Per abuis schenden geheimhoudingsbeding, toch een boete

Ja, ook een per ongeluk geschonden geheimhoudingsbeding kan een boete opleveren. Bij een ruim geformuleerd geheimhoudingsbeding telt niet of je het bewust deed: de rechter kijkt alleen of het beding feitelijk is overtreden. Was er geen opzet en is er geen schade? Dan kan de rechter de boete wel matigen, maar volledig nul wordt het zelden. In dit artikel leggen we uit hoe dat zit, met een concrete zaak als voorbeeld, en wat dit betekent voor jou als ondernemer.

Wat is een geheimhoudingsbeding en waarom is het belangrijk?

Een geheimhoudingsbeding is een afspraak in een overeenkomst waarmee een partij zich verplicht om bepaalde informatie vertrouwelijk te houden. In de praktijk wordt het vaak opgenomen in een arbeidsovereenkomst, maar ook in samenwerkings-, opdracht- en aparte geheimhoudingsovereenkomsten met derden. Het doel is bedrijfsgeheimen beschermen: klantgegevens, prijsafspraken, werkwijzen, broncode of strategische plannen.

Om het beding tanden te geven, koppelen ondernemers er meestal een boetebeding aan. Daarmee staat vooraf vast welk bedrag verschuldigd is bij een overtreding, zonder dat je de geleden schade hoeft te bewijzen. Dat maakt handhaving een stuk eenvoudiger: je hoeft bij de rechter niet te onderbouwen hoeveel omzet of reputatieschade de lekkage precies heeft gekost.

Ruim of beperkt geformuleerd: het verschil is cruciaal

De manier waarop het beding is opgeschreven, bepaalt grotendeels hoe sterk het is. Bij een ruim geformuleerd geheimhoudingsbeding speelt de intentie van de overtreder geen rol. De vraag is enkel: is vertrouwelijke informatie bij derden terechtgekomen? Bij een beperkt geformuleerd beding kan een voorwaarde zijn ingebouwd, bijvoorbeeld dat er sprake moet zijn van opzet of daadwerkelijk misbruik. Dan ontstaat er meer ruimte voor discussie. Voor de werkgever is een ruime formulering doorgaans gunstiger; voor de werknemer juist een beperkte.

Praktijkvoorbeeld: per abuis een WhatsApp-groep aanmaken

Hoe ver die ruime formulering reikt, blijkt uit een gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Gelderland. Een werknemer was elf jaar in dienst bij een onderneming die producten en diensten levert aan tuinbouw- en landbouwbedrijven. In zijn arbeidsovereenkomst stond een geheimhoudingsbeding, gekoppeld aan een boeteclausule van 25.000 euro per overtreding. Bij zijn vertrek werd in de vaststellingsovereenkomst afgesproken dat deze bepalingen ongewijzigd van kracht bleven. Daarna ging hij bij een concurrent in dezelfde branche aan de slag.

Vier dagen later ging het mis. De werknemer had van zijn nieuwe werkgever een smartphone gekregen en kon daar nog niet goed mee overweg. Terwijl hij zat te klungelen, maakte hij per abuis een WhatsApp-groep aan met 135 deelnemers, waaronder klanten van zijn oud-werkgever, nieuwe collega’s en mensen uit zijn privekring. Toen de verwarde reacties binnenstroomden, besefte hij zijn fout en verwijderde hij de groep diezelfde dag nog.

Vijf dagen later stelde zijn ex-werkgever hem aansprakelijk. Volgens de oud-werkgever was met het aanmaken van de groep het geheimhoudingsbeding overtreden, en hij vorderde de boete van 25.000 euro. De ex-werknemer benadrukte dat het om een ongelukje ging en dat hij niemand had benaderd, maar partijen kwamen er niet uit. De rechter moest uitspraak doen.

Het oordeel: intentie is geen vereiste

De rechter stelde vast dat het geheimhoudingsbeding ruim was geformuleerd en geen intentievereiste bevatte. Daardoor hoefde de rechtbank alleen te beoordelen of het beding was geschonden, niet of de werknemer dat bewust deed. Omdat een verzameling contactgegevens en telefoonnummers van klanten bij derden terecht was gekomen, was van een schending volgens de rechter wel degelijk sprake. Dat de werknemer de groep had aangemaakt, stond bovendien vast.

Kan de boete worden gematigd?

De rechter was dus verplicht een boete toe te kennen. Toch werd het niet de volle 25.000 euro. De wet geeft de rechter namelijk een matigingsbevoegdheid bij een contractuele boete (artikel 6:94 van het Burgerlijk Wetboek). De rechter mag een boete matigen als toepassing van het boetebeding in de gegeven omstandigheden tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat zou leiden. Die bevoegdheid wordt terughoudend gebruikt: matiging is de uitzondering, niet de regel. De rechter weegt daarbij onder meer de verhouding tussen de boete en de werkelijke schade, de aard van de overeenkomst en de overige omstandigheden van het geval.

In deze zaak waren er meerdere bijzondere omstandigheden die meewogen:

• het ontbreken van enige opzet: het ging aantoonbaar om een ongelukje;
• de gegevens zijn niet misbruikt en de werknemer benaderde niemand actief;
• de werknemer maakte de groep direct na ontdekking ongedaan;
• het was onduidelijk of en welke financiele schade de oud-werkgever had geleden;
• de werknemer had een gezin te onderhouden.

