Wat is een oproepcontract? Uitleg en gebruik

Wat is een oproepcontract? Het is een arbeidsovereenkomst waarbij de omvang van het werk niet vast is vastgelegd, zodat je een werknemer oproept wanneer er werk is. Het is de overkoepelende categorie met twee vormen: het nulurencontract, waarbij geen enkel aantal uren vaststaat, en het min-maxcontract, waarbij een minimum- en een maximumaantal uren zijn afgesproken. De belangrijkste regels staan in artikel 7:628a BW. Hieronder lees je hoe het werkt, welke bescherming de oproepkracht heeft en waar je als werkgever op moet letten.

Het korte antwoord

• Een oproepcontract heeft geen vaste arbeidsomvang; je roept de werknemer op als er werk is (artikel 7:628a BW).
• Er zijn twee vormen: het nulurencontract en het min-maxcontract.
• Je moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen, anders hoeft de werknemer niet te komen.
• Zeg je binnen die vier dagen af, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.
• Na twaalf maanden moet je een aanbod doen voor een vaste urenomvang gelijk aan het gemiddelde.

Wat is een oproepcontract precies?

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet als één vast aantal uren per week of maand is vastgelegd, of waarbij de loondoorbetaling bij niet werken is uitgesloten. Dat maakt het de overkoepelende categorie voor flexibele inzet. De werknemer werkt alleen wanneer de werkgever hem oproept, en krijgt in beginsel alleen betaald voor de gewerkte uren. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans gelden er strikte spelregels om de oproepkracht te beschermen.

Werkgevers gebruiken het vooral bij wisselende drukte, zoals in de horeca, retail en zorg. Het geeft flexibiliteit, maar die flexibiliteit is aan grenzen gebonden. De regels van artikel 7:628a BW zorgen ervoor dat de werknemer niet permanent onzeker blijft over uren en inkomen.

De twee vormen: nul-uren en min-max

Het nulurencontract kent geen gegarandeerde uren. De werknemer heeft geen recht op werk en krijgt betaald voor wat hij daadwerkelijk werkt. In de eerste zes maanden mag de loondoorbetalingsplicht bij niet werken worden uitgesloten (artikel 7:628 lid 5 BW), waardoor je alleen loon betaalt over gewerkte uren. Daarna is uitsluiting alleen mogelijk als een cao dat toestaat.

Het min-maxcontract garandeert een minimumaantal uren en kent een maximum. De werknemer heeft altijd recht op loon over de gegarandeerde minimumuren, ook als er minder werk is, en is oproepbaar tot het afgesproken maximum. Beide vormen vallen onder het begrip oproepovereenkomst en onder dezelfde beschermende regels; de min-maxvariant biedt de werknemer meer zekerheid.

Welke bescherming heeft de oproepkracht?

De wet geeft de oproepkracht drie belangrijke rechten. Ten eerste de oproeptermijn: je moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen, anders is de werknemer niet verplicht te komen (artikel 7:628a lid 2 BW). Een cao kan die termijn verkorten tot minimaal één dag (lid 4). Ten tweede: zeg je een oproep binnen die vier dagen af of wijzig je de tijden, dan houdt de werknemer recht op het loon over de oorspronkelijke oproep (lid 3).

Ten derde de aanbodplicht: na twaalf maanden moet je de oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gelijk aan het gemiddelde van de voorgaande twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5 en 6 BW). Daarnaast geldt bij een oproep meestal een recht op minimaal drie uur loon, en kan de werknemer zich beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang op basis van het gemiddelde over drie maanden (artikel 7:610b BW).

Praktijkvoorbeeld

Een horecazaak neemt een oproepkracht aan op nulurenbasis voor de drukke weekenden. Na een jaar blijkt de medewerker gemiddeld zestien uur per week te hebben gewerkt. De werkgever moet dan een aanbod doen voor een vast contract van zestien uur. Doet hij dat niet, dan kan de werknemer alsnog loon over zestien uur per week claimen. Door tijdig een min-maxcontract aan te bieden, houdt de werkgever grip op de kosten en biedt hij de kracht meer zekerheid.

Eerlijke aanbeveling

Voor een eenvoudig oproepcontract heb je niet altijd een jurist nodig. Gebruik je een goed, actueel modelcontract dat de oproeptermijn, de aanbodplicht en de looncomponenten correct verwerkt, dan kun je een oproepkracht prima zelf aannemen. Houd wel de twaalfmaandstermijn bij, want de aanbodplicht wordt in de praktijk het vaakst vergeten.

Juridische hulp is verstandig zodra de situatie complexer wordt: als je twijfelt tussen nul-uren en min-max, als er een cao met eigen regels geldt, als je veel oproepkrachten hebt, of als er discussie ontstaat over uren en loon. Een verkeerd ingericht oproepcontract kan leiden tot loonvorderingen over uren die de werknemer niet heeft gewerkt, en dat weegt zwaarder dan de kosten van goed advies.

Meer weten of hulp nodig? Bekijk onze pagina over het oproepcontract, lees hoe je een oproepcontract opstellen aanpakt, of wat het kost om een oproepcontract laten opstellen.

Veelgestelde vragen