderdeel inlijven of afstoten (overgang van onderneming)
• Collectief ontslagtraject
• Sociaal plan
• Bedrijfsverhuizing
• Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden
• Wijziging van beloningssysteem of personeelsbeoordeling
• Introductie thuiswerkbeleid

Ook worden we regelmatig door advocatenkantoren en cliënten uit andere landen ingeschakeld als expert-partner. Bijvoorbeeld als het gaat om de inrichting van een Europese OR.

Vragen op het gebied van reorganisatie en medezeggenschap? Neem dan contact met ons op.

Reorganisatie en medezeggenschap binnen het arbeidsrecht

Een reorganisatie raakt het hart van het arbeidsrecht: u wijzigt de organisatie, maar u moet daarbij de spelregels van de medezeggenschap en het collectief arbeidsrecht respecteren. Onze gemengde teams van advocaten en bedrijfsjuristen begeleiden zowel het internationale concern als de bakker op de hoek door dit traject – van het opstellen van een gedegen reorganisatieplan tot de laatste opzegging. Wie de volgorde van de stappen verkeerd doet, loopt vertraging, reputatieschade of zelfs een blokkade van de hele reorganisatie op. Goede voorbereiding en de juiste timing zijn dus geen luxe, maar voorwaarde voor succes.

Adviesrecht van de ondernemingsraad (artikel 25 WOR)

Heeft uw onderneming een ondernemingsraad (OR), dan heeft die bij een belangrijke reorganisatie adviesrecht op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Onder artikel 25 lid 1 WOR vallen onder meer een belangrijke wijziging in de organisatie of in de verdeling van bevoegdheden (onderdeel e), een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden (onderdeel d), het aangaan, wijzigen of verbreken van een duurzame samenwerking zoals een fusie (onderdeel b) en de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (onderdeel c).

Cruciaal is de timing: het advies moet op grond van artikel 25 lid 2 WOR worden gevraagd op een moment dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Wijkt u van het advies af, dan moet u op grond van artikel 25 lid 5 WOR motiveren waarom. Daarna geldt een opschortingstermijn van een maand (artikel 25 lid 6 WOR) waarin de OR beroep kan instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam (artikel 26 WOR). Wij stellen de adviesaanvraag zo op dat zij juridisch sluitend is en het draagvlak in het overleg vergroot.

Wanneer is een reorganisatie “belangrijk” genoeg voor advies?

Het lastige aan artikel 25 WOR is dat de wet niet exact aangeeft wanneer een wijziging “belangrijk” is. De rechtspraak van de Ondernemingskamer geeft houvast: ook een relatief beperkt collectief ontslag kan al onder het adviesrecht vallen. Of advies vereist is, hangt af van de aard, de omvang en de gevolgen van het besluit voor het personeel – niet alleen van een percentage. Wij beoordelen vooraf of een adviesaanvraag nodig is, zodat u niet achteraf met een procedure bij de Ondernemingskamer wordt geconfronteerd die uw reorganisatie maandenlang stillegt.

Instemmingsrecht bij wijziging van regelingen (artikel 27 WOR)

Naast het adviesrecht kent de WOR het instemmingsrecht van artikel 27 WOR. Voor wijziging, vaststelling of intrekking van bepaalde personeelsregelingen – denk aan een beloningssysteem, een personeelsbeoordelingsregeling, een werktijden- of arbeidsomstandighedenregeling – heeft u de instemming van de OR nodig. Bij een reorganisatie lopen advies- en instemmingstrajecten vaak door elkaar heen. Wij bewaken welk recht op welk onderdeel van toepassing is, zodat besluiten niet later vernietigbaar blijken omdat de juiste route niet is gevolgd.