Op grond hiervan matigde de rechter de boete tot 7.000 euro. Een fors bedrag voor een foutje, maar wel aanzienlijk lager dan de oorspronkelijke vordering. Let op: een matiging is altijd maatwerk. In een andere zaak, met een ander beding of andere omstandigheden, kan de rechter heel anders oordelen. Reken er dus nooit op voorhand op dat een rechter de boete zal verlagen.

Wat betekent dit voor jou als ondernemer?

De uitspraak laat twee kanten van dezelfde medaille zien. Als werkgever die bedrijfsgeheimen wil beschermen, is een ruim geformuleerd geheimhoudingsbeding met een helder boetebeding een sterk instrument: je hoeft geen opzet of schade te bewijzen om een overtreding hard te maken. Als werknemer of opdrachtnemer betekent het dat je voorzichtig moet zijn, ook met onschuldig ogende handelingen, want goede bedoelingen vrijwaren je niet automatisch van een boete.

Sta je nu zelf voor zo’n situatie? Houd dan deze vervolgstappen aan:

• Lees het beding letterlijk. Staat er een intentie- of misbruikvereiste in, of geldt elke schending? Die formulering bepaalt je positie.
• Reageer snel en gedocumenteerd. Heb je per ongeluk iets gedeeld? Maak het direct ongedaan en leg vast wat je hebt gedaan; snel ingrijpen weegt mee bij een eventuele matiging.
• Ga niet in je eentje onderhandelen over de boete. Een aansprakelijkstelling van duizenden euro’s vraagt om een juridische inschatting van je kansen voordat je iets erkent of betaalt.
• Laat het beding controleren voordat je tekent. Of je nu werkgever of werknemer bent: een korte toets vooraf voorkomt een dure verrassing achteraf.

Aandachtspunten bij het opstellen

• Formuleer bewust ruim of beperkt. Wil je maximale bescherming, kies dan voor een ruime formulering zonder intentievereiste.
• Kies een realistisch boetebedrag. Een onredelijk hoge boete loopt eerder tegen matiging aan dan een bedrag dat in verhouding staat tot het risico.
• Borg de doorwerking bij vertrek. Leg in de vaststellingsovereenkomst vast dat geheimhouding ook na het dienstverband blijft gelden, anders kan het beding een dode letter worden.
• Overweeg een aparte overeenkomst. Werk je met externe partijen, dan is een losse geheimhoudingsovereenkomst vaak passender dan een clausule in een ander contract.
• Combineer waar nodig met een concurrentiebeding. Geheimhouding beschermt informatie, een concurrentiebeding beschermt je marktpositie. Voor volledige bescherming heb je vaak beide nodig.

Veelgestelde vragen over het geheimhoudingsbeding

Kan ik een boete krijgen als ik per ongeluk een geheimhoudingsbeding schend?

Ja. Bij een ruim geformuleerd geheimhoudingsbeding zonder intentievereiste kijkt de rechter alleen of het beding is overtreden, niet of dat met opzet gebeurde. Een ongelukje kan dus tot een boete leiden, al kan de rechter die onder omstandigheden matigen.

Wanneer kan een rechter de boete matigen?

De rechter kan een contractuele boete matigen wanneer toepassing van het boetebeding tot een buitensporig en daardoor onaanvaardbaar resultaat zou leiden (artikel 6:94 BW). Hij gebruikt die bevoegdheid terughoudend en weegt mee of er opzet was, of er schade is geleden en of de overtreder snel heeft ingegrepen.

Geldt een geheimhoudingsbeding ook na het einde van het dienstverband?

Alleen als dat zo is afgesproken. Leg de nawerking expliciet vast, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst en opnieuw in de vaststellingsovereenkomst bij vertrek. Zonder zo’n afspraak kan onduidelijkheid ontstaan over de geldigheid na uitdiensttreding.

Wat is het verschil tussen een geheimhoudingsbeding en een concurrentiebeding?

Een geheimhoudingsbeding verbiedt het delen van vertrouwelijke informatie. Een concurrentiebeding beperkt waar of voor wie iemand na het dienstverband mag werken. Ze worden vaak samen opgenomen, maar zijn juridisch verschillend en kennen elk hun eigen voorwaarden.

Hoe hoog mag de boete in een boetebeding zijn?

De wet stelt geen vast maximum, maar de boete moet wel in verhouding staan tot het beschermde belang. Een onredelijk hoog bedrag vergroot de kans dat de rechter matigt. Een bedrag dat het werkelijke risico weerspiegelt, is doorgaans beter houdbaar.

Moet ik een geheimhoudingsbeding of een aparte geheimhoudingsovereenkomst gebruiken?

Voor werknemers volstaat meestal een beding in de arbeidsovereenkomst. Werk je samen met externe partijen, leveranciers of freelancers, dan is een losse geheimhoudingsovereenkomst doorgaans passender, omdat je daarin precies kunt afbakenen welke informatie vertrouwelijk is en hoe lang dat geldt.

Geheimhoudingsbeding laten opstellen of controleren?

Een goed geformuleerd geheimhoudingsbeding maakt het verschil tussen een sterk wapen en een lege huls. Onze juristen helpen je bij het opstellen of beoordelen van geheimhoudings- en boetebepalingen in je arbeidsovereenkomst of geheimhoudingsovereenkomst en bij vragen over arbeidsrecht. Loop je al tegen een aansprakelijkstelling of boete aan, dan kun je terecht bij onze rechtshulp voor ondernemers.

Wil je je bedrijfsgeheimen optimaal beschermen of twijfel je over een lopende kwestie? Plan een vrijblijvend intakegesprek in en we bespreken samen jouw documenten.