Arbeidsongeschiktheid

Wat we doen

De impact van (langdurige) arbeidsongeschiktheid reikt meestal verder dan alleen de medewerker in kwestie. Een situatie van arbeidsongeschiktheid kan ook vergaande invloed hebben op bijvoorbeeld collega’s en het thuisfront. Essentieel is de wijze waarop communicatie plaatsvindt, contact wordt onderhouden en naar oplossingen – zoals re-integratie – wordt gezocht. Binnen onze praktijkgroep kijken we daarom verder dan het arbeidsrecht alleen. Naast kennis van de vele wettelijke regels en besluiten, begrijpen we de sociale context en het totale belangenspeelveld, van arbodienst en bedrijfsarts tot UWV en behandelaars. We geven complete adviezen, bieden uitgebreide ondersteuning en proberen conflicten te voorkomen en op te lossen door bemiddeling, coaching of mediation. In geval van een conflict behartigen we zorgvuldig de belangen en hebben we ruime ervaring met het voeren van procedures bij het UWV of de rechter. Denk onder meer aan:

• Loondoorbetaling tijdens ziekte
• Zorg- en re-integratieplicht
• Samenloop van vakantie en ziekte
• Mate van arbeidsongeschiktheid
• Voorkomen van loonsanctie
• Loonopschorting of -stopzetting
• Bezwaar en beroep
• Second opinion en deskundigenoordeel
• Aansprakelijkheid bedrijfsarts
• Arbeidsomstandigheden
• Privacy
• Ontslag zieke werknemer
• Verplichtingen na ontslag en eigen risicodragerschap
• Slapende dienstverbanden en compensatie transitievergoeding

Vragen op het gebied van arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact met ons op.

Arbeidsongeschiktheid binnen het arbeidsrecht

Arbeidsongeschiktheid betekent dat een werknemer door ziekte of gebrek het eigen werk geheel of gedeeltelijk niet meer kan uitvoeren. Binnen het arbeidsrecht raakt dat onderwerp aan een dicht netwerk van wettelijke verplichtingen: loondoorbetaling, re-integratie, het opzegverbod tijdens ziekte en uiteindelijk de aansluiting op de sociale zekerheid. Bij MKB Juristen werken advocaten en bedrijfsjuristen samen, zodat u zowel scherp procesadvies als praktische begeleiding op de werkvloer krijgt. We staan zowel internationale concerns met een complete HR-afdeling bij als de bakker op de hoek die voor het eerst met een langdurig zieke medewerker te maken krijgt.

Loondoorbetaling bij ziekte

Wordt een werknemer ziek, dan moet de werkgever het loon in beginsel maximaal 104 weken (twee jaar) doorbetalen. Artikel 7:629 BW bepaalt dat de werknemer gedurende deze periode recht houdt op ten minste 70% van het loon, waarbij in het eerste ziektejaar ten minste het wettelijk minimumloon geldt. In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten zijn hogere percentages afgesproken. De loondoorbetalingsplicht kent grenzen: weigert de werknemer mee te werken aan zijn herstel of re-integratie, dan mag de werkgever het loon opschorten of zelfs stopzetten. Het onderscheid tussen loonopschorting (bij twijfel of iemand ziek is) en loonstopzetting (bij het niet nakomen van re-integratieverplichtingen) is juridisch van groot belang en wordt in de praktijk vaak verkeerd toegepast. Wij toetsen of de juiste maatregel op de juiste grond is ingezet, zodat een loonvordering of een tegenvordering juridisch standhoudt.

Re-integratie en de Wet verbetering poortwachter

Vanaf de eerste ziektedag rust op werkgever én werknemer een re-integratieverplichting. De Wet verbetering poortwachter schrijft een vast traject voor met probleemanalyse, plan van aanpak, periodieke evaluaties en uiteindelijk een re-integratieverslag (RIV). De werkgever moet zich daarbij laten bijstaan door een bedrijfsarts of arbodienst en op grond van artikel 7:658a BW actief passende arbeid bevorderen – eerst binnen het eigen bedrijf (eerste spoor), en als dat niet lukt bij een andere werkgever (tweede spoor). De werknemer moet op grond van artikel 7:660a BW meewerken aan redelijke re-integratie-inspanningen en passend werk aanvaarden. Wij begeleiden werkgevers bij een dossieropbouw die de poortwachtertoets doorstaat, en staan werknemers bij die het niet eens zijn met de aangeboden re-integratie of met een loonmaatregel.

Deskundigenoordeel en second opinion

Verschillen werkgever en werknemer van mening over de arbeidsongeschiktheid, de passendheid van werk of de geleverde re-integratie-inspanningen, dan kan bij het UWV een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Dit onafhankelijke oordeel is vaak doorslaggevend in een arbeidsconflict en is in veel gevallen een voorwaarde voordat de rechter een loonvordering inhoudelijk beoordeelt. Daarnaast heeft de werknemer recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts. Wij adviseren over het strategisch en tijdig inzetten van deze instrumenten, zodat u niet met lege handen bij de rechter staat.

