Flexibele arbeidsrelaties

Wat we doen

In Nederland wordt relatief veel gebruik gemaakt van flexibele vormen van arbeid: denk aan onder meer oproepovereenkomsten zoals nulurencontracten en min-maxcontracten, uitzendovereenkomsten, payrolling en freelance-overeenkomsten. Dergelijke flexibele arbeidsrelaties staan in het brandpunt van de belangstelling. Voor al deze vormen van flexibele arbeid geldt specifieke wet- en regelgeving. Onze praktijkgroep beantwoordt alle vragen op dit gebied en staat de organisatie bij met onder meer:

• Het opstellen en beoordelen van flexibele (model-)overeenkomsten
• Advies over mogelijkheden en risico’s van flexibele arbeid
• Advies en ondersteuning bij de overgang van flexibel naar vast
• Gelijke beloning van uitzend- en payrollwerknemers
• Advies over flexibele arbeid na pensionering
• Procederen in geval van conflicten

Vragen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties? Neem dan contact op.

Vormen van flexibele arbeid op een rij

Flexibele arbeid kent vele gedaanten, elk met een eigen juridisch regime. Bij de oproepovereenkomst – waaronder het nulurencontract en het min-maxcontract – ligt de omvang van het werk niet eenduidig vast. De uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW) kent een driehoeksverhouding tussen uitzendkracht, uitzendbureau en inlener. Payrolling lijkt daar uiterlijk op, maar valt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans onder een eigen regime (artikel 7:692 BW): de payrollwerknemer heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer die rechtstreeks bij de inlener in dienst is. Daarnaast werken organisaties met detachering, met contracten voor bepaalde tijd en met zzp’ers op basis van een overeenkomst van opdracht. Welke vorm past, hangt af van de feitelijke uitvoering – niet van het etiket op het contract. Onze advocaten en bedrijfsjuristen helpen van een internationaal concern tot de bakker op de hoek bij de juiste keuze en de correcte vastlegging.

De oproepovereenkomst en het aanbod voor vaste uren

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab, in werking per 1 januari 2020) is de oproepkracht beter beschermd. Een werknemer hoeft alleen gehoor te geven aan een oproep wanneer hij minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is opgeroepen (artikel 7:628a lid 2 BW). Wordt de oproep binnen die termijn ingetrokken of gewijzigd, dan behoudt de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren (artikel 7:628a lid 3 BW). Bovendien moet de werkgever na twaalf maanden de oproepkracht een aanbod doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van het voorgaande jaar (artikel 7:628a lid 5 BW). Het niet of te laat doen van dit aanbod leidt al snel tot een loonvordering. Wij beoordelen oproepconstructies, stellen modelovereenkomsten op en procederen wanneer over de omvang van de arbeid een geschil ontstaat.

Rechtsvermoeden over de omvang van de arbeid

Wie structureel meer werkt dan op papier is afgesproken, kan zich beroepen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW: de arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Voor de oproepkracht is dit een krachtig instrument om een vaste urenomvang af te dwingen; voor de werkgever een belangrijk aandachtspunt bij het inrichten van flexibele roosters. Wij adviseren beide kanten over de bewijspositie en de gevolgen voor het loon, en voeren waar nodig de procedure.

Ketenregeling: van tijdelijk naar vast

Tijdelijke contracten zijn populair, maar de wet stelt grenzen. Op grond van de ketenregeling (artikel 7:668a BW) ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra meer dan drie elkaar opvolgende contracten voor bepaalde tijd zijn gesloten, of zodra de keten langer dan drie jaar heeft geduurd. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt de keten in beginsel. Bij cao kan hiervan onder voorwaarden worden afgeweken. Een verkeerde inschatting betekent dat ongemerkt een vast dienstverband ontstaat – met alle gevolgen voor ontslag en de transitievergoeding van dien. Wij brengen de keten in kaart en adviseren over een sluitende contractplanning. Lees ook meer over arbeidscontracten en ontslagrecht.

WW-premie, gelijke beloning en transitievergoeding

Flexibele arbeid raakt ook de kosten. Sinds de Wab geldt een lage WW-premie voor vaste, schriftelijk vastgelegde contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten; bij oproepkrachten die meer dan 30% boven hun contracturen werken, kan de lage premie met terugwerkende kracht vervallen. Uitzend- en payrollwerknemers hebben recht op gelijke beloning ten opzichte van vaste collega’s. En ook bij het einde van een tijdelijk of flexibel contract is in beginsel een transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 BW), vanaf de eerste werkdag. Wij rekenen de fiscale en arbeidsrechtelijke gevolgen door en voorkomen onaangename verrassingen.

Schijnzelfstandigheid en de inhuur van zzp’ers

De inzet van zelfstandigen is flexibel, maar kent een keerzijde: schijnzelfstandigheid. Blijkt de feitelijke verhouding te voldoen aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst – arbeid, loon en gezag (artikel 7:610 BW) – dan kan de zzp’er met terugwerkende kracht als werknemer worden aangemerkt, met naheffingen en aanspraken tot gevolg. Met de afbouw van het handhavingsmoratorium rond de Wet DBA is dit risico voor opdrachtgevers urgent geworden. Wij toetsen inhuurconstructies, stellen waterdichte overeenkomsten van opdracht op en beoordelen of een relatie de gezagstoets doorstaat.

Wat verandert er: meer zekerheid voor flexwerkers

Het flexrecht blijft in beweging. Met het wetsvoorstel voor meer zekerheid voor flexibele arbeidskrachten verdwijnt het klassieke nulurencontract naar verwachting en komt daarvoor een bandbreedtecontract in de plaats, met een gegarandeerd minimum en een maximum van ten hoogste 130% van dat minimum. Daarnaast wordt de onderbrekingstermijn in de ketenregeling verlengd. Hoewel de exacte inwerkingtreding nog afhangt van de parlementaire behandeling, doen werkgevers er goed aan hun flexbeleid nu al toekomstbestendig in te richten. Wij houden de ontwikkelingen scherp in de gaten en vertalen ze naar concreet advies.

Onderdeel van ons arbeidsrecht

Flexibele arbeidsrelaties vormen een specialisme binnen onze bredere praktijk Arbeidsrecht. In onze gemengde teams werken advocaten en (bedrijfs)juristen samen, zodat u zowel scherp juridisch advies als praktische ondersteuning krijgt – of u nu een beursgenoteerd concern bent of een ondernemer met een handvol oproepkrachten. Van het opstellen van een flexcontract tot de procedure over de omvang van de arbeid: wij staan naast u. Wilt u ook een eventueel concurrentiebeding in flexcontracten goed regelen, dan denken wij mee.