MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Wat is een min max arbeidscontract: het is een arbeidsovereenkomst met een gegarandeerd minimumaantal uren en een afgesproken maximum, waarbij de werkgever de werknemer voor de uren boven het minimum kan oproepen tot aan dat maximum. De werknemer krijgt de minimumuren altijd betaald, ook zonder oproep, en daarnaast de daadwerkelijk opgeroepen uren tot het maximum. Omdat de arbeidsomvang niet vast is, geldt het min-maxcontract als een oproepovereenkomst in de zin van de Wet arbeidsmarkt in balans (art. 7:628a BW). Daardoor gelden er bijzondere regels over de oproeptermijn, het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang en het aanbod van vaste uren.
Het korte antwoord
- Kern: een minimum gegarandeerde uren plus een maximum waarvoor de werknemer oproepbaar is.
- Kwalificatie: een oproepovereenkomst (art. 7:628a BW), omdat de arbeidsomvang niet vaststaat.
- Oproeptermijn: de werkgever moet minstens vier dagen van tevoren oproepen (art. 7:628a lid 2 BW).
- Rechtsvermoeden: na drie maanden wordt de arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van die periode (art. 7:610b BW).
- Vast aanbod: na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod voor vaste uren doen (art. 7:628a lid 5 BW).
- Kosten: voor oproepcontracten geldt de hoge WW-premie.
Wat is een min max arbeidscontract in de praktijk?
Bij een min-maxcontract spreken werkgever en werknemer een bandbreedte af. Een voorbeeld is een contract van minimaal 16 en maximaal 32 uur per week. De 16 uur zijn gegarandeerd: die worden betaald, ook als er geen werk is. De uren daarboven, tot 32 uur, worden ingezet via oproepen naar behoefte. Zo houdt de werkgever flexibiliteit bij pieken en heeft de werknemer een basisinkomen.
Het min-maxcontract is populair in sectoren met wisselende drukte, zoals horeca, retail en zorg. Het combineert zekerheid met flexibiliteit, maar door de Wab is die flexibiliteit sinds 2020 aan strakke regels gebonden. De werkgever kan niet onbeperkt oproepen en afzeggen, en na verloop van tijd verschuift het contract richting meer vastigheid voor de werknemer.
De oproepregels en de afzegtermijn
De belangrijkste bescherming voor de oproepkracht staat in art. 7:628a BW. Deze regels bepalen hoe en wanneer de werkgever mag oproepen.
- Oproeptermijn van vier dagen. De werkgever moet de werknemer minstens vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Gebeurt dat niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven (art. 7:628a lid 2 BW).
- Afzeggen binnen vier dagen. Trekt de werkgever een oproep binnen die vier dagen weer in of wijzigt hij de tijdstippen, dan houdt de werknemer recht op het loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren (art. 7:628a lid 3 BW).
- Verkorting bij cao. Een cao kan de termijn van vier dagen verkorten tot minimaal 24 uur.
- Minimaal drie uur per oproep. Bij een oproep heeft de werknemer recht op ten minste drie uur loon, ook als het werk korter duurt, wanneer de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week is of de tijdstippen niet vastliggen (art. 7:628a lid 1 BW).
Deze regels voorkomen dat een werknemer permanent stand-by staat zonder zekerheid. De werkgever moet zijn planning dus vier dagen vooruit rond hebben, of het risico dragen dat afgezegde uren toch betaald moeten worden.
Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Een werknemer die structureel meer werkt dan zijn minimum, kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren over de laatste drie maanden.
Werkt iemand met een minimum van 16 uur in de praktijk drie maanden lang gemiddeld 30 uur, dan kan hij vorderen dat zijn contract 30 uur wordt. De werkgever kan het vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de drukke periode uitzonderlijk was, maar de bewijslast ligt dan bij hem. Het rechtsvermoeden is dwingend recht en beschermt tegen een min-maxcontract dat feitelijk een voltijdbaan is geworden zonder de bijbehorende zekerheid.
Het aanbod voor vaste uren na twaalf maanden
De Wab voegde nog een verplichting toe. Op grond van art. 7:628a lid 5 BW moet de werkgever de oproepkracht na twaalf maanden schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Die omvang is ten minste gelijk aan het gemiddelde aantal uren over de voorafgaande twaalf maanden.
- Het aanbod moet binnen een maand na afloop van die twaalf maanden worden gedaan.
