Internationaal arbeidsrecht

Wat we doen

Wij zijn een ervaren juridische partner wanneer een Nederlandse organisatie internationaal opereert en in meerdere landen vestigingen heeft. Binnen het Nederlandse arbeidsrecht kennen we als geen ander de weg. Hier leggen we de arbeidsrechtelijke basis voor al de personele plannen en voorzien we de organisatie daarbij van adviezen. Voor het benodigde juridische advies in het buitenland werken we nauw samen met meerdere buitenlandse partnerkantoren uit ons netwerk. Omgekeerd worden we veelvuldig door buitenlandse advocatenkantoren en cliënten ingeschakeld. We spreken de taal van de internationale werkgever. Vanuit onze expertise en ervaring zijn wij de lokale, vertrouwde gids in het Nederlandse arbeidsrecht en de Nederlandse (ondernemers)cultuur. Denk aan onder meer:

• Internationale detachering (expats)
• Internationale policies en arbeidsvoorwaarden
• Internationale arbeidsconflicten
• Internationaal procesrecht
• Grensarbeid
• Immigratie

Vragen op het gebied van internationaal arbeidsrecht? Neem dan contact op.

Internationaal arbeidsrecht binnen onze arbeidsrechtpraktijk

Internationaal arbeidsrecht is een gespecialiseerd onderdeel van het arbeidsrecht. Zodra een arbeidsverhouding landsgrenzen overschrijdt – een expat die hier komt werken, een Nederlandse werknemer die naar het buitenland wordt uitgezonden, of een buitenlandse werkgever met personeel in Nederland – spelen er drie vragen tegelijk: wélk arbeidsrecht geldt, wélke rechter is bevoegd en in wélk land is de werknemer sociaal verzekerd. Die vragen hangen samen, maar worden door verschillende regels beantwoord. Onze gemengde teams van advocaten en bedrijfsjuristen bedienen hierin zowel het internationale concern met vestigingen in meerdere landen als de kleinere ondernemer – de bakker die voor het eerst een buitenlandse kracht aanneemt – en houden het juridisch correct én praktisch werkbaar.

Welk arbeidsrecht is van toepassing? Rome I

Het toepasselijke arbeidsrecht wordt bepaald door de Verordening (EG) nr. 593/2008 (Rome I). Op grond van artikel 8 Rome I mogen partijen zelf een rechtskeuze maken, maar die keuze mag de werknemer niet de bescherming ontnemen van het dwingende recht dat zónder rechtskeuze zou gelden. Is er geen geldige rechtskeuze, dan geldt in beginsel het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk de arbeid verricht. Kan dat land niet worden vastgesteld, dan geldt het recht van het land waar de vestiging ligt die de werknemer in dienst nam. Op grond van artikel 8 lid 4 Rome I kan het recht van een ander land gelden wanneer uit het geheel van omstandigheden een kennelijk nauwere band met dat land blijkt – denk aan het land waar belasting wordt betaald, waar de werknemer sociaal verzekerd is en waar het salaris wordt vastgesteld. Tot slot kunnen via artikel 9 Rome I Nederlandse voorrangsregels (bepalingen van bijzonder dwingend recht, zoals het wettelijk minimumloon, de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet) hoe dan ook van toepassing zijn. In de praktijk betekent dit dat een buitenlandse rechtskeuze het Nederlandse ontslagrecht of een geldend concurrentiebeding lang niet altijd opzij zet.

Welke rechter is bevoegd? Brussel I-bis

Welke rechter een internationaal arbeidsgeschil mag beoordelen, volgt uit de Verordening (EU) nr. 1215/2012 (Brussel I-bis). Deze verordening beschermt de werknemer als de zwakkere partij. De werknemer kan de werkgever oproepen voor het gerecht van de lidstaat waar de werkgever gevestigd is, óf voor het gerecht van het land van waaruit hij gewoonlijk werkt of laatstelijk werkte. De werkgever daarentegen kan de werknemer in beginsel alleen aanspreken voor de rechter van het land waar de werknemer woont. Een afwijkende forumkeuze in het arbeidscontract is maar beperkt geldig. Toepasselijk recht en bevoegde rechter lopen dus niet automatisch gelijk op: een Nederlandse rechter kan buitenlands arbeidsrecht moeten toepassen en omgekeerd. Wij beoordelen vooraf welk forum en welk recht voor uw zaak het gunstigst zijn en stemmen het arbeidscontract daarop af.

