MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Bij een overgang van onderneming gaan de werknemers in beginsel automatisch (van rechtswege) mee over naar de koper, met behoud van baan, salaris en arbeidsvoorwaarden. Dat geldt alleen als de onderneming bij de overdracht haar identiteit behoudt. Blijft die identiteit niet behouden, dan is er juridisch geen sprake van een overgang van onderneming en hoeft de nieuwe ondernemer de bestaande arbeidsovereenkomsten niet over te nemen. Of het personeel meegaat, hangt dus af van alle feitelijke omstandigheden van het geval.
Wat is een overgang van onderneming?
Een overgang van onderneming is de overdracht van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, bijvoorbeeld door een verkoop, een fusie of een splitsing. De regeling is in Nederland vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:662 en verder) en komt voort uit Europese regelgeving over het behoud van werknemersrechten bij de overgang van ondernemingen.
De kern van die regeling: gaat een onderneming over en behoudt zij haar identiteit, dan gaan de werknemers die in die onderneming werkzaam zijn van rechtswege mee. De rechten en plichten uit hun arbeidsovereenkomst gaan automatisch over op de verkrijger. Werknemers hoeven hiervoor zelf niets te doen en de koper kan dit niet eenvoudig contractueel uitsluiten.
Een “economische eenheid” is daarbij een georganiseerd geheel van mensen en middelen waarmee een bepaalde activiteit wordt uitgeoefend. Het hoeft dus niet om de hele onderneming te gaan: ook de overdracht van een afdeling, een vestiging of een afgebakend bedrijfsonderdeel kan onder de regeling vallen.
Waarom is identiteitsbehoud doorslaggevend?
De wet en de Europese richtlijn leggen het begrip “overgang van onderneming” ruim uit. Centraal staat steeds dezelfde vraag: blijft de identiteit van de onderneming behouden? Zo ja, dan is er sprake van een overgang van onderneming en worden de bestaande arbeidsovereenkomsten meegenomen. Zo nee, dan blijven de werknemers achter bij de oude werkgever.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft hierover vaste rechtspraak ontwikkeld. Daarbij telt niet alleen of dezelfde activiteit wordt voortgezet, maar of de onderneming als geheel herkenbaar dezelfde blijft. De rechter moet daarvoor een volledig onderzoek doen en alle feitelijke omstandigheden tegen elkaar afwegen. Het enkel uitlichten van een paar deelaspecten volstaat niet.
Welke feitelijke omstandigheden spelen een rol?
De rechter beoordeelt zelfstandig of de identiteit behouden blijft. Op basis van de rechtspraak spelen onder meer de volgende omstandigheden een rol bij die afweging:
- de aard van de betrokken onderneming of activiteit;
- of materiële activa (zoals gebouwen, inventaris en machines) mee overgaan;
- de waarde van de immateriële activa op het moment van de overgang;
- of de nieuwe ondernemer het personeel grotendeels overneemt;
- of de klantenkring (het cliënteel) overgaat;
- de mate van continuïteit in de verrichte activiteiten;
- de duur van een eventuele onderbreking van die activiteiten.
Geen van deze factoren is op zichzelf beslissend. Het gaat om het totaalbeeld. In een arbeidsintensieve sector kan het overnemen van een wezenlijk deel van het personeel zwaar wegen, terwijl in een kapitaalintensieve sector juist de overdracht van bedrijfsmiddelen doorslaggevend kan zijn.
De vuistregel: hoe meer de onderneming na de overgang in de praktijk hetzelfde blijft draaien — zelfde activiteit, zelfde middelen, zelfde mensen, zelfde klanten — hoe groter de kans dat de rechter identiteitsbehoud aanneemt en het personeel automatisch meegaat.
Geldt dit ook bij een aandelentransactie?
Het onderscheid tussen een aandelentransactie en een activatransactie is hier belangrijk. Bij een aandelentransactie (share deal) koopt de nieuwe eigenaar de aandelen in de vennootschap. De werkgever (de rechtspersoon) blijft dan exact dezelfde; alleen de aandeelhouder verandert. De werknemers blijven gewoon in dienst bij dezelfde onderneming en de regels over overgang van onderneming komen er niet eens aan te pas.
De regeling speelt juist bij een activa- of activa/passivatransactie, waarbij (een deel van) de onderneming met haar bedrijfsmiddelen wordt overgedragen aan een andere partij. Pas dan rijst de vraag of de identiteit behouden blijft en of het personeel van rechtswege meegaat. Wie een overname structureert, doet er goed aan dit verschil vooraf scherp te hebben.
Praktijkvoorbeeld: het Aurora Casino op Aruba
Een sprekend voorbeeld komt uit een zaak die tot bij de Hoge Raad kwam, over het Aurora Casino op Aruba. De Hoge Raad is namelijk ook de hoogste rechter voor Aruba, Bonaire, Curaçao, Sint Eustatius, Saba en Sint Maarten.
De feiten. Het overkoepelende bedrijf ging failliet en het casino, onderdeel van een hotel, werd gesloten. Het pand stond daarna circa veertien maanden leeg en werd grondig verbouwd. Het casino werd kleiner, het aantal speelautomaten werd teruggebracht en het kreeg een nieuwe naam, een nieuwe kleur en een vernieuwde inrichting; ook de bedrijfsvoering werd vervangen. Een nieuwe exploitant nam het casino over en nam 26 van de 44 voormalige werknemers in dienst. De achtergebleven 18 werknemers stelden dat sprake was van een overgang van onderneming en hoopten zo hun baan en salaris te behouden.
