Je kan een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een onbepaalde tijd voorschotelen. Het grootste verschil is natuurlijk dat het ene contract op een vastgesteld of vaststelbaar moment afloopt en het ander contract niet. Toch zijn er nog een aantal andere belangrijke juridische verschillen. Wij plaatsen de voor- en nadelen op een rijtje.
Maximale duur van de proeftijd
Zowel in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan je een proeftijdbeding opnemen, maar er gelden wel andere regels. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan het enkel wanneer het gaat om een contract van minimaal zes maanden. De proeftijd mag dan maximaal één maand duren. Wanneer het gaat om een tijdelijk contract van twee jaar of langer, mag de proeftijd twee maanden duren. Bij een vast dienstverband geldt altijd een maximale proeftijd van twee maanden.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af, bijvoorbeeld bij het bereiken van een bepaalde datum, wanneer de te vervangen zieke medewerker het werk hervat of wanneer een bepaald werk is voltooid. Het maakt het mogelijk om vrij goedkoop van een slecht functionerende werknemer af te raken, hoewel de Wet werk en zekerheid vanaf twee jaar in dienst ook een transitievergoeding voorziet bij het niet-verlengen van tijdelijke contracten. Het nadeel van de einddatum is natuurlijk dat je geen zekerheid hebt dat de werknemer nadien zal bijtekenen.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kent geen specifiek eindmoment, maar moet worden opgezegd of beëindigd. Dat is vaak een lastige en dure procedure. Het voordeel is dan weer dat je langdurig op de medewerker kan vertrouwen en dat hij na de einddatum niet zomaar met de noorderzon verdwijnt.
Daarom gaan veel medewerkers eerst aan de slag met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wanneer de werkgever zeker is van hun kwaliteiten, kan er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgen. Sinds 1 januari 2020 worden tijdelijke contracten van werknemers die drie opeenvolgende tijdelijke contracten hebben gekregen of langer dan drie jaar bij de werkgever werken, automatisch omgezet in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Een cao kan wel andere regels opleggen.
Invloed op de WW-premie
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betaal je in principe de hoge WW-premie, hoewel er uitzonderingen zijn voor bijvoorbeeld werknemers die jonger zijn dan 21 jaar. De hoge WW-premie bedraagt in 2020 7,94% over het loon. Wanneer het daarentegen gaat om een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en het niet gaat om een oproepcontract, bedraagt de lage WW-premie slechts 2,94%. In sommige gevallen kan de premie wel nog worden herzien, maar op het gebied van loonheffingen is een werknemer met een vast contract eigenlijk interessanter.
Meer beperkingen voor tijdelijke contracten
Het is duidelijk dat de wetgever geen fan is van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Om de werknemer te beschermen zijn er allerlei beperkingen en kan je niet zomaar alle bedingen opnemen. Een voorbeeld daarvan is het concurrentiebeding. Zo’n concurrentiebeding is in arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd enkel geldig wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstenbelang. Voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd geldt dit niet.
De beste arbeidsovereenkomst via MKB Juristen
Bij het kiezen tussen een arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde tijd moet je met veel rekening houden. De juiste keuze maken is niet eenvoudig, terwijl je daarnaast ook goed moet bedenken welke bedingen al dan niet onontbeerlijk zijn. Spreek er daarom over met een van onze juristen. Maak vandaag nog een belafspraak.
