Wanneer een werknemer van het werk afwezig is, kan je slechts in een aantal omstandigheden het loon inhouden. Terwijl de bewijslast vroeger bij de werknemer lag, komt deze sinds 1 januari 2020 integraal bij de werkgever te liggen. Dat is het gevolg van een aantal kleine aanpassingen in het Burgerlijk Wetboek. Wij van MKB Juristen bespreken de gevolgen.
Vroeger: zonder arbeid ook geen loon
Het vroegere artikel 7:627 BW legde het principe op dat een werknemer die geen arbeid verrichtte, ook geen recht had op loon. Dit hoofdprincipe was bijvoorbeeld van toepassing wanneer een werknemer zich oversliep of in voorlopige hechtenis zat. Uiteraard werden er wel een aantal uitzonderingsgronden voorzien, bijvoorbeeld voor verplichte verlofdagen. Bij deze uitzonderingsgronden had een werknemer ook zonder arbeid recht op loon. Het gevolg was wel dat de werknemer moest bewijzen dat de voorwaarden van de uitzonderingsgrond vervuld waren, terwijl de werkgever zich louter op het hoofdprincipe kon beroepen.
Sinds 1 januari 2020: ook loon zonder arbeid
Per 1 januari 2020 is bovengenoemd artikel echter vervallen en werd ook de uitzonderingsgrond van artikel 7:628 lid 1 BW aangepast. De hoofdregel luidt nu dat een werknemer steeds recht heeft op loon, zelfs wanneer er geen arbeid of slechts gedeeltelijk arbeid werd verricht. Een werkgever is in principe verplicht om loon te betalen, zelfs wanneer een werknemer niet komt opdagen. Ook hier zijn er natuurlijk een aantal uitzonderingsgronden voorzien, met name wanneer het niet-werken voor rekening van de werknemer moet komen.
In de praktijk blijft het verlies van loon dus ook het geval voor stakende werknemers of werknemers die in voorlopige hechtenis zitten, maar het houdt wel een verschuiving van de bewijslast in: het is niet langer de werknemer maar wel de werkgever die het een en ander moet bewijzen. De werkgever zal steeds moeten bewijzen dat enerzijds de werknemer niet bereid is om te werken en anderzijds dat deze niet-bereidwilligheid ook de werknemer valt toe te schrijven.
Wat met de schorsing van een werknemer?
In een uitspraak van 21 maart 2013 gaf de Hoge Raad aan dat een schorsing of non-actiefstelling in de risicosfeer van de werkgever ligt en dat de schorsing aldus voor rekening van de werkgever is, ongeacht het feit dat de werknemer aanleiding heeft gegeven tot de schorsing. Onder het nieuw principe zou dit erin resulteren dat de werkgever het loon bij een schorsing moet uitbetalen, hoewel het gewijzigd artikel 7:628 lid 1 BW enige ruimte biedt voor interpretatie.
Het gewijzigd artikel geeft per slot van rekening aan dat de werknemer recht op loon heeft indien de oorzaak “in redelijkheid” voor rekening van de werkgever behoort te komen. Dit in combinatie met de wetsgeschiedenis dat nadrukkelijk afstand heeft genomen van de uitspraak van de Hoge Raad, zou kunnen resulteren in een interpretatie waarbij de geschorste werknemer, ten gevolge van diens onaanvaardbaar gedrag, geen recht heeft op loon. Uiteraard blijft het wachten op rechtspraak om hier definitief een antwoord op te bieden. Wij volgen het natuurlijk verder op.
Proactief reageren op afwezigheid
Bij de afwezigheid van een werknemer moet je als werkgever bewijzen dat de afwezigheid de werknemer valt toe te rekenen. Hierdoor kan je niet langer op je lauweren rusten, maar dien je meteen actie te ondernemen. Een schriftelijke bevestiging door de werknemer volstaat, maar indien de werknemer niet wilt meewerken, bezorg je de werknemer een schriftelijke ingebrekestelling. Onze gekwalificeerde juristen helpen je graag en stellen een voorbeeldbrief voor jou op. Plan vandaag nog een intakegesprek in en laat je adviseren.