Het oordeel. De Hoge Raad oordeelde dat het enkele feit dat opnieuw een casino werd geëxploiteerd, geen doorslaggevende aanwijzing voor identiteitsbehoud was. In veel Arubaanse hotels worden immers casino’s geëxploiteerd. Samen met de sluiting van veertien maanden, de naamswijziging, de verkleining en het ontbreken van continuïteit in het klantenbestand, wezen de omstandigheden er juist op dat de identiteit niet behouden bleef. Er was dus geen overgang van onderneming en de nieuwe exploitant hoefde de oude arbeidsovereenkomsten niet te respecteren. De rechter woog daarbij alle factoren tegen elkaar af, in lijn met de Europese rechtspraak.
De les voor de praktijk: het feit dat ergens dezelfde soort activiteit wordt voortgezet, betekent op zichzelf nog niet dat het personeel meegaat. Het draait om het complete plaatje.
Gevolgen en risico’s voor ondernemers
Voor een koper of overnemende partij zijn de gevolgen groot. Is er sprake van een overgang van onderneming, dan gaat het personeel automatisch mee, inclusief het opgebouwde dienstverband, salaris en de bestaande arbeidsvoorwaarden. Een overgang van onderneming mag bovendien op zichzelf geen reden zijn voor ontslag. Ga je er ten onrechte van uit dat het personeel niet meekomt, dan kun je maanden later alsnog met loonvorderingen en doorlopende verplichtingen worden geconfronteerd.
Daar staat tegenover dat de oude werkgever ook na de overgang nog een tijd lang medeaansprakelijk kan blijven voor verplichtingen die vóór de overgang zijn ontstaan. Goede afspraken en een zorgvuldige overdracht zijn daarom in het belang van zowel koper als verkoper. Bij een overname raakt dit onderwerp aan zowel het arbeidsrecht als het ondernemingsrecht; het loont om beide kanten vroeg in het traject te betrekken.
Wat kun je doen bij een overname?
Ga je een onderneming overnemen? Denk dan vooraf goed na over de positie van het personeel. Een paar concrete stappen:
- Breng vooraf in kaart welke werknemers bij de over te nemen activiteit horen.
- Beoordeel realistisch of de identiteit van de onderneming behouden blijft; ga niet uit van wishful thinking.
- Leg in de overnamedocumenten duidelijk vast wat wél en niet wordt overgenomen, bijvoorbeeld dat immateriële activa zoals logo’s en huisstijl bewust niet meegaan.
- Houd in je begroting rekening met de mogelijkheid dat personeel toch mee overgaat.
- Laat je tijdig juridisch adviseren, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
Let op: of het personeel meegaat, beoordeelt uiteindelijk de rechter aan de hand van de feitelijke situatie. Je kunt de uitkomst sturen door je overname zo in te richten dat de oude en de nieuwe identiteit duidelijk van elkaar verschillen, maar zekerheid vooraf is er nooit volledig.
Veelgestelde vragen over overgang van onderneming
Gaan werknemers bij een overname altijd automatisch mee?
Niet altijd. Werknemers gaan alleen automatisch mee als er sprake is van een overgang van onderneming, dus als de onderneming haar identiteit behoudt. Blijft die identiteit niet behouden, dan komen de arbeidsovereenkomsten niet automatisch bij de nieuwe ondernemer terecht.
Behouden werknemers hun salaris en arbeidsvoorwaarden bij een overgang van onderneming?
Ja. Is er sprake van een overgang van onderneming, dan gaan de rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst van rechtswege over op de koper. De werknemers behouden in beginsel hun baan, hun salaris en hun overige arbeidsvoorwaarden.
Wat is het verschil tussen een activatransactie en een aandelentransactie?
Bij een aandelentransactie blijft de werkgever dezelfde rechtspersoon en verandert alleen de aandeelhouder; de werknemers blijven gewoon in dienst en de regels over overgang van onderneming spelen dan geen rol. De regeling speelt juist bij een activatransactie, waarbij (een deel van) de onderneming zelf met haar bedrijfsmiddelen wordt overgedragen. Pas dan komt de vraag naar identiteitsbehoud in beeld.
Geldt overgang van onderneming ook bij een doorstart uit faillissement?
Bij een doorstart na faillissement gelden in beginsel andere regels en gaan werknemers doorgaans niet automatisch mee; de doorstartende partij kan dan vaak zelf bepalen welke werknemers worden overgenomen. Dit onderwerp is juridisch in beweging, onder meer door wetgeving in voorbereiding. Laat je daarom bij een doorstart altijd specifiek adviseren over de actuele situatie.
Mag een werkgever iemand ontslaan vanwege de overgang van onderneming?
De overgang van onderneming zelf mag in beginsel geen reden voor ontslag zijn. Ontslag om andere, op zichzelf staande redenen, zoals bedrijfseconomische omstandigheden, kan onder voorwaarden wel mogelijk zijn, maar daarvoor gelden de gewone ontslagregels. Laat je hierover adviseren voordat je stappen zet.
Wie bepaalt of er sprake is van een overgang van onderneming?
Uiteindelijk beoordeelt de rechter dat, op basis van alle feitelijke omstandigheden van het geval. Daarbij speelt steeds de vraag of de identiteit van de onderneming behouden blijft.
Blijft de oude werkgever aansprakelijk na de overgang?
De oude werkgever kan na de overgang nog een periode medeaansprakelijk blijven voor verplichtingen die vóór de overgang zijn ontstaan. Het is verstandig om hierover bij de overname duidelijke afspraken te maken.
Laat je adviseren over personeel bij een overname
Twijfel je of er bij jouw overname sprake is van een overgang van onderneming, of wil je de positie van het personeel goed regelen in de overnamedocumenten? Onze juristen kijken met je mee, beoordelen de feitelijke situatie en helpen je risico’s te beperken. Bekijk onze expertise op het gebied van arbeidsrecht of plan direct een intake in om je situatie te bespreken.
