Arbeidscontracten

Wat we doen

In een arbeidsovereenkomst leggen we de afspraken tussen de werkgever en de werknemer vast. Het is gebruikelijk dat de werkgever een aanbod doet en dan ook het arbeidscontract op laat stellen. In een arbeidsovereenkomst worden onder andere de afspraken omtrent het salaris, werktijden, werkzaamheden, de functie en bedrijfsmiddelen vastgelegd. Daarnaast zal gekeken moeten worden of een CAO of andere sectorspecifieke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Het is dan ook belangrijk dat een bedrijfsjurist of advocaat het contract opstelt, aanpast of controleert zodat de organisatie zeker weet dat het aan de wettelijke eisen voldoet. Daarnaast kunnen wij ook een addendum op een arbeidsovereenkomst opstellen. Een addendum wordt opgesteld wanneer tijdens de lopende contractperiode tussen partijen andere afspraken worden gemaakt.

Vragen over het opstellen, aanpassen of controleren van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Juridisch gezien is sprake van een arbeidsovereenkomst zodra is voldaan aan drie kenmerken uit artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek: de werknemer verricht persoonlijk arbeid, ontvangt daarvoor loon en doet dat in een gezagsverhouding tot de werkgever. Of een overeenkomst werkelijk een arbeidsovereenkomst is, hangt af van de feitelijke uitvoering en niet van het etiket dat partijen eraan geven. Dat onderscheid is belangrijk: als een zogenoemde overeenkomst van opdracht in de praktijk een arbeidsovereenkomst blijkt, gelden alsnog het volledige arbeidsrechtelijke beschermingspakket en de bijbehorende verplichtingen. Onze advocaten en bedrijfsjuristen beoordelen die kwalificatie scherp, of het nu gaat om een internationaal concern dat honderden contracten standaardiseert of om de bakker op de hoek die zijn eerste medewerker aanneemt.

Welke soorten arbeidscontracten zijn er?

Het arbeidsrecht kent verschillende contractvormen, elk met eigen gevolgen voor opzegging, ontslagbescherming en kosten. De belangrijkste varianten zijn:

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – eindigt in beginsel van rechtswege op de afgesproken einddatum, maar vereist bij een looptijd van zes maanden of langer een schriftelijke aanzegging.
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – het ‘vaste’ contract zonder einddatum, dat alleen met instemming, via het UWV of via de kantonrechter kan worden beëindigd.
• Oproepovereenkomst – zoals een nulurencontract of min-maxcontract, met specifieke regels over oproeptermijnen en het aanbod voor een vaste arbeidsomvang.
• Uitzend- en payrollovereenkomsten – waarbij de juridische werkgever afwijkt van de feitelijke werkplek.

Welke vorm passend is, hangt af van uw bedrijfsstrategie en het risico dat u wilt lopen. Wij adviseren zowel over losse contracten als over een doordachte mix; dat raakt direct aan het thema flexibele arbeidsrelaties.

De ketenregeling: wanneer ontstaat een vast contract?

De ketenregeling van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De hoofdregel is dat een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal drie jaar mag aanbieden. Wordt dat maximum overschreden, dan ontstaat van rechtswege een vast contract. De keten wordt pas doorbroken bij een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee contracten; bij een kortere tussenpoos telt de eerdere periode mee. Bij cao kan onder voorwaarden van deze regeling worden afgeweken. Voor werkgevers is het kostbaar om hier een fout te maken, omdat een onbedoeld vast dienstverband de volledige ontslagbescherming activeert. Wij bewaken de keten en signaleren tijdig wanneer een beslissing genomen moet worden.

Proeftijd, concurrentie- en relatiebeding

Bepaalde afspraken in een arbeidscontract zijn aan strikte wettelijke eisen gebonden. Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en is op grond van artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek nietig bij contracten van zes maanden of korter; bij langere tijdelijke contracten geldt maximaal één maand en bij contracten van twee jaar of langer en bij vaste contracten maximaal twee maanden. Een concurrentiebeding en een relatiebeding moeten op grond van artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek schriftelijk worden vastgelegd en zijn bij tijdelijke contracten alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welk zwaarwegend bedrijfsbelang het beding rechtvaardigt. Daarnaast nemen wij doorgaans een geheimhoudings- en een boetebeding op. Een slecht geformuleerd beding houdt bij de rechter vaak geen stand; daarom formuleren wij ze zo dat ze uw belangen beschermen én juridisch overeind blijven.

Informatieplicht en transparante arbeidsvoorwaarden

Sinds de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (1 augustus 2022) is de informatieplicht van de werkgever uit artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek fors uitgebreid. De werkgever moet de essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals werkplek, arbeidstijden, beloning en opleidingsrecht, tijdig en grotendeels schriftelijk verstrekken. Ook beperkt artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek de mogelijkheid om nevenwerkzaamheden te verbieden: een verbod is alleen toegestaan als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Het niet naleven van deze verplichtingen kan tot schadeplichtigheid leiden. Wij zorgen dat uw modelcontracten en arbeidsvoorwaardenreglementen aan deze actuele eisen voldoen.

Veelgemaakte fouten bij arbeidscontracten

In de praktijk zien wij steeds dezelfde valkuilen terugkomen. Vaak ontbreekt de schriftelijke aanzegging bij een tijdelijk contract, waardoor een aanzegvergoeding verschuldigd raakt. Of een proeftijd- of concurrentiebeding is nietig omdat het niet aan de vormvereisten voldoet. Ook het over het hoofd zien van de ketenregeling of een toepasselijke cao leidt regelmatig tot ongewenste vaste dienstverbanden. Een tijdige juridische controle van uw contracten voorkomt deze fouten en bespaart vaak veel hogere kosten achteraf bij een geschil of ontslag.

Arbeidscontracten binnen ons arbeidsrecht

Het opstellen en beoordelen van arbeidscontracten is een vast onderdeel van onze bredere praktijk Arbeidsrecht. Doordat onze gemengde teams van advocaten en bedrijfsjuristen zowel de contractuele basis als de gevolgen daarvan bij ziekte, reorganisatie of ontslag overzien, leggen wij in het contract al de fundering voor een soepel verloop later. Of u nu een internationaal concern bent met honderden medewerkers of een ondernemer die zijn eerste personeelslid aanneemt: wij vertalen uw bedrijfsstrategie naar contracten die juridisch houdbaar zijn en in de praktijk werken.

Veelgestelde vragen over arbeidscontracten

Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd?

Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling tot stand komen, maar veel bepalingen, zoals een proeftijd, concurrentiebeding of relatiebeding, zijn alleen geldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen. Ook de informatieplicht uit artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek vraagt om schriftelijke verstrekking. Een schriftelijk contract is daarom altijd verstandig.

Hoeveel tijdelijke contracten mag ik aanbieden?

Op grond van de ketenregeling (artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek) maximaal drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar. Daarna, of na overschrijding van de termijn, ontstaat van rechtswege een vast contract. Bij cao kan hiervan worden afgeweken.

Kan ik een lopend arbeidscontract wijzigen?

Een eenzijdige wijziging is meestal niet zomaar mogelijk. Wijzigingen worden doorgaans in onderling overleg vastgelegd in een addendum bij het bestaande contract. Wij stellen dat addendum op en beoordelen of de werknemer kan worden gehouden aan een wijziging.