Collectief ontslag: de WMCO en de rol van de vakbonden

Wilt u binnen drie maanden de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers binnen één werkgebied beëindigen, dan geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO). U bent dan verplicht het voorgenomen collectief ontslag tijdig te melden bij het UWV èn de betrokken vakbonden, en met die vakbonden te overleggen. Het UWV neemt ontslagaanvragen niet in behandeling zolang de melding niet is gedaan en de OR niet is geraadpleegd. Een te late of onvolledige melding kan de hele reorganisatie vertragen. Wij verzorgen de melding, voeren het overleg met de bonden en bewaken de wachttermijnen.

Afspiegelingsbeginsel en de UWV-procedure

Leidt de reorganisatie tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan bepaalt het afspiegelingsbeginsel de ontslagvolgorde: per categorie uitwisselbare functies worden werknemers in leeftijdsgroepen verdeeld en komt binnen elke groep de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. Voordat u kunt opzeggen, moet u op grond van artikel 7:669 BW onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is. Vervolgens vraagt u bij het UWV een ontslagvergunning aan. Wij stellen de bedrijfseconomische onderbouwing en de afspiegeling op, dienen de aanvraag in en verdedigen die in de procedure.

Sociaal plan

Een sociaal plan legt de gevolgen van de reorganisatie voor het personeel vast: denk aan een beëindigingsvergoeding, scholing, een van-werk-naar-werktraject of een hardheidsclausule. Een sociaal plan kan met de vakbonden worden overeengekomen of – afhankelijk van de situatie – met de ondernemingsraad worden afgestemd. Een goed sociaal plan vermindert geschillen, vergroot het draagvlak en versnelt het traject. Wij onderhandelen het sociaal plan, toetsen de juridische houdbaarheid ervan en zorgen dat het aansluit op de individuele ontslagdossiers.

Overgang van onderneming en medezeggenschap

Stoot u een bedrijfsonderdeel af of lijft u er een in, dan kan sprake zijn van overgang van onderneming (artikelen 7:662 e.v. BW). De werknemers gaan dan van rechtswege mee over met behoud van hun arbeidsvoorwaarden, en ook hier gelden informatie- en medezeggenschapsverplichtingen. Het samenspel tussen reorganisatie, overgang van onderneming en de medezeggenschap vraagt om een strakke regie, die wij voor u voeren.

Veelgestelde vragen over reorganisatie en medezeggenschap

Wanneer moet ik de OR om advies vragen?
Bij een voorgenomen belangrijk besluit (artikel 25 lid 1 WOR), en wel zo tijdig dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn (artikel 25 lid 2 WOR). In de praktijk betekent dit: voordat de knoop definitief is doorgehakt.

Wat gebeurt er als ik de medezeggenschap oversla?
Het UWV neemt de ontslagaanvragen niet in behandeling, en de OR kan binnen een maand beroep instellen bij de Ondernemingskamer (artikelen 25 lid 6 en 26 WOR). De Ondernemingskamer kan het besluit terugdraaien en de uitvoering verbieden – met grote vertraging tot gevolg.

Heb ik altijd een sociaal plan nodig?
Wettelijk is een sociaal plan niet in alle gevallen verplicht, maar bij collectief ontslag en grotere reorganisaties is het vrijwel altijd verstandig om er een af te spreken met de vakbonden of de OR.

Geldt dit ook voor mijn kleine onderneming?
Ja. Ook zonder OR gelden bij collectief ontslag de WMCO en het afspiegelingsbeginsel. Wij begeleiden zowel het concern met een Europese OR als de kleinere ondernemer die voor het eerst met een reorganisatie te maken krijgt.

Waarom MKB Juristen

Bij MKB Juristen werken advocaten en (bedrijfs)juristen samen in één team. Daardoor combineren we de procesvaardigheid van de advocatuur met de praktische, bedrijfsgerichte blik van de bedrijfsjurist. We bedienen cliënten van internationaal concern tot de bakker op de hoek, op alle niveaus – van boardroom tot individuele medewerker. Heeft u een reorganisatie of medezeggenschapsvraagstuk? Bekijk onze expertise arbeidsrecht of neem direct contact met ons op.