- Doet de werkgever het aanbod niet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over dat gemiddelde aantal uren.
- De werknemer mag het aanbod weigeren en oproepkracht blijven; de plicht om het aan te bieden blijft daarna bij elke twaalf maanden terugkomen.
Zo dwingt de wet dat een langdurige oproeprelatie op termijn omgezet wordt naar een contract met een vaste, voorspelbare omvang, tenzij de werknemer zelf voor flexibiliteit kiest.
Praktijkvoorbeeld
Een broodjeszaak neemt een medewerker aan met een min-maxcontract van minimaal 12 en maximaal 30 uur. In de zomermaanden roept de eigenaar de medewerker structureel voor 28 uur per week op. Na drie maanden doet de medewerker een beroep op het rechtsvermoeden en vraagt om een contract van gemiddeld 28 uur. De eigenaar kan aantonen dat het om een seizoenspiek ging en dat de uren in het najaar terugvallen, waardoor het vermoeden voor die specifieke periode wordt weerlegd. Na twaalf maanden moet hij de medewerker wel een aanbod doen voor de gemiddelde jaaromvang.
Eerlijke aanbeveling
Voor een eenvoudige situatie met een duidelijke bandbreedte en een goed sjabloon dat de Wab-regels volgt, heb je geen jurist nodig om een min-maxcontract op te stellen. Zorg dat de minimum- en maximumuren, de oproeptermijn en de loondoorbetaling correct in het contract staan, en houd je aan de vierdagentermijn en het aanbod na twaalf maanden. Schakel wel een jurist in als je met veel oproepkrachten werkt, als er een cao geldt die afwijkende termijnen of loondoorbetalingsregels kent, of als een werknemer het rechtsvermoeden inroept. Een min-maxcontract dat niet aan de Wab voldoet, leidt vaak tot nabetaling van uren en een hogere WW-premie, en die rekening is groter dan de moeite om het vooraf goed te regelen.
Verder lezen: min max arbeidscontract opstellen en min max arbeidscontract laten opstellen. Direct laten regelen? Ga naar min max arbeidscontract.
Veelgestelde vragen
Het is een arbeidsovereenkomst met een gegarandeerd minimumaantal uren en een afgesproken maximum, waarvoor de werknemer oproepbaar is. De minimumuren worden altijd betaald, de uren daarboven alleen als de werknemer wordt opgeroepen. Omdat de arbeidsomvang niet vaststaat, geldt het als oproepovereenkomst (art. 7:628a BW).
Minstens vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch (art. 7:628a lid 2 BW). Roep je later op, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven. Zeg je een oproep binnen vier dagen af of wijzig je de tijdstippen, dan houdt de werknemer recht op het loon over de opgeroepen uren. Een cao kan de termijn verkorten tot 24 uur.
Na drie maanden wordt de arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren over die periode (art. 7:610b BW). Werkt iemand structureel meer dan het minimum, dan kan hij vorderen dat het contract naar dat gemiddelde wordt verhoogd. De werkgever kan het vermoeden weerleggen, maar draagt dan de bewijslast.
Ja. Na twaalf maanden moet de werkgever de oproepkracht binnen een maand schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang gelijk aan het gemiddelde van het afgelopen jaar (art. 7:628a lid 5 BW). Doe je dat niet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over dat gemiddelde. De werknemer mag het aanbod weigeren.
Ja, in bepaalde gevallen. Is de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week of liggen de tijdstippen niet vast, dan heeft de werknemer per oproep recht op ten minste drie uur loon, ook als het werk korter duurt (art. 7:628a lid 1 BW). Dat voorkomt dat iemand voor een kort klusje wordt opgeroepen zonder redelijke vergoeding.
De hoge WW-premie. De lage premie geldt alleen voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Omdat een min-maxcontract als oproepovereenkomst geldt, valt het onder de hoge premie. Dat maakt een oproepkracht per gewerkt uur duurder dan een werknemer met vaste uren.
Bij een nulurencontract is er geen gegarandeerd minimum: de werknemer wordt alleen betaald voor opgeroepen uren. Bij een min-maxcontract is er wel een gegarandeerd minimum plus een maximum. Beide zijn oproepovereenkomsten en vallen onder dezelfde Wab-regels, maar het min-maxcontract geeft de werknemer een basisinkomen.
