Indien een medewerker de ziekteverzuimvoorschriften niet nakomt, is ontslag in principe niet mogelijk. Dit volgt uit het artikel 7:629 BW dat in een loonsanctie voorziet. In het Tijdschrift Arbeidsrechtspraktijk (2018/nr. 6) verscheen recent een artikel over hoe zo’n ontslag, onder bepaalde voorwaarden, door de Nederlandse rechtspraak toch lijkt te worden geaccepteerd.
Schending controle- en re-integratievoorschriften
Hoewel in het artikel wordt gesproken over ziekteverzuimvoorschriften, maakt men conform de parlementaire voorgeschiedenis eigenlijk een onderscheid tussen controlevoorschriften enerzijds en re-integratievoorschriften anderzijds. Dergelijke ziekteverzuimvoorschriften worden opgenomen in een reglement.
Controlevoorschriften zijn de redelijke voorschriften met betrekking tot het verlenen van inlichtingen. Via de controlevoorschriften moet de werkgever in staat zijn om te controleren of de werknemer wel ziek is en dus recht heeft op loon. Denk bijvoorbeeld aan het voorschrift dat de werknemer zich moet laten controleren door een arbodienst. Indien een werknemer dergelijke controlevoorschriften niet nakomt, kan de werkgever dit bestraffen met de opschorting van het loon.
Hiernaast zijn er de re-integratievoorschriften die vooral betrekking hebben op de terugkeer van een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden. In zo’n geval kan men, bij een schending, een loonstop opleggen.
In beide gevallen moet de werkgever de werknemer eerst waarschuwen. Ontslag is in principe niet mogelijk, daar de wetgever klaarblijkelijk vindt dat zo’n loonsanctie volstaat.
Tip: De rechtspraak aanvaardt wel een boete op de overtreding van ziekteverzuimvoorschriften die in een reglement werden opgenomen. Onze juristen kunnen jou hierover informeren.
Principe: ontslag niet mogelijk, maar…
Ook in het desbetreffende artikel herhalen de auteurs dat een ontslag wegens schending van de controle- en re-integratievoorschriften principieel niet toegelaten is. Echter bestaat er, zoals de auteurs eveneens aanhalen, een belangrijke uitzondering op dit principe. Het gaat om het zogenoemd ‘ernstig verwijtbaar handelen’.
Het niet nakomen van de controle- en re-integratievoorschriften kan immers zo’n ernstig verwijtbaar handelen uitmaken indien de werknemer herhaaldelijk en ook na toepassing van de loonsanctie de voorschriften niet naleeft. De voorwaarde is dan wel dat de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand én dat een deskundigenoordeel werd overgelegd (behoudens uitzondering van redelijkheid). Ook voor het opstellen van de desbetreffende officiële aanmaning ben je bij MKB Juristen aan het juiste adres.
Overigens is het vermeldenswaardig dat de Hoge Raad in het arrest Vixia/Gerrits eerder al oordeelde dat ook zonder deze bijkomstige voorwaarden een enkele weigering van de werknemer het ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Dan moet er wel sprake zijn van “bijkomende omstandigheden”. Echter heeft de Hoge Raad nooit toegelicht wat onder bijkomende omstandigheden moet worden begrepen, waardoor het nog steeds onduidelijkheid troef is.
Wat doet MKB Juristen voor jou?
Reeds bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst of een reglement denken we met jou mee. We zijn heus geen doemdenkers, maar we houden wel rekening met alle situaties. Hierbij denken we verder dan de loonsanctie en houden we bijvoorbeeld ook rekening met een eventuele boete.
Loopt het toch mis en weigert de werknemer de ziekteverzuimvoorschriften na te leven? Dan stellen we een officiële aanmaning op, net zoals een eventuele aanzegging van de loonsanctie. Ook wat betreft het opstellen van een officiële waarschuwing om alsnog tot ontslag over te gaan, kan je bij ons terecht. Neem contact op met een van onze deskundige juristen en laat je informeren over onze diensten.