Detachering naar Nederland: WagwEU en meldplicht

Komt een buitenlandse werkgever tijdelijk personeel in Nederland inzetten, dan geldt de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Deze wet implementeert de Europese Detacheringsrichtlijn (96/71/EG) en de Handhavingsrichtlijn (2014/67/EU) en zorgt ervoor dat gedetacheerde werknemers tijdens hun werk in Nederland recht hebben op de belangrijkste Nederlandse arbeidsvoorwaarden, zoals minimumloon, vakantiedagen en arbeidstijden (de zogeheten harde kern). De WagwEU kent een meldplicht: de buitenlandse dienstverrener moet de detachering vooraf melden via het online meldloket, en de Nederlandse opdrachtgever moet die melding controleren. Wij begeleiden zowel buitenlandse werkgevers bij hun verplichtingen als Nederlandse opdrachtgevers die aansprakelijkheid willen voorkomen.

Sociale zekerheid: in welk land verzekerd?

Het toepasselijke arbeidsrecht zegt nog niets over de sociale zekerheid; die wordt apart geregeld door Verordening (EG) nr. 883/2004 over de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels. Hoofdregel is dat een werknemer verzekerd is in het land waar hij werkt (werklandbeginsel). Bij tijdelijke uitzending blijft de werknemer onder voorwaarden verzekerd in het uitzendland; dit wordt vastgelegd in een A1-verklaring. Werkt iemand structureel in twee of meer lidstaten, dan gelden bijzondere aanwijsregels. Een verkeerde inschatting leidt tot dubbele of juist ontbrekende premieafdracht en naheffingen. Wij stemmen arbeidsrecht, sociale zekerheid en de fiscale gevolgen op elkaar af, zodat de uitzending of grensarbeid juridisch sluitend is.

Kennismigranten, immigratie en internationaal ontslag

Wil een organisatie een werknemer van buiten de EU aannemen, dan komen toelating en tewerkstelling in beeld: de kennismigrantenregeling, het verblijfsrecht (IND) en, waar nodig, de tewerkstellingsvergunning. Wij begeleiden het hele traject, van het opstellen van een internationaal toepasbaar contract met passende arbeidsvoorwaarden en policies tot aan beëindiging. Juist bij internationaal ontslag is voorzichtigheid geboden: ook als op het contract buitenlands recht is gekozen, kan het dwingende Nederlandse ontslagrecht van toepassing zijn, met preventieve toetsing via UWV of kantonrechter en aanspraak op transitievergoeding. Ook bij flexibele arbeidsrelaties over de grens loont het vooraf goed te kijken naar de juridische gevolgen.

Veelgestelde vragen over internationaal arbeidsrecht

Mogen wij in een arbeidscontract zelf het toepasselijke recht kiezen?
Ja, op grond van artikel 8 Rome I is een rechtskeuze toegestaan. Maar die keuze mag de werknemer niet de bescherming van het dwingende recht van zijn gewoonlijke werkland ontnemen. In de praktijk blijven veel beschermende Nederlandse regels gelden, ook bij een buitenlandse rechtskeuze.

Een expat gaat voor ons in Nederland werken – geldt dan Nederlands arbeidsrecht?
Vaak wel. Werkt de expat gewoonlijk in Nederland, dan is het Nederlandse (dwingende) arbeidsrecht in beginsel van toepassing, ongeacht de nationaliteit van werkgever of werknemer en ongeacht een eventuele rechtskeuze.

Wij sturen een werknemer tijdelijk naar het buitenland. Waar is hij sociaal verzekerd?
Bij een tijdelijke uitzending blijft de werknemer onder voorwaarden in Nederland verzekerd; dat wordt bevestigd met een A1-verklaring op grond van Verordening 883/2004. Zonder die verklaring kan dubbele premieheffing ontstaan.

Geldt de WagwEU-meldplicht ook voor ons als Nederlandse opdrachtgever?
Ja. De buitenlandse dienstverrener meldt de detachering, maar als Nederlandse opdrachtgever bent u verplicht die melding te controleren. Verzuim kan tot boetes leiden.

Direct sparren over een internationale arbeidskwestie?

Of u nu een internationaal concern bent met vestigingen in meerdere landen of een lokale ondernemer met een eerste buitenlandse werknemer: onze advocaten en bedrijfsjuristen denken praktisch mee, van rechtskeuze en contract tot grensoverschrijdend ontslag. Neem gerust contact op voor een eerste inschatting van uw situatie.