Loonsanctie van het UWV voorkomen

Beoordeelt het UWV bij de WIA-aanvraag dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, dan kan een loonsanctie volgen: de loondoorbetalingsplicht wordt dan met maximaal 52 weken verlengd, bovenop de eerste 104 weken. Voor werkgevers is dit een aanzienlijke kostenpost die meestal voortkomt uit gebreken in het re-integratiedossier. Tegen een loonsanctie staat bezwaar (en daarna beroep) open; in veel gevallen kan de sanctie worden bekort door alsnog de geconstateerde tekortkoming te herstellen. Onze arbeidsrechtspecialisten beoordelen de kansen van een bezwaarprocedure en helpen bij het herstel van het dossier.

WIA, IVA en WGA na twee jaar ziekte

Na 104 weken ziekte stopt in beginsel de loondoorbetalingsplicht en beoordeelt het UWV het recht op een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Wie minder dan 35% arbeidsongeschikt is, blijft in beginsel in dienst zonder WIA-uitkering. Bij 35% tot 80%, of bij volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid, geldt de WGA; bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid de IVA. De mate van arbeidsongeschiktheid en de keuze tussen WGA en IVA hebben grote financiële gevolgen, ook voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn. Wij adviseren over bezwaar tegen de WIA-beoordeling en over de positie van de eigenrisicodrager.

Ontslag van een zieke werknemer

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod: op grond van artikel 7:670 lid 1 BW mag de arbeidsovereenkomst in beginsel niet wegens ziekte worden opgezegd. Pas na 104 weken arbeidsongeschiktheid kan de werkgever, met toestemming van het UWV, opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW. Voorwaarde is onder meer dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en herplaatsing niet mogelijk is. Een ontslag wegens een ander dossier – bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren – vraagt om een zorgvuldige afbakening ten opzichte van de ziekte. Wij toetsen of een voorgenomen ontslag juridisch houdbaar is en voorkomen procedures die op het opzegverbod stuklopen.

Transitievergoeding en het slapend dienstverband

Bij beëindiging na langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer op grond van artikel 7:673 BW recht op een transitievergoeding. Om die kosten te ontlopen lieten werkgevers het dienstverband soms „slapen”: de werknemer bleef in dienst zonder loon of werk. In het Xella-arrest (Hoge Raad 8 november 2019) is bepaald dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel verplicht is mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, tenzij er een gerechtvaardigd belang bij voortzetting bestaat (zoals reële re-integratiemogelijkheden). Werkgevers kunnen de betaalde transitievergoeding via de compensatieregeling bij het UWV terugvragen, mits de daadwerkelijke betaling wordt aangetoond. Wij berekenen de vergoeding, voeren onderhandelingen over beëindiging en verzorgen de compensatieaanvraag.

Veelgestelde vragen over arbeidsongeschiktheid

Hoe lang moet ik als werkgever het loon doorbetalen bij ziekte?
In beginsel 104 weken, met op grond van artikel 7:629 BW ten minste 70% van het loon. Bij gebreken in de re-integratie kan het UWV deze periode met maximaal 52 weken verlengen via een loonsanctie.

Mag ik een zieke werknemer ontslaan?
Tijdens de eerste twee jaar geldt het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW. Pas na 104 weken arbeidsongeschiktheid is ontslag wegens langdurige ziekte mogelijk via het UWV, mits herstel binnen 26 weken niet wordt verwacht en herplaatsing niet kan.

Wat is een slapend dienstverband?
Een dienstverband dat na twee jaar ziekte in stand blijft zonder loon of werk, vaak om de transitievergoeding te vermijden. Sinds het Xella-arrest moet de werkgever in beginsel meewerken aan beëindiging onder betaling van de transitievergoeding.

Wat kan ik doen tegen een loonsanctie van het UWV?
U kunt bezwaar maken en het re-integratiedossier herstellen; in veel gevallen kan de sanctie daarmee worden bekort. Wij beoordelen de slagingskansen voordat u procedeert.

Hulp bij arbeidsongeschiktheid van MKB Juristen

Of u nu werkgever bent die een loonsanctie wil voorkomen, of werknemer die het oneens is met een loonstop of re-integratietraject: onze advocaten en bedrijfsjuristen arbeidsrecht denken mee over de hele linie. We werken voor internationale concerns en voor de kleine ondernemer, met oog voor de juridische lijn én de menselijke kant van arbeidsongeschiktheid. Dit onderwerp is onderdeel van onze bredere expertise Arbeidsrecht. Vragen op het gebied van arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact met ons op.